Arbeitsrecht der Kirchen

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Je nach Land haben Kirchen als Arbeitgeber besondere Rechte oder Vorschriften zu beachten.

Deutschland[Bearbeiten]

Die arbeitsrechtlichen Regelungen für Mitarbeiter der Kirchen und kirchennaher Organisationen unterscheiden sich in Deutschland erheblich von den für sonstige Arbeitnehmer geltenden Bestimmungen.

Die Religions- und Weltanschauungsgemeinschaften, und hierbei insbesondere die großen Kirchen, können ein eigenständiges Arbeitsrecht erlassen. Das hat seine Grundlage im sog. Selbstordnungs- und Selbstverwaltungsrecht gemäß Art. 137 Abs. 3 Weimarer Reichsverfassung, der nach Art. 140 GG in das Grundgesetz inkorporiert und vollwirksames Verfassungsrecht ist. Historisch wurzelt diese Bestimmung im Trennungsprozess von Kirche und Staat. Noch im Mittelalter waren viele Bischöfe zugleich auch Reichsfürsten und bis in das 18. Jahrhundert hinein haben die Kommunen das kirchliche Vermögen verwaltet, während die Ortspfarrer auch Staatsbeamte waren.

Das kirchliche Selbstordnungs- und Selbstverwaltungsrecht – auch als Selbstbestimmungsrecht bezeichnet – wird von den christlichen Kirchen arbeitsrechtlich insbesondere in drei Richtungen ausgeübt:

  1. Für eine Mitarbeit in kirchlichen Einrichtungen wird von dem Mitarbeiter eine Übereinstimmung mit den kirchlichen Glaubens- und Moralvorstellungen erwartet. Ein Verstoß gegen diese Loyalitätspflichten zieht arbeitsrechtliche Konsequenzen – bis hin zur Kündigung – nach sich.
  2. Anstelle eines Betriebsrates oder Personalrates werden die kirchlichen Beschäftigten durch eine Mitarbeitervertretung an den betrieblichen Entscheidungen beteiligt.
  3. Die Löhne und anderen grundlegenden Arbeitsbedingungen werden überwiegend nicht im Rahmen von Tarifverhandlungen ("Zweiter Weg") oder einseitig vom Arbeitgeber ("Erster Weg") festgelegt, sondern durch Gremien, die paritätisch aus den Reihen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber besetzt werden ("Dritter Weg"). Arbeitskampfmaßnahmen (Streik und Aussperrung) seien, so die Kirchen, unvereinbar mit dem religiös fundierten Auftrag am Nächsten und werden deshalb ausgeschlossen.

Die öffentlich-rechtlich organisierten Kirchen können besondere Dienstverhältnisse (Ordensmitgliedschaften, Kleriker), aber auch beamtenähnliche Dienstverhältnisse begründen, die einem staatlichen Beamtenverhältnis gleichkommen. Zur Regelung der Rechtsverhältnisse wird dann – wie beim Staat auch – der "Erste Weg" beschritten, d. h. die einseitige Setzung durch den Dienstherrn. Auch das kirchliche Dienstrecht weist Abweichung auf, unterliegt jedoch gleichzeitig einem Typenzwang, d. h. die wesentlichen Regelungen des staatlichen Beamtenrechts müssen die Kirchen übernehmen. Überwiegend werden Beschäftigte aber über privatrechtliche Arbeitsverhältnisse angestellt. Für diese Arbeitsverhältnisse soll nach dem Beschluss des Bundesverfassungsgerichts vom 4. Juni 1995 (2 BvR 1703/83 u.a.) das staatliche Arbeitsrecht Anwendung finden – in Folge einer Rechtswahl, wie das Bundesverfassungsgericht klarstellt. Das staatliche Arbeitsrecht nimmt aber in einigen Regelungen die Kirchen und ihre Einrichtungen ausdrücklich aus. Es handelt sich dann eben nicht um "für alle geltende Gesetze". Dies lässt Raum für kircheneigenen Regelungen.

Die Anwendung des Betriebsverfassungsgesetzes und der Personalvertretungsgesetze wird durch Regelungen in diesen Gesetzen unter anderem "für die Kirchen und ihre caritativen oder erzieherischen Einrichtungen" ausgeschlossen. In den Personalvertretungsgesetzen hat der Staat aber mit der Ausnahme der Kirchen auch deutlich gemacht, dass diese ein eigenständiges Mitbestimmungsrecht schaffen sollen. Statt dieser Gesetze gelten die kirchlichen Mitarbeitervertretungsgesetze (evangelisch) bzw. Mitarbeitervertretungsordnungen (katholisch) mit zum Teil deutlichen Abweichungen vom staatlichen Recht. Sie werden von den jeweiligen kirchlichen Gesetzgebern, also der Synode oder dem Diözesanbischof, erlassen. Da die (öffentlich-rechtlich) verfasste Kirche auch über die öffentlich-rechtliche "Rechtsetzungsbefugnis" verfügt, handelt es sich hierbei sowohl um kirchenrechtliche wie auch um öffentlich-rechtliche Regelungen, die auch ohne arbeitsvertragliche Vereinbarung Geltung erlangen – und zwar auch für Beschäftigte, die nicht der jeweiligen Kirche angehören.

Auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz wird für Religions- und Weltanschauungsgemeinschaften in seiner Geltung eingeschränkt. So dürfen diese Gemeinschaften die Religionszugehörigkeit zum Ausgangspunkt für eine unterschiedliche Behandlung ihrer Beschäftigten nehmen. Religionsgemeinschaften und Weltanschauungsgemeinschaften haben auch das Recht, von ihren Beschäftigten ein loyales und aufrichtiges Verhalten im Sinne ihres jeweiligen Selbstverständnisses zu verlangen (§ 9 AGG). Dadurch wird die Religionsfreiheit der Mitarbeiter selbst eingeschränkt. Aktuell gibt es in der deutschen Rechtsprechung allerdings eine Tendenz, Kirchen weniger Spielraum für religiös motivierte Stellenanforderungen im nicht verkündigungsnahen Bereich zu geben, in dem der größte Teil der kirchlichen Angestellten beschäftigt ist.[1]

Erfasste Organisationen[Bearbeiten]

Erfasst werden die Religions- und Weltanschauungsgemeinschaften, ohne dass es auf deren Rechtsform ankommt, und die diesen zuzuordnenden religiösen Vereine, d. h. Einrichtungen die „Wesens- und Lebensäußerung“ der Religions- oder Weltanschauungsgemeinschaft sind.

Zu ersteren gehört zunächst die sog. verfasste Kirche, also die eigentliche Kirchenorganisation. Diese gliedert sich bei der katholischen Kirche in Bistümer, die – gemeinsam mit je einem Erzbistum – in Kirchenprovinzen zusammengefasst sind; hierzu zählen auch Institute des geweihten Lebens (z. B. Klöster). Bei der evangelischen Kirche zählen hierzu die Landeskirchen, die in der Evangelischen Kirche in Deutschland (EKD), der Union Evangelischer Kirchen (UEK) und der Vereinigten Evangelisch-Lutherischen Kirche Deutschlands (VELKD) zusammengeschlossen sind.

