Gruppendynamik

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Der Begriff Gruppendynamik steht für:[1]

  1. Muster, in denen Vorgänge und Abläufe in einer Gruppe von Menschen erfolgen,
  2. eine Methode, die gruppendynamische Vorgänge beeinflusst und erfahrbar macht,
  3. die wissenschaftliche Disziplin, die diese Muster und Methoden erforscht.

Die Eigenschaften und Fähigkeiten einer Gruppe sind verschieden von der Summe der Eigenschaften und Fähigkeiten der einzelnen Personen der Gruppe.

Als hauptsächliche Begründer der Gruppendynamik gelten Kurt Lewin (1890–1947), Begründer der Feldtheorie (Psychologie) und einer der Pioniere der Gestalttheorie beziehungsweise Gestaltpsychologie, der den Begriff erstmals 1939 in seinen Veröffentlichungen benutzte; außerdem Raoul Schindler (* 11. März 1923) mit seinem Interaktionsmodell zur Rangdynamik in Gruppen, sowie Jacob Levy Moreno (1889–1974), der zur Entwicklung der Angewandten Gruppendynamik wesentlich beigetragen hat und der die Bezeichnung Gruppendynamik schon 1938 benutzte.

Dynamik der Gruppe[Bearbeiten]

Prozess[Bearbeiten]

Der Prozess einer Gruppe umfasst die gesamte Entwicklung der Gruppe, die klassischen Phasen, die Verteilung der Rollen, die Bestimmung der Ziele und Aufgaben, die Bildung der Normen und Regeln, die Gestaltung der Kultur, die Verteilung von Macht, die Aufnahme neuer Mitglieder, der Umgang mit Dritten und anderen Gruppen. Jedes aktive Handeln in der Gruppe gehört zum Prozess und ist dynamisch.

Phasen[Bearbeiten]

Phasenmodell nach Bennis/Shepard[Bearbeiten]

Hauptartikel: Gruppenphasenmodell

Jede Gruppe entwickelt sich in Phasen, deren Abfolge immer ähnlich verläuft.

Warren Bennis beschreibt drei Phasen:[2]

  • Dependenz – Abhängigkeit,
  • Konterdependenz – Gegenabhängigkeit/Trotz,
  • Interdependenz – reifes Miteinander.

Oder ausführlicher:

Dependenz
1. Dependenz – Flucht
Hier geht es um die Abwehr von Angst. Äußerlich scheint die Gruppe nach einem gemeinsamen Ziel zu suchen, man ordnet sich bereitwillig der Autorität der Trainer unter und versucht deren Erwartungen zu erfüllen. Erfahrene Teilnehmer beanspruchen Führungsaufgaben, werden aber von anderen immer wieder sabotiert.
2. Konterdependenz – Kampf
Hier geht es um die Macht. Die Macht der Trainer wird infrage gestellt, viel Diskussion über die Struktur, die Gruppe spaltet sich oft in zwei Teile, die einen versuchen Ordnung in das Chaos zu bringen, die anderen widersetzen sich.
3. Lösung (Katharsis)
Inhalte und Themen werden zunehmend beachtet, Beziehungen werden geklärt und Erkenntnisse gewonnen, zwischen den Subgruppen bilden sich Kooperationen, die Gruppe einigt sich auf ein Ziel, Regeln werden aufgestellt.
Interdependenz
4. Harmonie – Flucht
Die Gruppe flüchtet in Harmonie und Solidarität, die Gruppengeschichte wird idealisiert, intensive Arbeit aller am gemeinsam gewählten Programm, Einigkeit über Rollen und Aufgaben, Abgrenzung nach außen.
5. Entzauberung – Kampf
Konflikt zwischen persönlichen Wünschen und Gruppendruck, Infragestellung der Ziele und Regeln, Misstrauen untereinander, Spaltung in zwei Subgruppen, Machtkampf, viele Störungen.
6. Konsensbildung
Gruppe wird arbeitsfähig, Rollen werden geklärt, Normen und Regeln werden flexibel und konstruktiv eingesetzt, Entscheidungen werden gemeinsam getroffen und umgesetzt, Gruppenkultur bildet sich, Kontakt und Zusammenarbeit mit anderen Gruppen.

