Kündigung (Deutsches Arbeitsrecht)

Unter einer Kündigung versteht man im deutschen Arbeitsrecht wie allgemein im Zivilrecht die einseitige Erklärung, die ein Arbeitsverhältnis beenden soll. Die Kündigung ist im Arbeitsrecht an besondere formelle Voraussetzungen gebunden und im übrigen gesetzlich eingeschränkt.

Die Kündigung im deutschen Arbeitsrecht

Form

Die Kündigung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (§ 623 iVm § 126 BGB). Dies bedeutet, dass die Kündigung handschriftlich vom Kündigenden bzw. einen Vertreter, also eine entsprechend bevollmächtigten Person, unterschrieben sein muss. Eine bloße Paraphe reicht nicht aus. Wenn der Kündigende nicht selbst oder durch einen Vertreter unterschreibt, ist die Kündigung formunwirksam. Dies gilt etwa dann, wenn statt des Vertreters ein bloßer Bote unterschreibt. Die „im Auftrag“ unterschriebene Kündigung ist daher regelmäßig unwirksam, wenn nicht die Auslegung etwas anderes ergibt, so etwa nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz..

Wird die Kündigung durch einen Vertreter erklärt, ist sie unwirksam, falls sie unverzüglich zurückgewiesen wird und die Vertretungsbefugnis nicht bekannt war oder gleichzeitig mit einer Originalvollmacht nachgewiesen wurde, § 174 BGB.

Der zu kündigende Arbeitnehmer soll im Kündigungsschreiben darauf hingewiesen werden, dass er sich unverzüglich bei der Agentur für Arbeit als arbeitssuchend melden muss (§§ 38, 122 Sozialgesetzbuch - Drittes Buch) und eigene Aktivitäten bei der Suche nach einer Arbeitsstelle erforderlich sind. Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung ist dies aber nicht. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Gekündigten zur Meldung bei der Arbeitsagentur von der Arbeit freizustellen.

Eine Begründung der Kündigung ist in aller Regel entbehrlich. Dies gilt nicht für die Kündigung einer Schwangeren, § 8 Mutterschutzgesetz, oder eines Auszubildenden nach Ablauf der Probezeit,§ 22 BBiG.

Beurteilungszeitpunkt

Wie bei allen Gestaltungsrechten beurteilt sich die Wirksamkeit der Kündigung ausschließlich nach den Verhältnissen zum Zeitpunkt der Erklärung. Auf einen nachträglichen Wegfall des Kündigungsgrundes kommt es nicht an. Das wird in Rechtsgebieten, denen eine ausgeprägte soziale Komponente anhaftet, vielfach als nicht für jeden Fall sachgerecht angesehen. Daher hat die Rechtsprechung auch im Arbeitsrecht Korrekturen vorgenommen: So bleibt die Kündigung zwar wirksam, für den Arbeitnehmer entsteht aber ein Wiedereinstellungsanspruch, wenn der Kündigungsgrund während der Kündigungsfrist nachträglich entfällt, z. B. weil ein beabsichtigter Arbeitsplatzabbau vom Arbeitgeber doch nicht umgesetzt wird.

Kündigung durch den Arbeitnehmer

Ein Arbeitnehmer kann jederzeit ohne Angabe von Gründen sein Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfristen im Arbeitsrecht lösen. Wenn nicht durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag etwas anderes geregelt ist, beträgt die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer vier Wochen zum 15. oder zum Monatsletzten, § 622 Abs. 1 BGB. Während einer vereinbarten Probezeit beträgt sie zwei Wochen, § 622 Abs. 3 BGB.

In Tarifverträgen werden oft längere Kündigungsfristen, ja nach Betriebszugehörigkeit vereinbart, z.B. im öffentlichen Dienst in § 34 TVöD. Dort beträgt die Kündigungsfrist max. 6 Monate zum Schluss eines Quartals bei mehr als 12jähriger Beschäftigungsdauer.

Dem Arbeitgeber bleibt es in vielen Fällen frei, den kündigenden Arbeitnehmer vor Ablauf der Kündigungsfrist gegen Fortzahlung des Gehalts freizustellen und von der Arbeitsstätte auszuschließen. Häufig wird dies bei einem Wechsel des Arbeitnehmers zu einem Wettbewerber des Arbeitgebers praktiziert.

Auch die arbeitnehmerseitige Kündigung bedarf der Schriftform. Eine Kündigungsbestätigung durch den Arbeitgeber ist in keinem Fall erforderlich, wohl aber der Nachweis des Zugangs der Kündigungserklärung, zum Beispiel durch Empfangsbestätigung oder Einschreibebrief.