Zu der zweiten Gruppe gehören alle den Religions- und Weltanschauungsgemeinschaften in bestimmter Weise zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform. Erfasst sind davon Einrichtungen, die nach religiös-weltanschaulichem Selbstverständnis, ihrem Zweck oder ihrer Aufgabe nach berufen sind, ein Stück Auftrag der Kirche in dieser Welt wahrzunehmen und zu erfüllen.[2] Beispielhaft für Organisationen, die als „Wesens- und Lebensäußerung“ der Kirchen gelten, können Diakonie und Caritas, aber auch kirchliche Kindergärten, die Katholische Nachrichtenagentur (KNA) oder der evangelischen Presseverband Nord e.V.[3] oder die Pax-Bank und ähnliche ethisch-ökologische Kreditinstitute genannt werden.

Die Reichweite und Besonderheiten des kirchlichen Arbeitsrechts wurden vor allem am Beispiel der christlichen Großkirchen entwickelt, gleichwohl sind auch die anderen Religions- und Weltanschauungsgemeinschaften zu entsprechenden Regelungen berechtigt.

Loyalitätspflichten – Kündigungsschutz bei Mitarbeitern der Kirchen und kirchlichen Einrichtungen[Bearbeiten]

Zunächst ist es schon strittig, welche Voraussetzungen eine kirchliche Einrichtung bei der Einstellung von Bewerbern verlangen kann.

Das Kündigungsschutzgesetz gilt auch in kirchlichen Organisationen, jedoch können hier auch Verstöße gegen kirchenrechtliche Loyalitätspflichten eine verhaltensbedingte Kündigung sozial rechtfertigen. Die Loyalitätspflichten sind im Bereich der katholischen Kirche in der "Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse"[4] und im Bereich der Evangelischen Kirche in der "Loyalitätsrichtlinie"[5] geregelt.

Es ist Ausfluss des Kirchenrechts, welche Obliegenheiten das sind und wie ihre Schwere und Tragweite zu würdigen sind. Ob ein Verstoß gegen diese Loyalitätspflichten eine Kündigung rechtfertigt, ist nach dem Beschluss des Zweiten Senats des Bundesverfassungsgerichts vom 4. Juni 1985 von den staatlichen Arbeitsgerichten nach den kündigungsschutzrechtlichen Vorschriften des § 1 KSchG, § 626 BGB zu beantworten.[6] Diese unterliegen als für alle geltendes Gesetz im Sinne der Art. 137 Abs. 3 Satz 1 WRV umfassender arbeitsgerichtlicher Anwendungen.

Dieses Abwägungsgebot schlägt sich auch im Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 25. April 2013 nieder.[7]

Es ist also Sache der Kirche, festzustellen, welche Anforderungen für die kirchlichen Mitarbeiter aufgrund der religiösen Fundierung der Tätigkeit gelten. Sache der Gerichte ist "nur" die Beurteilung, ob diese religiöse Begründung plausibel und nicht willkürlich ist, denn die gesetzlichen Regelungen wie das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gelten auch für die Kirchen. Deren ordnungsgemäße Anwendung ist von den staatlichen Gerichten zu überprüfen.

Mitgliedschaft in einer Kirche/Konfessionslosigkeit und Kirchenaustritt[Bearbeiten]

Das Arbeitsgericht Aachen hat mit Urteil vom 13. Dezember 2012[8] einem konfessionslosen Krankenpfleger eine Entschädigung zugesprochen, weil dieser aufgrund seiner fehlenden Religionsangehörigkeit nicht eingestellt worden war.

Die fristlose Kündigung einer bei der evangelischen Kirche angestellten Kindergärtnerin wegen ihrer Mitgliedschaft in einer anderen Religionsgemeinschaft (hier: "Universale Kirche/Bruderschaft der Menschheit") verstößt nach einem Urteil des BAG[9] weder gegen deutsches Arbeitsrecht noch, wie der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte entschieden hat[10], gegen die in Art. 9 EMRK garantierte Religionsfreiheit.

Im April 2013 entschied das Bundesarbeitsgericht, dass die arbeitrechtliche Kündigung eines Sozialpädagogen durch die Caritas zulässig war, weil dieser aus der Kirche ausgetreten war.[11]

Außerdienstliches Verhalten[Bearbeiten]

Zweiter Streitpunkt ist die Relevanz außerdienstlichen Verhaltens.

Bei einer katholische Sekretärin, die sich scheiden lässt und wieder heiratet, oder bei einem Arzt in einem katholischen Krankenhaus, der öffentlich Abtreibungen befürwortet, ist umstritten, inwiefern eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung zulässig ist. Verschiedene Fälle des außerdienstlichen Verhaltens sind hierbei umstritten. Der eine Schwerpunkt der gerichtlichen Streifälle dreht sich um homosexuelle Mitarbeiter, deren Privatleben und deren Eingehen einer standesamtlichen Lebenspartnerschaft. Der andere Schwerpunkt der gerichtlichen Streitfälle dreht sich um die Wiederheirat geschiedener heterosexueller Mitarbeiter oder um außereheliche Beziehungen des Mitarbeiters.

Sexuelle Orientierung und standesamtliche Lebenspartnerschaft[Bearbeiten]

Nach einer Meinung sei das außerdienstliche Verhalten von Arbeitnehmern nicht geeignet, eine Kündigung durch den Arbeitgeber zu rechtfertigen, auch wenn das Verhalten nach Maßstab der Kirche ein schwerwiegender Loyalitätsverstoß sei. Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main verneint in einem 2007 ergangenen Urteil[12], dass das Bekanntwerden der offen gelebten (homo-)sexuellen Identität eines kirchlichen Mitarbeiters im Privatleben die Kündigung eines Heimleiters rechtfertigen könne.[13]

Nach § 2 Abs. 4 AGG gelten bei Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz. Das AGG, der eine Diskriminierung von Arbeitnehmern etwa wegen ihrer sexuellen Orientierung oder wegen ihrer Religionszugehörigkeit verbietet, soll also im Kündigungsverfahren nicht anwendbar sein. Dies wird von der Europäischen Kommission formal bemängelt und ist Gegenstand eines Vertragsverletzungsverfahrens.[14] Zwar ist das AGG nach Urteil des Bundesarbeitsgerichts nicht nur bei der Einstellung und während des Arbeitsverhältnis zu berücksichtigen, sondern ebenso bei Kündigungen,[15] jedoch haben Kirchen nach § 9 AGG weitreichende Ausnahmen zugebilligt bekommen, deren Konformität mit der EU-Richtlinie, wie oben erwähnt, angezweifelt wird, die aber derzeit keine gesetzliche Grundlage für Klagen der gekündigten Arbeitnehmer bieten (es sei denn die Kirchen würden von ihrem Selbstbestimmungs- und Selbstverwaltungsrecht keinen Gebrauch machen).

Wiederheirat und außereheliche Beziehung[Bearbeiten]

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf[16] und in der Revision auch das Bundesarbeitsgericht[17] bestätigten in Urteilen, dass der (außerdienstliche) Verstoß gegen die katholische Sittenlehre bei einer Wiederheirat, obwohl erste Ehe nicht kirchenrechtlich annulliert war, grundsätzlich geeignet ist, eine Kündigung zu rechtfertigen. Im konkreten Fall war die Kündigung trotzdem unverhältnismäßig, weil sich der Dienstgeber widersprüchlich verhalten habe.[18] Aufgrund der aktuellen Debatte über die wiederverheirateten Geschiedenen in katholischen Kirche in Deutschland hat die Deutsche Bischofskonferenz Ende September 2012 eine Arbeitsgruppe eingesetzt, die unter anderem auch die arbeitsrechtlichen Regelungen überarbeiten soll. Nach Presseangaben könnte dies zukünftig bedeuten, dass bestimmte Berufsgruppen wie zum Beispiel "Kindergärtnerinnen, Ärzte oder Sozialarbeiter"[19] bei einer Wiederheirat nicht unmittelbar mit einer Kündigung zu rechnen haben.