Grundannahmengruppe von Bion[Bearbeiten]

Wilfried Bion[3] skizzierte die Entwicklung von Gruppen entlang ihrer Grundannahmen in drei Formen:

  1. Abhängigkeit: Die Gruppe besteht auf Abhängigkeit von einem Leiter, alles konzentriert sich auf ihn (Phantasien, Aufmerksamkeit, Projektionen). Wenn es keinen Leiter gibt, wird einer gekürt.
  2. Paarbildung: Die Paarbildung aktiviert die "Fortpflanzungsfähigkeit". Hoffnung bestimmt die Gruppe. Das Heil liegt nicht mehr im Leiter, sondern in der Zukunft. Eine Realisierung dieser Hoffnungen bedroht jedoch den Zusammenhalt der Gruppe.
  3. Kampf und Flucht: Die Gruppe findet in einem Außenbild zusammen - sie will kämpfen oder fliehen.

Bion's Grunderkenntnis ist, dass Gruppenzusammenhänge affektgeladen sind: Nicht Ratio und Überlegung bestimmt den Prozess, sondern tieferliegende Dynamiken. Kritiker wenden ein, dass Bion "desolate" Zustände von Gruppen beschreibt, die nicht lernen. Nichtsdestoweniger wird seine Theorie als gutes Diagnoseinstrument geschätzt und in der Gruppenpsychotherapie eingesetzt.[4]

Phasenmodell nach Tuckman[Bearbeiten]

Von Bruce Tuckman stammt ein weiteres, häufig eingesetztes Phasenmodell, das von König/Schattenhofer[5] weiterentwickelt wurde. Es enthält insgesamt fünf Phasen der Gruppenentwicklung:

  1. Forming
  2. Storming
  3. Norming
  4. Performing
  5. Re-Forming (bzw. adjourning).

Die Reihenfolge suggeriert einen linearen Prozess, der es nicht ist: Gruppen entwickeln sich zyklisch, sie können Phasen "überspringen" oder "zurückfallen" und im Laufe ihrer Existenz mehrere "Kreise" durchlaufen - insbesondere, wenn Gruppenmitglieder ausscheiden oder neu hinzukommen.

Funktion / Position / Rolle[Bearbeiten]

Die Theorien der Gruppendynamik unterscheiden stärker als andere Theorien zwischen Funktion, Position und Rolle als bestimmende Elemente von Verhalten:

Funktion[Bearbeiten]

Eine Funktion beschreibt eine vereinbarte oder verliehene, allen Gruppenmitgliedern bekannte Tätigkeit, die mit einer spezifischen Leistung für die Gruppe verbunden ist. Die Funktion muss nicht ausgesprochen sein - in der Regel sind viele Funktionen dies nicht. Die spezifische Leistung knüpft in der Regel an die grundlegenden Parameter der Existenz einer Gruppe an, z.B. Kontakt, Zielorientierung, Zusammenhalt, Zugehörigkeit oder mehr (vgl. dazu die Theorie vom "gruppendynamischen Raum" nach Antons et al.[6]).

Rangdynamische Positionen[Bearbeiten]

Der Begriff der Position stammt aus dem Rangdynamik-Modell von Raoul Schindler und beschreibt das Vorhandensein und die Wirkung von Macht in Gruppen. In Gruppen treten charakteristische Positionen auf, die aus der Dynamik entstehen, handlungs- und arbeitsfähig zu werden. Folgende Positionen werden unterschieden:

  • Alpha (Anführer/in): führt dem Ziel entgegen und leitet die Auseinandersetzung mit dem Gegenüber ("G"). Alpha ist stark außengewandt und in seinem Handeln nur davon beschränkt, ob die Gruppe ihm/ihr folgt.
  • „G“ (Gruppenaufgabe, bzw. Gegenüber, bzw. Gegner): Auf dieses Außenkonstrukt ist die Wirkung der Gruppe gerichtet. Wichtig ist, dass die Gruppe "G" durch Alpha "sieht" - Alpha definiert das Außenbild.
  • Beta (Experte/ExpertIn): Die klassischen "Zweiten" sind die typischen Berater/innen. Das Verhältnis zu Alpha ist ambivalent: Einerseits braucht Alpha Beta, um zu führen, und Beta braucht Alpha, um an der Macht teilzuhaben. Andererseits sind Betas am ehesten das Potenzial, Alpha zu stürzen und selbst die Führung zu übernehmen.
  • Gamma (einfaches Gruppenmitglied): identifiziert sich mit Alpha (genauer: mit seiner Außensicht auf "G") und unterstützt seinen/ihren Weg durch Zuarbeiten ohne eigenen Führungsanspruch. Gammas sind jene, die die "Knochenarbeit" verrichten, ohne die keine Gruppe arbeitsfähig ist.
  • Omega (Gegenposition zu Alpha - nicht zu verwechseln mit dem in der Biologie als Omega bezeichnetem rangniedrigsten Individuum): ist der Widerstand zur Zielerreichung. Zentrales Element ist eine unabhängige Außensicht auf "G", und genau das zieht in dieser Position den Widerstand auf sich: von Gamma, weil er/sie die Identifikation mit Alpha gefährdet (Alpha definiert den Blick auf "G"), und von Alpha, weil er/sie die Führungsposition gefährdet. Omega ist eine konstitutive (= bestimmende) Position in der Gruppe und ein wichtiger Qualitätsindikator für die Gruppenfunktionen - bei Omega drücken sich als Erstes Gruppendefizite (Zielerreichung, Zusammenhalt etc.) aus. Oft wird Omega jedoch nicht als Qualitätsindikator, sondern als Störfaktor angesehen, angegriffen und ausgeschlossen. Nicht selten rutscht nach kurzen kathartischen Episoden ein anderes Gruppenmitglied in diese Position, und das Spiel beginnt von Neuem.