Der Arbeitgeber ist nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Unternehmen verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Urlaubsbescheinigung, die Lohnsteuerkarte bzw. einen Ausdruck des elektronischen Lohnsteuernachweises und ggf. die Bescheinigung auszuhändigen, dass sein Gehalt in den letzten 3 Jahren vor dem Ausscheiden über der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Krankenversicherung lag, ferner auf Verlangen ein Arbeitszeugnis.

Kündigung durch den Arbeitgeber

Der Arbeitgeber hat nicht nur die schriftliche Form (§ 623 BGB) sowie die jeweils geltende Frist (im Grundsatz § 622 BGB) der Kündigungserklärung einzuhalten, sondern muss in sehr vielen Fällen den allgemeinen oder besonderen Kündigungsschutz beachten. Im Übrigen darf eine Kündigung nicht sittenwidrig (§ 138 BGB), keine Maßregelung und nicht diskriminierend sein.

Allgemeiner Kündigungsschutz

In vielen Fällen können sich Arbeitnehmer auf das Kündigungsschutzgesetz berufen. Dazu müssen sie bei Zugang der Kündigungserklärung mindestens sechs Monate in einem Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber stehen (Wartezeit i. S. d. § 1 Abs. 1 KSchG), und der Betrieb muss die für die Geltung des Gesetzes notwendige Größe erreichen. Seit dem 1. Januar 2004 ist in Betrieben mit in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmern eine Kündigung unwirksam, wenn sie nicht sozial gerechtfertigt ist. Es gilt eine Übergangsregelung für Arbeitnehmer, die schon vor dem 1. Januar 2004 bei dem Arbeitgeber beschäftigt waren, da die Grenze der sog. „Kleinbetriebsklausel“ bis dahin bei fünf Arbeitnehmern lag.

Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Bereich entgegenstehen, bedingt ist. Das Kündigungsschutzgesetz unterscheidet drei Gruppen von Gründen, die eine Kündigung sozial rechtfertigen können: betriebsbedingte, verhaltensbedingte und personenbedingte.

Betriebsbedingte Kündigung

Der Arbeitgeber kann betriebsbedingt kündigen, wenn er aufgrund seiner Unternehmerentscheidung beschlossen hat, Arbeitsplätze abzubauen oder seinen Betrieb ganz oder teilweise stillzulegen. Dies erfordert regelmäßig eine vorherige Sozialauswahl unter den vergleichbaren Arbeitnehmern. Durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat eines Unternehmens werden insbesondere in Betrieben der Großindustrie, aber auch im öffentlichen Dienst, betriebsbedingte Kündigungen oft ausgeschlossen, z.T. abhängig von einer Mindestbeschäftigungsdauer der jeweiligen Mitarbeiter.

Verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitnehmer - in der Regel nach dem Erhalt einschlägiger Abmahnungen - weiterhin schuldhaft arbeitsvertragswidrig verhält (beispielsweise wiederholtes Zuspätkommen). Ein wichtiger Kündigungsgrund wurde in den vergangenen Jahren auch der Internetmissbrauch am Arbeitsplatz. Darunter versteht die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung in der Regel gegen ein ausdrückliches Verbot wiederholt und beharrlich erfolgtes "Surfen" zu privaten Zwecken mit Hilfe des beruflichen Internetzugangs

Da die verhaltensbedingte Kündigung regelmäßig eine 12wöchige Sperrzeit bei Arbeitslosengeld I auslöst (die Arbeitsagenturen überprüfen üblicherweise nicht, ob die Kündigung tatsächlich rechtens ist), ist sie im Arbeitsgerichtsprozess häufig besonders umstritten. Die verhaltensbedingte Kündigung wird oft als außerordentliche Kündigung ausgesprochen (siehe weiter unten).

Die verhaltensbedingte Kündigung setzt in der Regel den vorhergehenden Ausspruch einer einschlägigen Abmahnung voraus.

Personenbedingte Kündigung

Personenbedingte Gründe liegen in der Person des Arbeitnehmers, sie sind i.A. von ihm nicht steuerbar, im Gegensatz zur verhaltensbedingten Kündigung ist deshalb eine vorherige Abmahnung nicht erforderlich.

Beispiele sind langandauernde Krankheit, häufige Kurzerkrankungen, Entzug des Führerscheins bei Kraftfahrern, Verlust der Arbeitserlaubnis bei Ausländern. Das LAG Rheinland-Pfalz befand in einem Urteil krankheitsbedingte Fehlzeiten, die über dem Durchschnitt des Betriebes liegen, aber eine Dauer von sechs Wochen pro Kalenderjahr nicht übersteigen, „noch nicht als kündigungsrelevant".

Ob diese Arten von Gründen eine bestimmte Kündigung rechtfertigen, hängt aber von weiteren Umständen, insbesondere einer Interessenabwägung im Einzelfall, ab.

