Coaching

Der Begriff Coaching stammt vom englischen 'to coach' (betreuen, trainieren) und bezeichnet den Prozess der Entwicklung von Fertigkeiten (Skills) im Sport und im Beruf. In der heutigen Bedeutung umfasst er eine oft längerfristige Beratung bei der Entwicklung und Umsetzung von persönlichen Zielen und Perspektiven einschließlich Unterstützung zur eigenständigen Bewältigung von Veränderungen. Damit können Selbstmanagement und Umsetzungskompetenzen gefördert werden. Coaching gilt auch als wichtige Führungskompetenz zur Entwicklung der Leistungsfähigkeit und Motivation von Mitarbeitern. Der Begriff Coach ist nicht geschützt, und es gibt auch keine staatlich anerkannte Ausbildung für diese Tätigkeit. Das gilt sowohl für betriebsinterne als auch für externe Berater.

Abgrenzung zur Psychotherapie

Obwohl die Psychotherapie in den letzten beiden Jahrzehnten aus der Ecke der Glaubenssysteme und Konfessionen herausgetreten ist und sich zunehmend zu einer wissenschaftlich begründeten Heilbehandlung entwickelt hat, gibt es noch keine allgemein anerkannte, Erfolg versprechende Methode oder Theorie (siehe auch Psychotherapieforschung). Dennoch lassen sich einige Prinzipien identifizieren, die eine Wirkung im Sinne eines Behandlungserfolges aufweisen und somit auch im Coaching einen Nutzen versprechen. Diese so genannten Wirkfaktoren sind:

• Ressourcenaktivierung (der Therapeut oder Berater verdeutlicht dem Klienten seine positiven Möglichkeiten, Eigenheiten, Fähigkeiten und Motivationen, damit sich dieser seiner Stärken bewusst wird).
• Problemaktualisierung (die Gesprächsführung wird so gestaltet, dass der Klient problematische oder belastende Erfahrungen und Emotionen in der Sitzung erneut erlebt. Diese fasst der Therapeut in Worte und macht sie damit „greifbar“ und lösbar.)
• Unterstützung bei der aktiven Problembewältigung, bei der der Klient zunächst im Gespräch die Erfahrung macht, dass er anstehende Herausforderungen oder Probleme aus eigener Kraft bewältigen kann, die ihm bisher als nicht lösbar erschienen sind. Anschließend soll er Problemlösungen mit steigendem Schwierigkeitsgrad eigenständig in der Praxis ausprobieren.
• Motivationale Klärung (dabei hilft der Therapeut dem Klienten, seine bewussten oder unbewussten Motive, Ziele und Werte klarer zu sehen. Dies fördert das Verständnis dafür, warum der Patient sich so verhält und so empfindet und nicht anders.

Die Abgrenzung zwischen Psychotherapie und Coaching beschreiben Maja Storch und Frank Krause wie folgt: „Diejenigen Fachpersonen, die ZRM (Zürcher Ressourcen Modell, d. V.) im Beratungssetting oder im Coaching anwenden möchten, bitten wir, diese Begriffe mental zu ersetzen. Statt 'Psychotherapie' kann man 'Beratung', 'Training' oder 'Coaching' denken, statt 'Patient' empfiehlt sich 'Klient'.“

Dagegen unterscheidet Rolf Winiarski zwischen Beratungs- und Therapieklientel. Im Falle der Beratung sind Leidensdruck, Motivation für längerfristige Veränderungen und das Problembewusstsein der Klienten deutlich geringer. Für die Psychotherapie ist hingegen eine gezielte Veränderungsarbeit an emotionalen Problemreaktionen mit 10 bis 60 Stunden, also eine langfristige therapeutische Beziehung charakteristisch.

Sowohl in der Psychotherapie als auch beim Coaching ist für den Behandlungserfolg das persönliche Verhältnis zwischen Berater und Klient besonders wichtig. Es sollte den Prinzipien des Vertrauens, der Wertschätzung, Authentizität, Empathie, Fürsorge, und des Interesses getragen sein. Außerdem sind Komplimente sehr wichtig. Das hat zur Folge, dass Patienten ihren Berater oder Therapeuten als Menschen (und damit auch die Therapie) als sehr positiv einschätzen. In der Regel kommen sie in die Beratung, wenn der Höhepunkt ihrer Probleme bereits erreicht ist (eine Besserung also ohnehin eingetreten wäre). Ferner glauben sie, die Therapie (durch einen Experten) habe zur Besserung beigetragen zumal sie sehr teuer war (Placebo-effekt). Aus diesen Gründen ist es fraglich, ob ein Coaching überhaupt eine Wirkung hat, die über ein intensives Gespräch mit guten Freunden oder Personen des Vertrauens mit gesundem Menschenverstand hinausgeht.