Zwei grundlegende Parameter gelten: Position heisst, dass diese (etwa wie ein Stuhl im Raum) eingenommen und wieder verlassen werden können. Weiters gilt, dass diese Positionen nicht genommen, sondern verliehen werden: Erst durch die Akzeptanz der Anderen gelangt ein Gruppenmitglied in eine bestimmte Position (Niemand wird zum/zur AnführerIn, ohne dass die anderen Gruppenmitglieder ihm/ihr folgen).

Grundlage des Modells ist die Beobachtung, dass praktisch alle länger bestehenden Gruppen erst durch eine gemeinsame Aufgabe, wie einen Gegner oder ein gemeinsames Gegenüber (beispielsweise ein gemeinsames Ziel, oder individuelle Ziele, die gemeinsames Hiersein bedingen), zu einer Gruppe mit Rangdynamik werden.

Nicht alle Positionen sind zu aller Zeit besetzt.

Wenn die Spannungen um Omega steigen, besteht die Möglichkeit, dass aus der Perspektive von Gamma die Verbindung Omega-->"G" stärker wird als die von Alpha-->"G". Dann geschieht ein Führungswechsel: Omega wechselt in die Alpha-Position, oder ein anderes Gruppenmitglied (z.B. ein Beta) übernimmt diese Aufgabe. Das alte Alpha kann unter Umständen zum Gegenüber werden (der "Feind in den eigenen Reihen": Die Gruppe beschäftigt sich mit sich selbst). Der Wechsel von Beta in eine Alpha-Position ist ebenfalls leicht möglich.

Rollen[Bearbeiten]

Während die Funktion über die Aufgabe in einer Gruppe Auskunft gibt und die Position über die Macht in der Gruppe, ist damit nichts darüber gesagt, wie dies ausgeübt wird. Dieses Set an spezifischen Merkmalen (Handlungen, Aussehen, Sprache, Körpersprache etc.) ist die Rolle. - z.B. als „Klassenkasper“, als „Intrigant“, oder „Beliebte/r“. Rollen sind daher stärker selbstgewählt und haben stärker mit den Persönlichkeitseigenschaften der Rollenträger zu tun.[7] Es gibt in der gruppendynamischen Literatur keine einheitliche Definition von Rollen - die kann es auch kraft der Definition nicht geben.

Das Gruppendynamische Training[Bearbeiten]

Ein Gruppendynamisches Training bietet Raum, das Wirken des eigenen und fremden Verhaltens auf das Gruppengeschehen zu beobachten und neues Verhalten auszuprobieren.

Settings[Bearbeiten]

Gruppendynamische Trainings bestehen meist aus 20 bis 40 Teilnehmern, die sich in mehrere Arbeitsgruppen aufteilen können, und einem Trainer-Team.

Plenum[Bearbeiten]

Im Plenum kommen alle Teilnehmer und die Trainer zusammen. Das Gruppendynamische Training beginnt und endet im Plenum. Dies ist der Ort an dem allgemeine Informationen mitgeteilt werden, Gruppen für weitere Arbeitsphasen eingeteilt werden, Ergebnisse von Arbeitsgruppen präsentiert werden und gegebenenfalls werden durch die Trainer Theorie-Inputs gegeben oder sonstige Interventionen gemacht.