Das Bundesarbeitsgericht hat am 16. September 2004 die Kündigung eines katholischen Kirchenmusikers in einem weiteren Fall für wirksam erklärt, dessen Wiederverheiratung nach der Einstellung nachträglich bekannt wurde; der Abschluss einer nach Glaubensverständnis und Rechtsordnung der Kirche ungültigen Ehe sei ein solcher schwerwiegender Loyalitätsverstoß.[20] Der Fall wurde am 23. September 2010 vom Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte entschieden: Deutschland hat, so das Urteil, durch die Anerkennung der kirchlichen Loyalitätsrichtlinie als Grundlage für die Kündigung das Recht des Kirchenmusikers auf Achtung seines Privat- und Familienlebens Art. 8 EMRK verletzt.[21][22] Die Sache wurde an die deutsche Gerichtsbarkeit zurückverwiesen mit der Maßgabe, dass zukünftig zwischen den beteiligten Interessen genau abgewogen wird und nach der Art der Tätigkeit zu differenzieren sei. Die deutschen Arbeitsgerichte können also nicht mehr ohne ausführliche Interessenabwägung und einfach durch Bezug auf die Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts Kündigungen für rechtens erklären. Der EGMR kritisierte die deutschen Arbeitsgerichte dafür, dass sie (in Bezug auf Art. 8 EMRK) nicht ausreichend gewürdigt hatten, warum es der Kirche nicht möglich gewesen sein soll, den Musiker weiter zu beschäftigen, ohne dass die Organisation der Kirche insgesamt einen schweren Glaubwürdigkeitsverlust erleide.

Die deutschen Gerichte hatten diesen Vortrag des kirchlichen Arbeitgebers offenbar ohne ausreichende Würdigung akzeptiert, obgleich sie auch feststellten, dass der Musiker innerhalb der katholischen Kirche nicht in leitender bzw. klerikaler Funktion tätig war. Der Gerichtshof hob weiterhin als entscheidungserheblich hervor, dass ein gekündigter Kirchenmusiker extreme Schwierigkeiten hat, eine neue Stelle zu finden, so sei etwa eine Anstellung in einer evangelischen Gemeinde nur in seltenen Ausnahmefällen möglich. In einer weiteren Entscheidung wurde 2012 dem Chorleiter eine finanzielle Entschädigung zugesprochen.[23]

Dieser Fall verdeutlichte den Hauptstreitpunkt in Bezug auf die kirchlichen Loyalitätsanforderungen: Umstritten ist, ob von den Arbeitsgerichten Abstufungen bei den Anforderungen entsprechend der Nähe zur religiösen Auftrag vorzunehmen sind. Maßgeblich sollen Art und Stellung des Berufes beim kirchlichen Arbeitgeber sein und ob es sich um eine Arbeitsstelle im verkündungsfernen oder verkündungsnahen Bereich handelt.[24] Im Ergebnis sollen bei einer Putzfrau im kirchlichen Krankenhaus geringere Anforderungen hinsichtlich der persönlichen Lebensführung gestellt werden, als an einen Religionslehrer, der ja gerade die kirchliche Lehre glaubwürdig verkünden soll. Die kirchlichen Arbeitgeber sollen somit zu sog. "Tendenzbetrieben" werden. Die kirchlichen Loyalitätsverpflichtungen haben damit aber nicht ihre Bedeutung verloren.

In einem anderen Fall wies das Gericht eine Beschwerde eines leitenden Angestellten der Kirche Jesu Christi der Heiligen der Letzten Tage ("Mormonen"), der sich mit einer außerehelichen Beziehung seinem Arbeitgeber anvertraut hatte, ab.[25]

Mitarbeitervertretung in kirchlichen Organisationen[Bearbeiten]

Weder das Betriebsverfassungsgesetz noch das Personalvertretungsgesetz gilt in kirchlichen Einrichtungen (§ 118 Abs. 2 BetrVG, § 112 BPersVG). Diese Regelungen nehmen die Kirchen und ihre Einrichtungen – unabhängig von deren Rechtsform – ausdrücklich aus.

Die Kirchen haben für sich und ihre angegliederten Organisationen eigene Mitarbeitervertretungen geschaffen. In der katholischen Kirche in Deutschland ist die MAVO (Rahmenordnung für eine Mitarbeitervertretungsordnung) Vorbild für die diözesanen Mitarbeitervertretungsordnungen; die evangelische Kirche hat eine zuvor unübersichtliche und zersplitterte Regelung vereinheitlicht und am 6. November 1992 das MVG (Kirchengesetz über Mitarbeitervertretungen in der evangelischen Kirche in Deutschland) erlassen. Es galt zunächst nur direkt im Bereich der EKD, nicht für die einzelnen Landeskirchen oder Diakonischen Werke. Das Diakonische Werk (DW) der Evangelischen Kirche in Deutschland (EKD) hat das MVG im Oktober 1993 auf der Diakonischen Konferenz des DW-EKD in Halle (Saale) übernommen. Die einzelnen Landeskirchen und diakonischen Werke folgten, wenngleich sie im Rahmen der Übernahmegesetze die Möglichkeit wahrnahmen, einige abweichende Regelungen zu treffen. Einige Landeskirchen haben weiterhin eigene Mitarbeitervertretungsgesetze, zum Beispiel für den Bereich der Konföderation Evangelischer Kirchen in Niedersachsen. Ein vollständig einheitliches Mitarbeitervertretungsrecht gibt es also auf evangelischer Seite nicht.

Die Mitwirkungsrechte der Mitarbeitervertretungen unterscheiden sich erheblich von Betriebsverfassungsgesetz und Personalvertretungsgesetz. Prägendes Prinzip ist die gemeinschaftliche Regelung der Arbeitsbedingungen, nicht das Gegeneinander von Betriebsrat und Arbeitgeber. Die Mitarbeitervertretungen haben vor diesem Hintergrund eher schwächere Mitbestimmungsrechte; die Gegenstände der Beteiligung werden aber im Großen und Ganzen ähnlich definiert. Allerdings gibt es regionale Unterschiede in der Besetzung der Mitarbeitervertretungen. Die Benennung der Sozialpartner, die auf dem dritten Weg Arbeitsrecht gestalten (Grundlagen des Arbeitsvertragsrechts, Tarifentwicklung), ist nicht einheitlich. So werden die Mitarbeiter durch Delegierte aus den Gesamtausschüssen oder Arbeitsgemeinschaften der Mitarbeitervertretungen repräsentiert. In einigen Landeskirchen, so in Bayern, wird der Gesamtausschuss von Seiten der Kirchen- und Diakonieleitung nicht anerkannt. Dort nehmen zum Teil Verbände die Vertretung der Mitarbeiterseite wahr, die in der Mitarbeiterschaft nur geringen Rückhalt aufweisen.

Bei Streitigkeiten im Bereich des Mitarbeitervertretungsrechts besteht die Möglichkeit, die kirchlichen Gerichte anzurufen. Der staatliche Rechtsweg ist insoweit nicht eröffnet bzw. subsidiär.