Das Bundesarbeitsgericht sah kürzlich die Verbüßung einer mehrjährigen Freiheitsstrafe als grundsätzlich geeignet, die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Haben die der strafgerichtlichen Verurteilung zugrunde liegenden Straftaten keinen Bezug zum Arbeitsverhältnis, kommt regelmäßig nur eine personenbedingte Kündigung in Betracht.

Aktives Eintreten für eine verfassungsfeindliche Partei oder deren Jugendorganisation kann die personenbedingte Kündigung eines im öffentlichen Dienst beschäftigten Arbeitnehmers begründen. Das gilt auch dann, wenn die Partei (bisher) nicht durch das Bundesverfassungsgericht für verfassungswidrig erklärt worden ist.

Widerspruch des Betriebsrates

Die Kündigung ist auch dann sozial ungerechtfertigt, wenn sie gegen die Richtlinie des § 95 Betriebsverfassungsgesetz verstößt und/oder der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann und der Betriebsrat aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 (2) S 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat.

Einwendungen des Personalrates

Im öffentlichen Dienst ist der Personalrat nach Maßgabe des jeweiligen Personalvertretungsgesetzes zu beteiligen. Meist besteht ein Mitwirkungsrecht, d. h., der Personalrat kann gegen die Kündigung Einwendungen erheben; die Kündigung als solche ist aber wirksam, soweit der Personalrat beteiligt wurde (z. B. § 79 BPersVG, In Nordrhein-Westfalen besitzt der Personalrat seit Mitte 2011 wieder ein volles Mitbestimmungsrecht bei ordentlichen Kündigungen, § 74 LPVG NRW).

Besonderer Kündigungsschutz

Besonderen Kündigungsschutz nach je eigenen Vorschriften genießen spezielle Gruppen von Arbeitnehmern, etwa Schwangere, Arbeitnehmer in Elternzeit oder während des Wehrdienstes, behinderte Menschen, Auszubildende, Betriebsratsmitglieder, tariflich unkündbare langjährige Arbeitnehmer usw. Entgegen eines verbreiteten Rechtsirrtums genießen erkrankte Arbeitnehmer keinen besonderen Kündigungsschutz.

In Betrieben mit Betriebsrat bedarf jede ordentliche Kündigung der vorherigen Anhörung des Betriebsrates. Bei Schwerbehinderten und ihnen gleichgestellten Arbeitnehmern ist eine vorherige Zustimmung des Integrationsamtes nötig (§ 85 SGB IX). Die Schwerbehinderung oder Gleichstellung muss bei Zugang der Kündigung jedoch bereits anerkannt sein, oder der Antrag auf einen Schwerbehindertenausweis oder auf Gleichstellung muss mindestens drei Wochen vor Zugang der Kündigung gestellt sein .

Außerordentliche Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist, § 626 BGB. Sie ist zulässig, wenn der Kündigende einen wichtigen Grund für die Kündigung hat, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar macht, zum Beispiel der Verdacht eines die Kündigung rechtfertigenden vertragswidrigen Verhaltens besteht.

Meist handelt es sich um eine verhaltensbedingte Kündigung. Ein solcher Grund für eine fristlose Kündigung kann bestehen nach einer Straftat im Betrieb (z. B. Diebstahls auch von geringwertigen Sachen, siehe Bienenstichfall, Untreue, Körperverletzung), bei Arbeitsverweigerung, grober Beleidigung, gravierendem Vertrauensbruch, Verletzung der Arbeitsschutzbestimmungen oder Nichtzahlung erheblicher Lohnrückstände, nicht bei Alkoholabhängigkeit (hier käme ggf. eine personenbedingte, ordentliche Kündigung in Betracht).

Die außerordentliche Kündigung kann auch mit einer sozialen Auslauffrist ausgesprochen werden; das ist insbesondere bei betriebsbedingten Kündigungen von ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern geboten (z. B. bei Betriebsschließung).

Die außerordentliche Kündigung muss innerhalb von 14 Tagen nach Bekannt werden des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden. Andernfalls ist die Kündigung unwirksam. Der Grund für die fristlose Kündigung muss im Kündigungsschreiben nicht angegeben werden, der Kündigende muss dem Gekündigten aber auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

Auch bei außerordentlichen Kündigungen ist der Betriebsrat bzw. Personalrat anzuhören.

In Österreich spricht man in diesem Fall von Entlassung bei Beendigung durch den Arbeitgeber bzw. von Austritt bei Beendigung durch den Arbeitnehmer.

Verdachtskündigung

Eine Verdachtskündigung ist eine besondere Form der personenbedingten Kündigung. Sie kann außerordentlich oder ordentlich erfolgen. Sie ist, so das Bundesarbeitsgericht, „dann zulässig, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die als Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören“. Der Arbeitgeber muss vor ihrem Ausspruch alle zumutbaren Anstrengungen unternommen haben, um den Sachverhalt aufzuklären, insbesondere muss er dem Arbeitnehmer Gelegenheit gegeben haben, Stellung zu nehmen.