T(rainings)-Gruppe[Bearbeiten]

Das Kernelement des Gruppendynamischen Trainings ist die T-Gruppe (im engl. auch als sensitivity training group bezeichnet). In der T-Gruppe arbeiten 7 – 15 Teilnehmer mit 1 – 2 Trainern für die gesamte Dauer des Trainings zusammen. Die Aufgabe der Gruppe besteht darin, sich selbst zu erforschen. Dabei wird von den Trainern nur Ort und Zeit vorgegeben, nicht jedoch ein genauer Arbeitsplan. Die Gruppe ist daher darauf angewiesen den Lernprozess selbst zu gestalten, was besonders in der Anfangsphase für alle Beteiligte sehr verunsichernd ist. In der Regel arbeiten 2 – 6 T-Gruppen parallel.

Tandem[Bearbeiten]

Beim Tandem beobachtet eine T-Gruppe eine andere. Am Ende der Arbeitsphase gibt die beobachtende Gruppe an die beobachtete Gruppe ein Feedback, das unkommentiert stehen bleibt. Danach wechseln die Gruppen.

Als Tandem bezeichnet man auch ein Trainerpaar. Gruppen werden meist von zwei Trainern geleitet. Dadurch können Aufgaben aufgeteilt werden (einer beobachtet, der andere interveniert). So kann erwünschtes Verhalten vorgelebt werden (Kommunikation, Wertschätzung, Umgang mit Konflikt). Meist arbeiten ein Mann und eine Frau im Tandem zusammen, damit geschlechtsspezifisches ausgewogen ist.

Untergruppen[Bearbeiten]

Für bestimmte Aufgaben werden Untergruppen gebildet. Diese können entweder das ganze Training überstehen, z. B. als aus Teilnehmern aus den verschiedenen T-Gruppen zusammengesetzt, die sich über die unterschiedlichen Verläufe der T-Gruppen austauschen, oder als Arbeitsgruppe innerhalb der T-Gruppe.

Triade[Bearbeiten]

Während der gesamten Trainingsdauer treffen sich abends Dreiergruppen (Triade) zur Reflexion der Erfahrungen während des Tages und im Training. Ziel ist es, Erfahrungen zu verarbeiten, Erkenntnisse zu gewinnen und diese auf die persönliche Lebenssituation zu übertragen. Durch die Dreieckssituation ergibt sich gleichzeitig eine zusätzliche Lernsituation: das Dreieck ist ein Grundmuster für Beziehungen, von jedem erlebt durch das Dreieck Vater-Mutter-Kind. Triaden bleiben immer in derselben Zusammensetzung.

Arbeitsprinzipien[Bearbeiten]

Niedrigstrukturiertheit und initiale Verunsicherung[Bearbeiten]

Die Trainer geben wenig Struktur in Form von Arbeitsanweisungen oder Ähnlichem vor. Das führt besonders in der Anfangsphase zu großer Verunsicherung. Nach Kurt Lewin ist jedoch gerade diese Verunsicherung notwendig, um Lernmöglichkeiten zu ermöglichen. Alte Verhaltensweisen sollen aufgetaut werden (Unfreeze), damit neue Verhaltensweisen ausprobiert werden können. Gleichzeitig wird durch das Erleben des Mangels an Vorgaben die Funktion ebendieser spürbar.

Das Hier-und-jetzt-Prinzip[Bearbeiten]

In der Gruppe soll vorrangig auf Ereignisse Bezug genommen werden, die gerade passieren, so dass sie für alle gleichermaßen Bedeutung gewinnen können und eine gemeinsame Kommunikation darüber erleichtert wird. Ereignisse, die außerhalb der Gruppe, z. B. in der Vergangenheit eines Teilnehmers liegen, sollen nur insofern zum Thema werden, als dass sie helfen das aktuelle Gruppengeschehen besser zu verstehen.

Feedback[Bearbeiten]

Da es im Gruppendynamischen Training um das gemeinsame Verstehen des Gruppengeschehens geht, ist es notwendig das eigene Erleben den anderen mitzuteilen. Diese Mitteilung wird Feedback genannt, auf deutsch Rückmeldung.

Gruppendynamische Intervention[Bearbeiten]

Die Trainer reagieren auf bestimmte Prozesse in der Gruppe durch eine "gruppendynamische Intervention". Dies kann ein Theorie-Input, eine Situationsbeschreibung oder -Analyse, ein Feed-Back, eine Aufgabe oder Anweisung, eine Frage, eine Übung sein. Nach der Intervention ist die Gruppe wieder sich selbst überlassen und muss selbst entscheiden, welche Erkenntnisse sie aus der Intervention ziehen und wie sie diese für den weiteren Prozess der Gruppenarbeit umsetzen will.