Arbeitsvertragsrecht – Dritter Weg[Bearbeiten]

Mit dem so genannten Dritten Weg haben die verfassten Kirchen in Deutschland für den überbetrieblichen Bereich ein eigenständiges kollektives Arbeitsvertragsrecht geschaffen, das die Grundlagen des Tarifsystems abweichend vom geltenden Tarifvertragsrecht regelt. Anstelle einer selbständigen Setzung durch den Arbeitgeber ("Erster Weg", wie bei den staatlichen Beamten) oder einer Übernahme des Tarifvertragssystems ("Zweiter Weg") besagt der “Dritte Weg”, dass die Grundbedingungen des Arbeitsverhältnisses in allgemeinen Richtlinien oder Ordnungen festgelegt werden. Deren Erstellung obliegt kirchlichen Gremien. Diese sind paritätisch aus gewählten und weisungsungebundenen Vertretern der Mitarbeiter und Vertretern der Dienstgeber besetzt. Ein Beschluss bedarf üblicherweise eine 2/3 Mehrheit. Kommt keine Einigung zustande wird eine verbindliche Schlichtung durchgeführt. In der Nordelbischen Evangelisch-Lutherischen Kirche und bei der Evangelischen Kirche in Berlin-Brandenburg-Schlesische Oberlausitz (EKBO) wird der "Dritte Weg" nicht angewendet, sondern es wurden Tarifverträge abgeschlossen. Als kirchliche Besonderheit wird in diesen Tarifverträgen auf Streik und Aussperrung verzichtet. Die Wirksamkeit dieser Ausschlusses wird vielfach bezweifelt. Mit dem "Dritten Weg" sind nach Auffassung der Arbeitgeber und kirchennaher Juristen eine Einschränkung des Arbeitskampfes, die Bindung des “Arbeitgeberverbandes” an die Entscheidungen der Synode, ein Differenzierungsverbot zwischen Mitgliedern und Nichtmitgliedern der "Tarifvertragsparteien" und das Verbot der Vereinbarung günstigerer Bedingungen verbunden. Die Dienstgeberseite sei kirchenrechtlich auf das Gebot der Lohngerechtigkeit verpflichtet.

Die evangelische Kirche in Deutschland hat aufgrund des – nicht staatlichen – Arbeitsrechtsregelungsgesetzes “Arbeitsrechtliche Kommissionen” gebildet, während die katholische Kirche ganz ähnlich Kommissionen zur Ordnung des Arbeitsvertragsrechts (KODA) errichtet hat. Diese haben jeweils Regelungswerke erstellt, die in Aufbau und Inhalt üblichen Tarifverträgen ähneln und durch weitgehende Übernahmen vergleichbare Arbeitsbedingungen zum außerkirchlichen Tarifrecht konstituieren. Bei diesen Regelwerken handelt es sich jedoch nicht um Tarifverträge im Rechtssinn[26], sondern um Allgemeine Geschäftsbedingungen[27], die der Inhaltskontrolle durch die Arbeitsgerichte nach den §§ 305 ff. BGB unterliegen.[28] Diese Inhaltskontrolle sei jedoch, wenn die kirchenrechtlich-kollektive Regelung ordnungsgemäß auf dem Dritten Weg mit paritätisch besetzten, unabhängigen Vertretern beider Seiten zustande gekommen ist, beschränkt auf die Frage, ob die kirchenrechtliche Regelung gegen das Grundgesetz, gegen anderes höherrangiges zwingendes Recht oder die guten Sitten verstößt.[29] Mit der Entscheidung vom 22. Juli 2010 hat das BAG die vor der Schuldrechtsreform (Gesetz zur Modernisierung des Schuldrechts vom 26. November 2001 - BGBl. I S. 3138 - m.W.v. 1. Januar 2002) geltende Rechtsprechung fortgeführt. Seinerzeit galt das Gesetz über allgemeine Geschäftsbedingungen ausdrücklich nicht für Arbeitsverträge. Diese konnten daher nicht nach den Vorschriften dieses Gesetzes auf ihre Rechtmäßigkeit geprüft werden. Mit der Schuldrechtsreform findet die Inhaltskontrolle nach den §§ 307 ff BGB aber auch für Arbeitsverträge Anwendung. Mit der Weiterführung der bisherigen, durch die Schuldrechtsreform veralteten Rechtsprechung legt das BAG die Vorschrift von § 310 Abs. 4 S. 2 BGB sehr weit aus, wonach "die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen" sind.

Die kirchlichen kollektiven Arbeitsvertragsrichtlinien entfalten im Unterschied zu tarifvertraglichen Regelungen keine unmittelbare und zwingende Wirkung auf die Arbeitsverhältnisse. Ihre Geltung muss gesondert durch eine einzelvertragliche Regelung vereinbart werden (§ 305 BGB). Deshalb sind im kirchlichen Bereich nach staatlichem Recht auch einzelvertragliche Vereinbarungen zulässig, die zum Nachteil der Arbeitnehmer von solchen AVR abweichen § 305 b BGB. Von der evangelischen Kirche verabschiedete Arbeitsrechtsregelungsgesetze schreiben den Arbeitgebern nur die Anwendung einer, von einer beliebigen Arbeitsrechtlichen Kommission beschlossenen, Arbeitsrechtsregelungen verbindlich vor. Die diakonischen Einrichtungen haben insofern die Möglichkeit, zwischen verschiedenen AVR auszuwählen. Daher ist es nicht unüblich, dass z.B. die AVR des diakonischen Werks Berlin - Brandenburg - Schlesische Oberlausitz auch in den alten Bundesländern zur Anwendung kommen.

Im katholischen Bereich regeln die jeweiligen KODA-Ordnungen, dass die kirchlichen Arbeitgeber entweder das KODA-Recht oder – ausnahmsweise – die Allgemeinen Vertragsrichtlinien der Caritas (AVR Caritas) anwenden sollen. Die von der KODA vereinbarten arbeitsrechtlichen Regelungen werden durch den jeweiligen Diözesanbischof zwar als Kirchenrecht in Kraft gesetzt (strittig, ob als bischöfliches Gesetz oder als kirchlicher Verwaltungsakt), erlangen aber dennoch keine unmittelbare Geltung in die Arbeitsverhältnisse hinein und entfalten keine normative Wirkung wie ein Tarifvertrag.[30]. Die KODAen oder die Arbeitsrechtliche Kommission des Caritasverbandes (AK Caritas) sind kirchenrechtlich als Beratungsgremium des Diözesanbischofs zu werden. Nach Canon 127 des kirchlichen Gesetzbuches Codex Iuris Canonici (CIC) sind daher ggf. die bischöfliche Verwaltungsregelungen unwirksam, die der Bischof ohne Beteiligung der KODA in Kraft setzt.

Aufgrund der Entscheidung für dieses Kommissionsmodell sollen nach Auffassung kirchennaher Juristen Arbeitskampfmaßnahmen (insbesondere Streik und Aussperrung) im kirchlichen Bereich nicht möglich sein.

