Benutzer:Qwqchris/Bonus

Ein Bonus ist eine Sondervergütung, insbesondere bei Aktiengesellschaften. Er ist ein (variabler) Bestandteil des Arbeitsentgelts, der im Arbeitsvertrag vereinbart wird, typischerweise bei außertariflich Beschäftigten, i. d. R. mit Fach-, Führungs- oder Vertriebsverantwortung. Zum Teil sind Boni auch bei Tariflöhnen üblich. Im Öffentlichen Dienst gibt es keine Boni, allerdings Formen der leistungsabhängigen Vergütung (z. B. W-Besoldung bei Professoren).

Boni werden in der Regel bei Aktiengesellschaften auf der Jahreshauptversammlung beschlossen, die über den von der Verwaltung errechneten/vorgeschlagenen Gewinn beschließt. Der Bonus ist meistens mit einem in jedem einzelnen Vertrag festgelegten Satz an den Gewinn gekoppelt und muss deshalb nicht immer wieder für jeden Einzelfall beschlossen werden (Beipiel für einen "doppelten Satz": Eine Gewinnausschüttung an die Aktionäre (Dividende) von 3 % führt zu einem Jahresbonus für einen leitenden Angestellten von 6 % seines individuellen Jahresgrundgehaltes).

Die Höhe von Boni wird in Unternehmen unterschiedlich geregelt, so zum Beispiel Betriebsvereinbarungen über eine Mitarbeiter-Gewinnbeteiligung. Solche Vereinbarungen können z.B. den Bilanzgewinn, Rücklagen, Betriebszugehörigkeitsdauer und Bruttoeinkommen der Mitarbeiter berücksichtigen.

Andererseits gab es mit den Leitenden Angestellten individuelle Zielvereinbarungen mit diversen Faktoren wie Kundenzufriedenheit, persönliche Sonderleistungen und Beiträge zu Projekten etc. Je nach der Zielerfüllung wurde das in einen Prozentsatz vom Jahresgehalt umgerechnet und dann in Bezug gesetzt zum Bonus-Topf... die Prozentbänder waren um so höher, je höher einer in der Hierarchie war. So ein schickes System zieht man natürlich nicht aus dem Hut, da müssen erst mal teure Berater her. Vorstände fallen in die Zuständigkeit des Aufsichtsrats, aber die Boni sind normalerweise auch dort im Anstellungsvertrag geregelt. :-) --Idler ∀ 21:31, 21. Okt. 2008 (CEST)

Warum verleitet ein Bonus (Ackermann) zu kurzfristigem/nicht nachhaltigem Wirtschaften?

--source 19:26, 23. Okt. 2008 (CEST)

Vielleicht weil der Bonus jeweils am Ergebnis am 31. Dezember orientiert ist, also nicht berücksichtigen kann, dass die Firma vielleicht zwei oder drei oder fünf Jahre später kaputt ist, viel weniger wert ist, die Hälfte ihrer Mitarbeiter entlassen musste, sich einen schlechten Ruf erworben hat oder gar nicht mehr existiert? Wie in der Schule, wenn Du morgen früh Deine Lateinvokabeln kannst, am Ende des Schuljahres oder beim Abi aber keine Ahnung hast? BerlinerSchule 19:36, 23. Okt. 2008 (CEST)

Es kommt doch darauf an, nach welchen Kriterien der Bonus vergeben wird. Wenn du den Bonus z. B. antiproprotional zum Energieverbrauch des Unternehmens berechnest, kommt halt was anderes raus, als wenn man nach z. B. Gewinn im aktuellen Jahr geht. --Eike 20:44, 23. Okt. 2008 (CEST)

Wenn der Bonus antiproportional zum Energieverbrauch berechnet wird, ist es am besten, den Betrieb in den schnellen Konkurs zu treiben:) -- Martin Vogel 20:49, 23. Okt. 2008 (CEST)

Desshalb empfiehlt es sich bei AGs die Boni in Form von Aktienoptionen mit einer Frist von drei oder mehr Jahren zu gestalten und deren Gültigkeit an bestehende Betriebszugehörigkeit zu koppeln, also den Manager praktisch zum langfristigen Anleger zu machen. TheBug 21:13, 23. Okt. 2008 (CEST)

In der Theorie gut, die Frage ist wann ausgezahlt wird. Wenn seltener als jährlich ausgezahlt wird verliert sich ein bisschen der Motivationseffekt, bzw. werden die Bonusberechtigten dann vermutlich auf ein höheres Grundgehalt drängen. Ich glaub die einzige Ausnahme dazu waren die Aktienoptionen mit mehrjärhigen Haltefristen während des Aufbaus der Internet-Blase. Nachdem dabei nicht wenige einen für sicher gehaltenen Gehaltsbestandteil verloren haben werden sich heute vermutlich nur wenige noch auf so etwas einlassen. -- Lx 21:23, 23. Okt. 2008 (CEST)

Passt doch - was wäre nachhaltiger als ein Konkurs?!? :-P --Eike 23:34, 23. Okt. 2008 (CEST)

Das Vergütungssystem dieser Bank sieht eine Bonuszahlung in bar für das Erreichen einer bestimmten Eigenkapitalrendite, und einen mittelfristigen Bonus auf Basis der Aktienrendite in Relation zu vergleichbaren Unternehmen vor. Vereinfacht gesagt ist der Bonus dann besonders hoch, wenn das Verhältnis von Profit und dafür eingesetzem Kapital (wieder) gesteigert wurde. Wenn man sich das einmal so vorstellt, dass man ein Unternehmen neu übernimmt was nur mittelmässig geführt wurde, dann ist das am Anfang recht einfach. Nur muss eben jedes Jahr (Quartal, Monat - abhängig vom Betrachtungszeitraum) wieder der Profit pro eingesetzem Kapital gesteigert werden. Wenn diese Steigerungen schneller voran gehen sollen / müssen, als es durch normale Effizienzsteigerungen / Rationalisierungen (z.B. durch technischen Fortschritt) möglich ist, kann das Bonus-System dazu verleiten immer größere Risiken einzugehen. Höheres Risko bedeutet höheren Profit pro eingesetztem Kapital (eben genau die Vergütung für das Risko). Das in Kauf genommene höhere Risiko liefert den höheren Profit aber nur scheinbar, nämlich nur so lange, wie "es gut geht". Wenn es nicht mehr gut geht, muss im Prinzip der Verlust aus den vorherigen, zu hohen Profiten bezahlt werden (ähnlich wie bei einer Versicherung). Das Problem ist also nicht so sehr ein kurzfristiges Denken, sondern dass scheinbar höhere Profite erzielt werden, als es tatsächlich der Fall ist: Aus den überhohen Profiten müssten höhere Rücklagen zur Absicherung des erhöhten Risikos gebildet werden. -- Lx 21:10, 23. Okt. 2008 (CEST)

Literatur

Becker; K. - D.; Eyer, E.: Grundlagen der Entgeltgestaltung bei Gruppenarbeit; in: Antoni, C.; Eyer; E.; Kutscher, J. (Hg.): Das flexible Unternehmen. Wiesbaden: Gabler; 1996; Kapitel 06.01.