Wirksamkeit und Methodik des Coaching

Grundsätzliche Erkenntnisse

Eine Recherche der wichtigsten Datenbanken (PubMed, ScienceDirect, INGENTA, EBSCO, Perinorm) im Januar 2012 ergab, dass es keine seriösen, wissenschaftlich belastbaren Belege für die Wirksamkeit einzelner Coaching-Konzepte oder des Coaching insgesamt gibt. Damit ist der Scharlatanerie Tür und Tor geöffnet. Dennoch findet man einzelne Beispiele, deren Übertragbarkeit auf andere Fälle allerdings sorgfältig zu prüfen ist.

Beispiele aus dem medizinischen Bereich

Ein Beispiel aus dem medizinischen Bereich betrifft Patienten mit koronarer Herzerkrankung. Ziel der Randomisierten kontrollierten Studie mit 245 Patienten war es herauszufinden, ob das Coaching von Patienten geeignet ist, ein bestimmtes Cholesterin-Niveau zu erreichen. Ergebnis: Das Coaching hat dazu beigetragen, die Lücke zwischen der empfohlenen und der tatsächlichen Therapie (‚treatment gap‘) zu schließen. Dazu die Autoren: The effectivenes of the coaching intervention is best explained by both adherence to drug therapy and to dietary advice given.“ Mit dem Coaching wurden die Patienten trainiert, mehr Eigenverantwortung für die Umsetzung der Therapieziele zu übernehmen. Der Coach war ein Experte für die Behandlung von Patienten mit koronarer Herzerkrankung. Das Coaching erfolgte telefonisch. Dabei wurde von den Patienten erwartet, dass sie ihre Cholesterinwerte kennen und regelmäßig einen Soll-Ist-Vergleich durchführen. Ferner wurde überprüft, ob sie die Einflussfaktoren auf ihre Cholesterinwerte kennen und wissen, wann sie ihren Arzt konsultieren sollen. Aus diesem Fall leiten die Autoren einen Coaching-Zyklus ab. Dieser besteht aus fünf Schritten.

1. Fragen stellen und dabei prüfen, ob der Patient das nötige Wissen und die entsprechende Einstellung bzw. Motivation hat.
2. Erklärung der Zusammenhänge (Ursachen und Wirkungen), die zur Problemlösung notwendig sind.
3. Stärkung des Selbstvertrauens des Patienten zur besseren Kommunikation mit dem Arzt.
4. Klare Zielsetzung (Zielvereinbarung).
5. Neubewertung der Ziele und Maßnahmen bei der nächsten Sitzung.
6. Erneut Fragen stellen (zurück zu Schritt 1).

Fazit: Mit diesem Coaching-Ansatz wird die Willenskraft der Klienten trainiert, wie auch in einem anderen Beispiel aus der Schmerztherapie.

Beispiele aus der Führungskräfteentwicklung

In der Führungskräfteentwicklung gilt das Coaching als eine Führungskompetenz mit dem primären Ziel, die Leistungsfähigkeit und Motivation der Mitarbeiter zu steigern und einen Beitrag zum Unternehmenserfolg zu leisten. Es hat einen anderen Schwerpunkt als traditionelles Management. Einen Vergleich beider Ansätze zeigt die nachfolgende Übersicht:

Für die Einschätzung der Wirksamkeit gibt es quantitative und qualitative Ansätze. Ein quantitatives Beispiel ist die Berechnung einer Coaching-Rendite (ROI) durch Dianna and Merryl Anderson. Dabei haben die Autoren eine Kosten-Nutzen-Rechnung durchgeführt und einen ROI von 51 Prozent ermittelt (ohne Berücksichtigung des immateriellen Nutzens wie zum Beispiel größere Kundenzufriedenheit, geringere Fehlerquote etc.)