Streikrecht in kirchlichen Einrichtungen[Bearbeiten]

Die Frage, ob eine Gewerkschaft Arbeitnehmer in kirchlichen Einrichtungen zum Streik aufrufen darf, um den Abschluss von Tarifverträgen zur Regelung der Mindestarbeitsbedingungen ihrer Mitglieder zu erzwingen, oder ob der "Dritte Weg" mit seinen Schlichtungsregelungen einen Streik ausschließt, wird kontrovers diskutiert.[31]

Argumente gegen den Streik[Bearbeiten]

Diejenigen, die das Streikrecht ablehnen stützen sich auf das verfassungsmäßig gewährleistete Recht der Kirchen auf Selbstbestimmung nach Art. 140 GG i. V. m. Art. 137 Abs. 3 WRV, Art. 4 GG. Sie halten Streik und Aussperrung als unvereinbar mit der Zielrichtung kirchlicher Arbeit. In den kirchlichen Einrichtungen bestünde im Unterschied zur Privatwirtschaft kein Gegensatz zwischen dem Kapital der Arbeitgeber und der Arbeitskraft der Arbeitnehmer, sondern Leitung und Mitarbeiter würden als Dienstgemeinschaft gemeinsam im Dienst der Verkündigung des Glaubens und der Nächstenliebe tätig sein. Löhne und Arbeitsbedingungen würden deshalb nicht in Tarifverhandlungen mit Gewerkschaften, sondern in paritätisch besetzten Gremien ausgehandelt. Ein Streik in einer kirchlichen Einrichtungen würde gegen das Gebot der Wahrung der Arbeitskampfparität verstoßen. Da die Kirchen im Hinblick auf die Grundsätze der christlichen Glaubens- und Sittenlehre das Kampfmittel der Aussperrung als unzumutbar ausschlössen, wäre durch einen Streik die Kampfparität nicht mehr gewährleistet.[32]

Argumente für den Streik[Bearbeiten]

Die Gegenmeinung führt an, das kirchliche Selbstbestimmungsrecht bestünde nur "im Rahmen der für alle geltenden Gesetze" und könne die ebenfalls verfassungsrechtlich garantierte Betätigungsfreiheit der Koalitionen (Gewerkschaften, Art. 9 GG) und somit das Streikrecht nicht ausschließen. Das Streikrecht sei in der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMC) und der Europäischen Sozialcharte (ESC), die in Deutschland als "für alle geltende Gesetze" in Kraft gesetzt worden seien, verankert. Daher verstoße ein Streikverbot gegen den "Schrankenvorbehalt" von Art. 140 GG. Weder die Entscheidung der Kirchen gegen konflikthafte Auseinandersetzungen um die Regelung der Arbeitsbedingungen durch Tarifvertrag und Arbeitskampf und für den "Dritten Weg", noch das Wesen der Dienstgemeinschaft rechtfertigten den umfassenden Ausschluss von Arbeitskämpfen im Bereich kirchlicher Einrichtungen. Der dritte Weg verlange die Zustimmung einer gutwilligen Arbeitgeberseite für jede Verbesserung zu Gunsten der Beschäftigten und böte den Gewerkschaften nicht die gleichen Chancen zur Durchsetzung ihrer Interessen wie das staatliche Tarif- und Arbeitskampfsystem. Für die katholische Kirche sei ein Streikverbot zudem im Widerspruch zur eigenen Soziallehre, die nach Canon 1286 des Codex Iuris Canonici (CIC) von den Ökonomen aller kirchlicher Einrichtungen wie das staatliche Arbeits- und Sozialrecht auch genauestens zu beachten sei.

Einschränkungen des Rechts zur Führung von Arbeitskämpfen seien an der konkreten Aufgabenstellung der kirchlichen Einrichtung auszurichten. Wenn man zwischen verschiedenen Arbeitnehmergruppen und Funktionen je nach Nähe oder Ferne zum caritativen Auftrag der Einrichtung unterscheide, könne auch dem Selbstverständnis der Kirche Rechnung getragen werden, dass in karitativen Einrichtungen der in christlicher Überzeugung geleistete "Dienst am Menschen" durch Maßnahmen des Arbeitskampfs nicht beeinträchtigt werden dürfte.[33]. Ein Streik sei z.B. auch in kirchlichen Krankenhäusern möglich, ohne die Versorgung der Patienten zu beeinträchtigen.

Das Streikrecht kirchlicher Mitarbeiter fordern auch die Linkspartei[34], Bündnis90/Die Grünen[35] und Teile der SPD[36]. Das FDP-Kirchenpapier „Freie Kirche im Freien Staat", das am 1. Oktober 1974 auf dem 25. FDP-Bundesparteitag in Hamburg verabschiedet wurde, fordert eine völlige Abschaffung der kirchlichen Sonderrechte.[37]

Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom 20. November 2012[Bearbeiten]

Die beiden Verfahren wurden vom BAG aus prozessökonomischen Gründen zusammen gelegt. Beide Entscheidungen weisen zum Teil sogar im Wortlaut identische Begründungen auf. Sie sind daher auch im Kontext zu verstehen.

1. Streikrecht im "Zweiten Weg"

Entscheidet sich die Kirche, die Arbeitsbedingungen der Beschäftigten ihrer Einrichtungen zwar durch Tarifverträge auszugestalten (Zweiter Weg), jedoch nur unter der Voraussetzung, dass eine Gewerkschaft zuvor eine absolute Friedenspflicht vereinbart und einem Schlichtungsabkommen zustimmt, nach dem im Konfliktfall anstelle von Arbeitskampfmaßnahmen eine Schlichtungsstelle unter dem Vorsitz eines unparteiischen Schlichters über das Zustandekommen des Tarifvertrags entscheidet, sind Streikmaßnahmen zur Durchsetzung von Tarifforderungen unzulässig. Eine "Zwangsschlichtung" soll ausgeschlossen sein.[38][39]

2. Streikrecht im "Dritten Weg"

Das Arbeitsgericht Bielefeld hatte den Streik zunächst verboten[40], die Berufungsinstanz hatte den Streik erlaubt[41].

Das Bundesarbeitsgericht hat eine praktische Konkordanz der unterschiedlichen Positionen versucht und die Frage dahingehend entschieden, dass die Praktizierung des dritten Weges einen Streik dann ausschließt, wenn die Gewerkschaft organisatorisch eingebunden wird und das - im Streitfall auch durch Schlichtung festzulegende - Verhandlungsergebnis einer paritätisch besetzten Kommission für die Dienstgeberseite als Mindestarbeitsbedingung verbindlich ist. Die Kirche dürfe Gewerkschaften nicht durch Besetzungsregeln für Arbeitsrechtliche Kommissionen und Schiedskommissionen von einer frei gewählten Mitwirkung am Dritten Weg auszuschließen. Nur wenn sich die Gewerkschaft innerhalb des Dritten Weges noch koalitionsmäßig betätigen könne, ließe sich ein Zurücktreten der Rechte der Gewerkschaft rechtfertigen. Sie erhalte dadurch Möglichkeiten zur Mitgliederwerbung. Werde die Gewerkschaft dagegen bei der Tariffindung nicht einbezogen, sei es ihr nicht verwehrt, kirchliche Mitarbeiter zum Streik aufzurufen, um den Abschluss von Tarifverträgen zur Regelung der Mindestarbeitsbedingungen ihrer Mitglieder zu erzwingen.[42][43][44][45][46][47][48][49][50]

Sowohl die Gewerkschaft ver.di wie auch der Marburger Bund haben inzwischen angekündigt, die beiden Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom Bundesverfassungsgericht überprüfen zu lassen.[51]

Österreich[Bearbeiten]

In Österreich haben die gesetzlich anerkannten Kirchen und Religionsgesellschaften – anders als in Deutschland – keine Dienstherrenfähigkeit und sind damit nicht berechtigt, Beamtendienstverhältnisse einzugehen. Dies hat zur Folge, dass sich die Kirchen und Religionsgesellschaften in Österreich nur privatrechtlicher Beschäftigungsverhältnisse eingehen können.[52] Viele arbeitsrechtliche Normen kennen spezifische Ausnahmen für die gesetzlich anerkannten Kirchen und Religionsgesellschaften.