Gruppendynamische Übung[Bearbeiten]

In den 1970er Jahren wurde in gruppendynamischen Trainings eine Reihe von Übungen entwickelt, mit denen typische Gruppen-Situationen geschaffen, bewusst gemacht oder geübt wurden. Bekannte Übungen sind:

Organisationslaboratorium[Bearbeiten]

Eine dem Gruppendynamischen Training sehr ähnliche Seminarform ist das Organisationslaboratorium. Dabei entfällt die Struktur der T-Gruppen. Aus dem Plenum heraus müssen sich die Teilnehmer selbst organisieren, also gegebenenfalls auch Arbeitsgruppen selbst bilden. Der Fokus liegt hier auf der Beobachtung von Organisationsprozessen.

Gruppendynamische Forschung[Bearbeiten]

Gruppendynamische Forschung bedient sich insbesondere der teilnehmenden Beobachtung in gruppendynamischen Laboratorien und im Organisationslaboratorium. Die Erkenntnisse durchdringen weite Bereiche der Sozialwissenschaften (Schulpädagogik, Gruppenpädagogik, Jugendarbeit, Gruppenpsychotherapie, Führung und Management, Teamarbeit, Projektarbeit, Politik, etc).

Siehe auch[Bearbeiten]

Literatur[Bearbeiten]

Klassiker
  • L. B. Bradford, J. R. Gibb, K. D. Benne: Gruppen-Training. Stuttgart 1972, ISBN 3-12-901410-1. (en: 1966)
  • Klaus Antons: Praxis der Gruppendynamik. 1974, ISBN 3-8017-0077-1.
  • J. Luft: Einführung in die Gruppendynamik. Stuttgart 1971, ISBN 3-12-905420-0.
  • Tobias Brocher: Gruppendynamik in der Erwachsenenbildung. 1967.
  • Harald Pühl: Angst in Gruppen und Institutionen. 4. Auflage. Leutner-Verlag, Berlin 2008.
Aktuelle Literatur
  • Eberhard Stahl: Dynamik in Gruppen. Handbuch der Gruppenleitung. Weinheim/ Basel/ Berlin 2002, ISBN 3-621-27515-0.
  • Peter Heintel (Hrsg.): betrifft: TEAM. Dynamische Prozesse in Gruppen. Opladen 2006, ISBN 3-531-15112-6.
  • Karl G. Kasenbacher: Gruppen und Systeme. Eine Anleitung zum systemtheoretischen Verständnis der gruppendynamischen Trainingsgruppe. Opladen 2003, ISBN 3-8100-3815-6.
  • Oliver König, Karl Schattenhofer: Einführung in die Gruppendynamik. Heidelberg 2006, ISBN 3-89670-518-0.
  • Lothar Gassmann: Fühlen statt zu denken. Geheime Gehirnwäsche durch Gruppendynamik. Uhldingen 1991, ISBN 3-922816-03-7.
Fachzeitschriften
  • Gruppendynamik. Klett-Cotta.
  • Gruppendynamik und Organisationsberatung. VS Verlag für Sozialwissenschaften.
  • Gruppenpsychotherapie und Gruppendynamik. Vandenhoeck & Ruprecht.

Weblinks[Bearbeiten]

Einzelnachweise[Bearbeiten]

  1. König & Schattenhofer, 2006, S. 12f.
  2. Warren Gamaliel Bennis: Entwicklungsmuster der T-Gruppe. In: L. B. Bradford, J.R. Gibb, K.D. Benne (Hrsg.): Gruppen-Training. Stuttgart 1972.
  3. Bion, W. R.: Erfahrungen in Gruppen, Frankfurt aM 1990
  4. Tatjana Lausch auf http://www.soz-paed.com/texte/bion.html
  5. König, Oliver & Schattenhofer, Karl: Einführung in die Gruppendynamik. Carl Auer, Heidelberg, 2006-2012
  6. Antons, Amann, Clausen, König, Schattenhofer: Gruppendynamische Prozesse verstehen. 2. Auflage, Verlag für Sozialwissenschaften, Wiesbaden 2004
  7. Pechtl, Waldefried: Zwischen Organismus und Organisation. St. Pölten, Landesverlag 2001 (vergriffen)