Harvard-Konzept

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Das Harvard-Konzept bzw. Harvard-Ansatz ist die Methode des sachbezogenen Verhandelns. Das dahinterstehende Prinzip formulierte der amerikanische Rechtswissenschaftler Roger Fisher im Jahr 1981 gemeinsam mit William L. Ury in dem Buch Getting to Yes (deutscher Titel: Das Harvard-Konzept). Später kam Bruce Patton hinzu. Das Konzept beruht auf dem Harvard Negotiation Project der Harvard-Universität. Es ist ein Teil des Program on Negotiation der Harvard Law School.[1]

Ziel der Methode ist eine konstruktive und friedliche Einigung in Konfliktsituationen mit einem Win-Win-Ergebnis. Die Methode geht über klassische Kompromisse hinaus. Im Vordergrund steht der größtmögliche beiderseitige Nutzen, wobei über die sachliche Übereinkunft hinaus auch für beide Verhandlungsseiten die Qualität der persönlichen Beziehungen gewahrt bleiben soll.

Konzeptbeschreibung[Bearbeiten]

Allgemein[Bearbeiten]

Es müssen dabei vier Bedingungen eingehalten werden:

  1. behandeln Sie Menschen und ihre Interessen (die Sachfragen) getrennt voneinander;
  2. konzentrieren Sie sich auf die Interessen der Beteiligten und nicht auf ihre Positionen;
  3. entwickeln Sie Entscheidungsoptionen (Auswahlmöglichkeiten); und
  4. bestehen Sie auf objektiven Beurteilungskriterien (bspw. gesetzliche Regelungen, ethische Normen etc.), bei deren Einhaltung das Ziel eine Übereinkunft ist, die folgenden Anforderungen genügt:
  • die guten Beziehungen der Parteien bleiben erhalten,
  • bei der beide Seiten mitnehmen, was sie brauchen – oder, wenn sie beide das gleiche brauchen, fair teilen (bspw. nach dem „Einer-teilt-einer-wählt“-Prinzip) –, und
  • bei der zeiteffizient verhandelt wird (da nicht auf Positionen herumgeritten wird).

Gemäß der Harvard-Methode sind „schlechte“ Übereinkünfte nicht anzustreben. Dazu wird als Vorbereitung auf Verhandlungen die „beste Alternative“ (BATNA) außerhalb einer Einigung in Vergleich zur „schlechten Übereinkunft“ herangezogen und mit dieser verglichen.

Wichtig ist, dass sachlich verhandelt wird. Erreicht wird dies, indem:

  • faule Tricks in Verhandlungen sofort direkt angesprochen werden, um ihnen den Wind aus den Segeln zu nehmen, und
  • man sich nicht unter Druck setzen lässt, um zu einer Einigung zu gelangen, und ggf. die Verhandlungen unterbricht – bis das Gegenüber auf eine sachliche Verhandlungsart zurückfindet (hier kann auch die Verhandlungsart selbst zum Gegenstand des Verhandelns werden)

Bei ständigen persönlichen Angriffen eines Verhandlungspartners kann ein geschicktes Ausweichen und der gleichzeitige Hinweis auf sachliche Aspekte die Verhandlungen auf diese Ebene zurückführen.

Bei absurden oder schwer annehmbaren Forderungen einer Seite, schlagen die Entwickler des Konzepts vor,

  • hypothetisch zu akzeptieren, dies laut ausgesprochen zu evaluieren und die inakzeptablen Konsequenzen zu erläutern,
  • den anderen um Rat zu fragen hinsichtlich der eigenen nicht akzeptablen Sachverhalte, und/oder
  • einen unabhängigen Dritten (Mediator) hinzuzuziehen.

Das Harvard-Konzept unterscheidet zwischen zwei Kommunikations-Ebenen, nämlich der des Sachinhaltes (also der zu verhandelnden Übereinkunft an sich) und jener der Verhandlungsführung (der Meta-Ebene).

Human Resource Management in Unternehmen[Bearbeiten]

Im Bereich Human Resource Management (Personalwesen) ist der Harvard-Ansatz neben dem Michigan-Ansatz eines der wichtigen Konzepte, um die Ressource Mensch optimal im Arbeitsablauf des Unternehmens zu nutzen. Dabei wird versucht, die Bedeutung der Verbindung zwischen Personalmanagement und strategischem Management hervorzuheben.

Das Harvard-Konzept bietet vier Unternehmenspolitikfelder:

  1. Partizipation
  2. Personalbeschaffung (mit Personaleinsatz und Personalfreisetzung)
  3. Belohnungssystem
  4. Arbeitsorganisation.

Ziel ist diese vier Politikfelder so integrativ untereinander und mit der Unternehmensstrategie abzustimmen, dass durch eine Mitarbeiterbeteiligung bei Entscheidungen eine erhöhte Wirtschaftlichkeit des Unternehmens erreicht werden kann. Beeinflusst werden die Politikfelder durch die Interessen der Teilnehmer (Eigentümer, Mitarbeiter) und Bezugsgruppen (Gewerkschaften und Lieferanten) des Unternehmens. Gelenkt werden die Felder durch situative Faktoren (z. B. Unternehmensphilosophie).

Bekannte Verhandlungen[Bearbeiten]

Literatur[Bearbeiten]

  • Roger Fisher, William Ury, Bruce Patton: Das Harvard-Konzept. Der Klassiker der Verhandlungstechnik. 24. Auflage. Campus-Verlag, Frankfurt am Main u. a. 2013, ISBN 978-3-593-39920-1, (1. Auflage 1984).

Weblinks[Bearbeiten]

Fußnoten[Bearbeiten]

  1. Program on Negotiation auf www.pon.harvard.edu