Betriebsverfassungsrecht[Bearbeiten]

In allen Einrichtungen der gesetzlich anerkannten Kirchen und Religionsgesellschaften in Österreich gilt das österreichische Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG), das die Bildung von Betriebsräten vorsieht. Jedoch kennt § 132 Abs. 4 ArbVG bestimmte Ausnahmen zugunsten der gesetzlich anerkannten Kirchen und Religionsgesellschaften.

Kollektivvertragsrecht[Bearbeiten]

Die arbeitsvertraglichen Regelungen für Einrichtungen der katholischen Kirche und der kirchlichen Wohlfahrtsverbände sind nur teilweise in Kollektivverträgen geregelt.[52] Die gesetzlich anerkannten Kirchen und Religionsgesellschaften sind als juristische Personen des öffentlichen Rechts nach § 7 ArbVG kollektivvertragsfähig.

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Für den Wohlfahrtsbereich gilt ein gemeinsamer Flächenkollektivvertrag, der mit sämtlichen Wohlfahrtsverbänden – auch Caritas und Diakonie – abgeschlossen wurde. Lediglich das österreichische Bundesland Vorarlberg ist von der Geltung dieses allgemeinen Flächenkollektivvertrages ausgenommen.

In der verfassten katholischen Kirche gibt es inzwischen drei diözesanweit geltende Kollektivverträge in den Bistümern Linz (ab Jänner 2001) Innsbruck (seit 1. Jänner 2009) und Graz (seit Sommer 2010).

  • Bistum Linz: Die Diözese Linz war zunächst die einzige Diözese in Österreich mit Kollektivvertrag. Am 11. November 2000 wurde dieser mit der Gewerkschaft unterzeichnet. Das Ziel war eine Vereinheitlichung des Dienstrechtes und eine Vereinfachung der Verwaltung. Dieser Schritt war auch eine Maßnahme zur Stabilisierung des Diözesanbudgets. Eine solide Verteilung der Arbeitszeit waren neben einem neuen Pensionsvorsorgemodell weitere Gründe. Ein Mindesteinkommen sowie eine gerechtere Einkommensverteilung mit mehr Möglichkeiten für Jüngere wurden im Kollektivvertrag festgehalten.
    „Mit der Neuunterzeichnung gehen wir diesen Weg weiter. Dieser Kollektivvertrag soll ein geordnetes, offenes und geregeltes Verhältnis der Diözese zu ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ermöglichen“, betonte Bischof Schwarz bei der Unterzeichnung. „Ich verbinde mit dieser Unterzeichnung die Hoffnung, dass wir damit einen Beitrag leisten für die positive Entwicklung in unserer Diözese, damit sie weiter wirksam ihre Aufgaben und Dienste für die Gesellschaft im Geiste Jesu erfüllen kann, hier in Oberösterreich, in Europa und weltweit.“
  • Bistum Innsbruck: Der Kollektivvertrag für das Bistum Innsbruck trat mit 1. Jänner 2009 in Kraft. Der Kollektivvertrag löste die bisherigen Einzelvereinbarungen, Dienstbesoldungsordnungen und Betriebsvereinbarungen ab.
    Vor Unterzeichnung des Vertrages hoben Vertreterinnen und Vertreter beider Verhandlungspartner das gute Klima der Verhandlungen und die nunmehrige größere Rechtssicherheit und Rechtsverbindlichkeit zum Wohl der Angestellten hervor. Man habe den Kollektivvertrag an den Grundsätzen der katholischen Soziallehre ausgerichtet. U. a. seien die Grundlagen für eine deutliche Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf geschaffen worden. In dieser Hinsicht sei dieser Kollektivvertrag österreichweit vorbildlich.
    In der Präambel wird explizit auf das Ökumenische Sozialwort Bezug genommen: „´Die Kirchen und kirchlichen Gemeinschaften bemühen sich in ihren Organisationen und Betrieben um menschengerechte Arbeitsbedingungen, Einkommensgerechtigkeit und Mitbestimmung der Beschäftigten.` Dieser Kollektivvertrag soll ein Beitrag dazu sein.“
    Unterzeichnet haben den Kollektivvertrag auf Seiten der Diözese Bischof Manfred Scheuer und Generalvikar Jakob Bürger. Auf Seiten der Gewerkschaft gaben der ihre Unterschrift Wolfgang Katzian (Bundesvorsitzender der Gewerkschaft der Privatangestellten / Druck, Journalismus und Papier -GPA/djp), Gerhard Schneider (Regionalgeschäftsführer der GPA/djp und ÖGB-Vorsitzender von Tirol), Rolanda Hörmanseder (Betriebsratsvorsitzende des Bischöfliches Ordinariats Innsbruck und Regionalvorsitzende des GPA/djp-Wirtschaftsbereiches „Kirchen und Religionsgemeinschaften und deren Einrichtungen“ in Tirol) sowie Gerald Stocker vom Bundesausschuss dieses Wirtschaftsbereiches.
    Auch in der Presseaussendung von Diözese und Betriebsrat vor der Unterzeichnung des Kollektivvertrages wurden explizit Aussagen des Sozialhirtenbriefes (1990) und des Sozialwortes (2003) aufgegriffen, so „ Die Kirchen entwickeln qualitative Kriterien für Arbeit als Dienst in der Schöpfung. Sie unterstützen die Anliegen der Kampagne GUTE ARBEIT“ (Sozialwort 177)
  • Bistum Graz: Mit Wirksamkeit vom 1. September 2010 wurde zwischen der Diözese Graz-Seckau und der Gewerkschaft der Privatangestellten, Druck, Journalismus, Papier ein neuer Kollektivvertrag unterzeichnet. Die Diözese Graz Seckau war damit die dritte Diözese nach Linz und Innsbruck, die einen Kollektivvertrag abgeschlossen hatte.
    Generalvikar Burkard führte dazu aus: "In intensiven Gesprächen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern konnte ein für alle äußerst zufrieden stellendes Ergebnis erzielt werden. Ich bin zuversichtlich, dass damit gute Regelungen für die Zusammenarbeit gefunden wurden."
    Alois Ruhri, Betriebsratsvorsitzender der Ordinariatsangestellten ergänzte: "Der Kollektivvertrag bringt Vorteile und vor allem mehr Rechtssicherheit für beide Seiten. Ich freue mich, dass wir nach monatelangen und zum Teil zähen Verhandlungen ein herzeigbares Ergebnis für die rund 900 Angestellten erzielen konnten." Ähnlich sieht es sein Kollege Sylvester Schaller, Betriebsratsvorsitzender der Pastoralen Dienste. "Mit in Krafttreten des Kollektivvertrags gilt jetzt ein einheitliches, nachvollziehbares Vertragswerk für alle Angestellten der Diözese."