Bei qualitativen Ansätzen geht es vor allem um die Evaluierung des Verhaltens von Führungskräften. Als Kriterium für den Führungserfolg kann man zum einen die Zielerreichung (wirtschaftliche Ziele) und zum anderen Verhaltensbeschreibungen heranziehen, die in unternehmensinternen Kompetenzmodellen beschrieben sind (Verhaltensziele). Die Beurteilung erfolgt meist in einem 360-Grad-Feedback vor und nach einer Coaching-Maßnahme. Dadurch, dass die zu beurteilende Person in einem solchen Feedback-Verfahren eine Beurteilung von eigenen Vorgesetzten, Mitarbeitern, Kollegen sowie von internen oder externen Kunden bekommt, ist eine größere Objektivität gegeben als beim traditionellen Feedback.

Statt eines unternehmensinternen Kompetenzmodells wird häufig als Maßstab für erfolgreiches Führungsverhalten ein validiertes Führungsmodell herangezogen, das sich in der Praxis bewährt hat. Ein Beispiel ist das weit verbreitete Konzept der Transformationalen Führung.

An die Person des Coaches werden im Management besondere Anforderungen gestellt. Um als Gesprächspartner ernst genommen zu werden, sollte er die Vorbildfunktion erfüllen können über fundierte Praxiserfahrungen insbesondere bei seinen Führungs- und Managementkompetenzen verfügen. Diese Erfahrungen sind notwendig für die Besonderheiten des Coaching-Prozesses im Management:

• Beurteilung (der bisherigen Leistungsergebnisse, Stärken und Schwächen)
• Herausforderung (Inspiration zur Nutzung von Chancen und Umsetzung von Initiativen)
• Unterstützung (gezieltes Training von Kompetenzen zur Zielerreichung).

Damit verschiebt sich die Priorität beim Führungskräfte-Coaching von der Form (Gesprächstechnik) auf den Inhalt (Bewältigung unternehmerischer Herausforderungen und Probleme).

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Anwendungsmöglichkeiten

Der Begriff Coaching wird in vielen Bereichen verwendet. Dazu gehören unter anderem Schauspiel, Management, Vertrieb, Sport, das Gesundheitswesen oder der private Bereich.

Qualität im Coaching

Für die Bewertung der Qualität von Coaching-Maßnahmen gibt es weder gesetzliche noch wissenschaftlich fundierte Erkenntnisse oder Regelungen. Verschiedene meist kommerziell ausgerichtete Verbände bieten Zertifizierungen und Ausbildungskurse an. Zur Qualität gibt es keine seriösen Untersuchungen (abgesehen von einzelnen Fallbeispielen).

Vergleichbare Beratungsformen

Manche Autoren sehen im Coaching eine Art Supervision. Für andere grenzt sich Coaching von anderen Formen der Beratung wie Training, Mediation oder Consulting ab. Auch hierzu gibt es keine gesicherten Erkenntnisse. Die Abgrenzung zwischen Coaching und Psychotherapie wurde oben (im ersten Abschnitt) behandelt.

Literatur

• Maren Fischer-Epe: Coaching: Miteinander Ziele erreichen. Rowohlt, Reinbek bei Hamburg 2002, 2011 vollständig überarbeitete Neuauflage, ISBN 978-3-499-62713-2
• Babal Kaweh: Das Coaching-Handbuch. VAK, Kirchzarten bei Freiburg 2005, ISBN 3-935767-62-5
• Eric D. Lippmann: Coaching - Angewandte Psychologie für die Beratungspraxis. 2. Auflage. Heidelberg: Springer, 2009, ISBN 978-3-540-88951-9
• Regina Mahlmann: Einzel-Coaching: Kompetenz entwickeln, Beltz Verlag, Weinheim 2001, ISBN 3-407-36377-X
• Björn Migge: Handbuch Coaching und Beratung. Beltz, Weinheim 2007, ISBN 978-3-407-36453-1
• Valentin Nowotny: Praxiswissen Coaching. Grundlagen, Methoden, Qualitätskriterien und Erfolgsfaktoren. VDM Verlag Dr. Müller, Berlin 2005, ISBN 978-3-86550-024-3
• Sonja Radatz: Einführung in das systemische Coaching. Carl Auer, Heidelberg 2006, ISBN 3-89670-519-9
• Martina Schmidt-Tanger: Gekonnt coachen. Präzision und Provokation im Coaching. Junfermann, Paderborn 2006, ISBN 3-87387-588-8
• Wolfgang Looss: Unter vier Augen. Coaching für Manager. Verlag moderne Industrie, Landsberg (Lech) 1997, ISBN 3-478-31364-3.
• Yvonne Rubin: Business Coaching, Cornelsen Verlag, Berlin 2011, ISBN 978-3-589-24022-7