Italien[Bearbeiten]

In Italien ist zwingend die Vereinbarung von staatlich anerkannten Tarifverträgen im Arbeitsvertrag vorgesehen. Hierbei handelt es sich um "Branchentarifverträge", die staatlich anerkannt werden müssen. In der Diözese Bozen-Brixen werden im Wesentlichen folgende "Kollektivverträge" verwendet:

  • Handel und Dienstleistungen für Büro- und Pastorale Mitarbeiter in Pfarreien und im Ordinariat,
  • Land und Forstwirtschaft für landwirtschaftliche Arbeiter und Angestellte (Kirchenwald),
  • AGIDAE (Associazione Gestori Istituti Dipendenti Autorità Ecclesiali) für Lehrtätigkeiten,
  • Vertrag für sozio-sanitäres Personal für Pflegetätigkeiten.

Soweit kein spezifischer anwendbarer Tarifvertrag besteht, werden eigene Tarifverträge abgeschlossen. So hat die italienische Bischofskonferenz mit der zuständigen italienischen Gewerkschaft einen Tarifvertrag für Küster (Mesner, Sakristan) abgeschlossen.

Diese Kollektivverträge regeln Mindestbedingungen, wie Grundlohn (Anzahl der Jahresgehälter), Kontingenzzulage (Inflationsausgleich), und Sonderzulagen für Sonderformen der Arbeit (z.B. Überstunden, Nachtarbeit), Zahl der Urlaubstage, Wochenarbeitszeit usw. Einzelvertraglich können zusätzliche Leistungen, z.B. Zulagen, vereinbart werden.

Vereinigte Staaten[Bearbeiten]

In den Vereinigten Staaten von Amerika ist die Trennung von Religion und Staat so weit vollzogen, dass keine so weitgehenden Ausnahmen in Bezug auf das Arbeitsrecht der Kirchen existieren. Die sog. "faith-based-organizations" sind jedoch seit 1972 vollständig vom "Civil Rights Act's prohibition on employment discrimination" ausgenommen, dem Pendant zum deutschen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz. Davor durften die kirchlichen Einrichtungen seit 1964 im verkündigungsnahen und leitenden Bereich Mitarbeiter anhand der Religion auswählen.[53] Mit der Änderung können die kirchlichen Einrichtungen von allen Mitarbeitern eine Übereinstimmung in religiöser Hinsicht verlangen.

Siehe auch[Bearbeiten]

Literatur[Bearbeiten]

  • Eder, Joachim, Tarifpartnerin Katholische Kirche? Der „Dritte Weg“ der katholischen Kirche in der Bundesrepublik Deutschland aus kanonistischer Sicht, Passau 1991
  • Hammer, Ulrich, Kirchliches Arbeitsrecht. Handbuch, Frankfurt/Main 2002.
  • Heimerl,Hans und Pree, Helmuth u.a. in "Handbuch des Vermögensrechts der kath. Kirche", 6. Abschnitt, Pustet-Verlag Regensburg; 1., Aufl. (1993)
  • Jurina, Josef, Das Dienst- und Arbeitsrecht im Bereich der Kirchen in der Bundesrepublik Deutschland, Berlin 1979
  • Lührs, Hermann, Die Zukunft der Arbeitsrechtlichen Kommissionen. Arbeitsbeziehungen in den Kirchen und ihren Wohlfahrtsverbänden Diakonie und Caritas zwischen Kontinuität, Wandel und Umbruch, Nomos Verlag, Wiesbaden 2010
  • Maier, Clemens, Kollektives Arbeitsrecht in der katholischen Kirche. Der Dritte Weg im Spannungsfeld von Dienstgemeinschaft und Leitungsgewalt, LIT-Verlag, Münster 2006
  • Pahlke, Armin, Kirche und Koalitionsrecht. Zur Problematik des kirchlichen Arbeitsrechtsregelungsverfahrens, insbesondere des sog. Dritten Weges der Kirche, Tübingen 1983
  • Pree, Helmuth, Die Stellung des kirchlichen Laiendienstnehmers im CIC/1983, in: Recht im Dienste des Menschen, FS für Hugo Schwendenwein, hrsg. v. Klaus Lüdicke, Graz 1987, S. 467 ff.
  • Puza, Richard, Die Amts- und Berufspflichten der kirchlichen Bediensteten in Deutschland, in: ThQ 183 (2003), S. 39-70
  • Rauscher, Anton, Die Eigenart des kirchlichen Dienstes. Zur Entscheidung der katholischen Kirche für den „Dritten Weg“, Würzburg 1983
  • Richardi, Reinhard, Arbeitsrecht in der Kirche, 5. Aufl., München 2009, ISBN 978-3-406-55682-1
  • Rhode, Ulrich, Der Bischof und der Dritte Weg, in: Recht in Staat und Kirche. Joseph Listl zum 75. Geburtstag, hrsg. v. Wilhelm Rees, Berlin 2004, S. 313-339, Berlin 2004, S. 313-339
  • Arbeitsrecht und Kirche - Fachzeitschrift für Mitarbeitervertretungen, SachBuchVerlag Kellner, ISSN 1614-1903
  • ZMV - Zeitschrift für die Praxis der Mitarbeitervertretung in den Einrichtungen der katholischen und evangelischen Kirche, Ketteler Verlag, ISBN 3-927494-62-3
  • Arbeit und Recht - Zeitschrift für Arbeitsrechtspraxis, Bund-Verlag, Frankfurt am Main, ISSN 003-7648
  • Klute, Jürgen/Segbers, Franz: Arbeit verlangt ihren gerechten Lohn" Tarifverträge für die Kirchen. VSA Verlag Hamburg (2006), ISBN 3-89965-215-0
  • Bethke, Jürgen, Das kirchenamtliche Dienstverhältnis von Laien. Die rechtliche Stellung des Laien in der katholischen Kirche bei berufsmäßiger Ausübung von Kirchenämtern mit besonderer Berücksichtigung der Rechtslage in den bayerischen (Erz-)Diözesen (= Bamberger Theologische Studien Bd. 32), Frankfurt am Main 2006
  • Bethke, Jürgen, Lohn und Versorgung. Das Vergütungssystem des neuen TVöD im Spiegel der kanonischen Rechtsordnung, in: Rees, Wilhelm u.a. (Hrsg.), Im Dienst von Kirche und Wissenschaft. Festschrift für Alfred E. Hierold zur Vollendung des 65. Lebensjahres, Berlin 2007, S. 701 - 727
  • Hartmut Kreß, Aktuelle Probleme des kirchlichen Arbeitsrechts - Der Dritte Weg, das Streikrecht und die Mitarbeiterrepräsentanz, Zeitschrift für Rechtspolitik (ZRP) 04/2012, 103

TV-Dokumentation[Bearbeiten]

Einzelnachweise[Bearbeiten]

  1. Kirche als Arbeitgeber. Hauptsache Christ . In: Frankfurter Allgemeine Zeitung, 24. Dezember 2012. Abgerufen am 24. Dezember 2012.
  2. BVerfGE 46, 73.
  3. BAG, Beschluss vom 24. Juli 1991, Az. 7 ABR 34/90, BAGE 68, 174
  4. Grundordnung des kirchlichen Dienstes (PDF; 45 kB)
  5. Richtlinie des Rates über die Anforderungen der privatrechtlichen beruflichen Mitarbeit in der Evangelischen Kirche in Deutschland und des Diakonischen Werkes der EKD
  6. Beschluss des Zweiten Senats des Bundesverfassungsgerichts vom 4. Juni 1985, – 2 BvR 1703, 1718/83 und 856/84 – (Leitsatz Nr. 5). Online auf servat.unibe.ch.
  7. Kündigung wegen Kirchenaustritt. Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 25. April 2013 – 2 AZR 579/12. Online auf juris.bundesarbeitsgericht.de.
  8. Az: 2 Ca 4226/11
  9. BAG, Urteil vom 21. Februar 2001, Az. 2 AZR 139/00, Volltext.
  10. Europäischer Gerichtshof für Menschenrechte, Siebenhaar gegen Deutschland, Kammerurteil vom 3. Februar 2011, Az. 18136/02.
  11. tagesschau.de:Der Kirchenaustritt ist Kündigungsgrund
  12. AG Frankfurt, Az. 7 Ca 7285/06.
  13. Wikinews: Kolpingwerk verliert Arbeitsgerichtsprozess und Spiegel: Heimleiter darf trotz Partnersuche weiterarbeiten
  14. Pressemitteilung der Kommission vom 31. Januar 2008, Antwort der Bundesregierung auf eine kleine Anfrage (PDF; 111 kB), Mitteilung der Heinrich Böll-Stiftung
    Die Kommission teilte am 27. November 2008 in einer Pressemitteilung mit, dass die Prüfung im Verfahren gegen Deutschland noch laufe.
  15. Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts und Meldung der Süddeutschen Zeitung: Gericht erleichtert Kündigungsklagen: „Sensation des Jahres“
  16. LAG Düsseldorf, Urteil vom 1. Juli 2009, Az. 5 Sa 996/09, Volltext.
  17. BAG, Urteil vom 8. September 2011, Az. 2 AZR 543/10, Pressemitteilung vom 8. September 2011.
  18. Der Kündigung des katholischen Chefarztes nach dessen Wiederheirat vorangegangen waren vergleichbare Verstöße anderer (evangelischer) Mitarbeiter, die toleriert wurden, und der Dienstgeberseite sei das eheähnliche Verhältnis des Chefarztes seit langem bekannt gewesen. Sittenverstoß: Katholische Klinik darf Arzt wegen zweiter Ehe kündigen
  19. Domradio URL: Die Herbstvollversammlung der katholischen Bischöfe endet – Bilanz in Fulda
  20. BAG, Urteil vom 16. September 2004, Az. 2 AZR 447/03, Volltext.
  21. EGMR: Urteil – Schüth gegen Deutschland (Beschwerde-Nr. 1620/03). 23. September 2010, abgerufen am 24. September 2010.
  22. EGMR: Pressemitteilung Nr. 688 – Kündigung von Kirchenangestellten wegen Ehebruchs: Gerichte müssen zwischen Rechten beider Parteien abwägen und Art der Tätigkeit berücksichtigen. 23. September 2010, abgerufen am 24. September 2010.
  23. EGMR: Urteil – SCHÜTH gegen DEUTSCHLAND (1620-1603). 26. Juni 2012, abgerufen am 26. Juni 2012.
  24. ArbG Hamburg, Urteil vom 4. Dezember 2007, Az. 20 Ca 105/07, Pressemitteilung; aufgehoben durch LAG Hamburg, Urteil vom 29. Oktober 2008, Az. 3 Sa 15/08; Kommentar zum Urteil des ArbG.
  25. EGMR: Urteil – Obst gegen Deutschland (Beschwerde-Nr. 425/03). 23. September 2010, abgerufen am 24. September 2010.
  26. Für die AVR-Caritas entschieden durch BAG, Beschluss vom 23. Januar 2002, Az. 4 AZN 760/01, für den evangelischen Bereich durch BAG, Urteil vom 25. März 2009, Az. 7 AZR 710/07.
  27. BAG, Urteil vom 17. November 2005, Az. 6 AZR 160/05. Diese Regelungen haben weder Tarifvertragsqualität noch sind sie Tarifverträgen gleichgestellt (ständige obergerichtliche Rechtsprechung), vgl. BAG, Urteil vom 24. September 1997, Az. 4 AZR 452/96, Volltext; BAG, Urteil vom 20. März 2002, Az. 4 AZR 101/01, Volltext; LAG Hamm, Urteil vom 17. Oktober 2000, Az. 7 Sa 1149/00 = ZMV 2/2001 S. 85 ff.
  28. BAG, Urteil vom 17. November 2005, Az. 6 AZR 160/05. Volltext.
  29. BAG, Urteil vom 22. Juli 2010, Az. 6 AZR 847/07, Volltext
  30. BAG, Urteil vom 8. Juni 2005, Az. 4 AZR 412/04, Volltext, Rn. 53 ff., NZA 2006, 611, 615 ff.
  31. Eine Zusammenfassung des Meinungsstandes findet sich bei Dr. Jürgen Kühling, Richter am Bundesverfassungsgericht a.D, Arbeitskampf in der Diakonie Gliederungspunkt B.I.
  32. ArbG Bielefeld, Urteil vom 3. März 2010, Az.3 Ca 2958/09, Volltext = ZMV 2010, 224–227.
  33. LAG Hamm, Urteil vom 13. Januar 2011, Az. 8 Sa 788/10, Volltext
  34. Linkspartei:Streikrecht muss auch für Kirchenmitarbeiter gelten
  35. Streikrecht ist Grundrecht:Unterstützungsschreiben der Fraktion Bündnis 90/Die Grünen
  36. SPD-Darmstadt:SPD-Arbeitnehmer/innen in Darmstadt legen Antrag vor
  37. „Freie Kirche im Freien Staat" (PDF; 838 kB)
  38. Bundesarbeitsgericht, Pressemitteilung Urteil vom 20. November 2012, 1 AZR 611/11
  39. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. November 2012, 1 AZR 611/11
  40. ArbG Bielefeld, Urteil vom 3. März 2010, Az.3 Ca 2958/09, Volltext = ZMV 2010, 224 – 227.
  41. LAG Hamm, Urteil vom 13. Januar 2011, Az. 8 Sa 788/10, Volltext
  42. Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20. November 2012, 1 AZR 179/11
  43. Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20 November 2012, Aktenzeichen 1 AZR 179/11 Pressemitteilung
  44. Bundesarbeitsgericht lockert Streikverbot der Kirchen, Zeit online vom 20. November 2012, abgerufen am 20. November 2012.
  45. Gericht lockert Streikverbot für Kirchenmitarbeiter, Meldung auf spiegel.de vom 20. November 2012, abgerufen am 20. November 2012
  46. Kirchliche Arbeitnehmer dürfen streiken, Süddeutsche Zeitung online vom 20. November 2012, abgerufen am 20. November 2012.
  47. Reinhard Bingener, Corinna Budras: Kirchen können Streiks ausschließen, faz.net, 20. November 2012, abgerufen am 20. November 2012.
  48. Auch Kirchen-Mitarbeiter dürfen künftig streiken, Berliner Morgenpost vom 20. November 2012, abgerufen am 20. November 2012
  49. Martin Hensche (Fachanwalt für Arbeitsrecht): Streiks in kirchlichen Einrichtungen auch bei Anwendung des dritten Wegs vom 21. November 2012, abgerufen am 21. November 2012
  50. Sczepanski: "Aktuelle Probleme des kirchlichen Arbeitsrechts" in Zeitschrift für Rechtspolitik, ZRP, 2/2013 S. 61 f
  51. Caritas-Verdi-Blog
  52. a b Herbert Kalb, Richard Potz, Brigitte Schinkele: Religionsrecht, WUV Universitätsvelag, S. 285
  53. Duane Shank: Religious organizations and fair hiring. (engl.)

Weblinks[Bearbeiten]

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