Stellt sich während des Laufs der Kündigungsfrist die Unschuld des gekündigten Arbeitnehmers heraus, so hat er Anspruch auf Wiedereinstellung.

Materielle Präklusion

Wird eine Kündigung nicht innerhalb von drei Wochen ab Zugang durch eine Klage beim Arbeitsgericht angegriffen, gilt sie als wirksam. Diese Fiktion des Kündigungsschutzgesetzes gilt seit 1. Januar 2004 für alle Kündigungen und alle Unwirksamkeitsgründe (mit Ausnahme des Schriftformmangels), muss also in jedem Fall eingehalten werden. Das galt – – nicht für die Nichteinhaltung der geltenden Kündigungsfrist (Kündigungsfristen im Arbeitsrecht); mit dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 1. September 2010 wurde diese Rechtsprechung geändert.

Abfindung

Die Zahlung einer Abfindung im Zusammenhang mit einer Kündigung ist nach deutschem Recht nur in wenigen und seltenen Ausnahmefällen gesetzlich vorgesehen (§ 1a, §§ 9, 10 KSchG). Ein Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG setzt voraus, dass der Arbeitgeber mit der Kündigung das Angebot unterbreitet, eine Abfindung zu zahlen, wenn der Arbeitnehmer nicht gegen die Kündigung klagt. Die Höhe des gesetzlichen Abfindungsanspruchs aus § 1a KSchG beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.

Die §§ 9, 10 KSchG sehen für Ausnahmefälle die Festsetzung einer Abfindung durch das Gericht auf Antrag einer Partei vor, wenn die Kündigung zwar unwirksam ist, aus sonstigen Gründen aber die Auflösung des Arbeitsverhältnisses geboten ist. Die Abfindung beträgt hier bis zu 12 Bruttomonatsverdiensten, bei älteren Arbeitnehmern bis zu 15 oder 18 Monatsverdiensten.

In aller Regel ist aber eine Abfindungszahlung das Ergebnis von Vergleichsverhandlungen der Parteien. Die Höhe freiwilliger oder ausnahmsweise gerichtlich festgelegter Abfindungen kann äußerst unterschiedlich ausfallen; als Faustregel kann aber von 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr ausgegangen werden. Abhängig ist dies insbesondere davon, ob eine Kündigung durch den Arbeitgeber besonders gut oder eher schlecht begründet werden kann, aber auch von den jeweiligen wirtschaftlichen Verhältnissen der Parteien. Ob es sich um eine außerordentliche oder eine ordentliche Kündigung handelt, macht keinen zwingenden Unterschied, kann aber das Verhandlungsergebnis beeinflussen.

Die Abfindung ist wie Arbeitseinkommen zu versteuern, allerdings gemäß §§ 24, 34 EStG mit gemilderter Progression (Fünftelregelung).

Sozialversicherungsbeiträge fallen jedoch nicht an, weshalb es auch für den Arbeitgeber günstiger ist, anstelle strittigen Bruttolohnes eine Abfindung zu akzeptieren. Die Beitragspflicht darf aber nicht dadurch umgangen werden, dass Lohnansprüche in Abfindungen umdeklariert werden.

Unterschied zur Entlassung

Die Kündigung ist nach der deutschen arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung von der Entlassung des Arbeitnehmers zu unterscheiden. Die Kündigungserklärung ist die rechtsgeschäftliche Handlung, die auf die (rechtliche) Beendigung des Arbeitsverhältnisses zielt, mit der Entlassung wird dagegen im deutschen Arbeitsrecht lediglich der rein tatsächliche Vorgang des Ausscheidens eines Arbeitnehmers aus dem Betrieb beschrieben. Der Unterschied spielt einerseits bei bestimmten sozialversicherungsrechtlichen Konsequenzen des Ausscheidens (Sperre / Ruhen des Arbeitslosengeldanspruches) eine Rolle; andererseits sind bei Massenentlassungen die Entlassungen zuvor der Arbeitsagentur anzuzeigen.

Nach der Entscheidung C-188/04 des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 27. Januar 2005 ist dieses Verständnis des Begriffes der Entlassung im Bereich der Massenentlassungsanzeige aber problematisch geworden. Der EuGH versteht unter dem Begriff der Entlassung, wie er auch in der entsprechenden europäischen Massenentlassungsrichtlinie gebraucht wird, den Vorgang des Ausspruchs der Kündigung.

Ob dies direkt zu einer Änderung auch des Verständnisses der Auslegung der deutschen Massenentlassungsregelungen in den §§ 17 ff KSchG führt oder ob es hier zunächst eines Tätigwerdens des Gesetzgebers bedarf, ist offen; hierzu liegen unterschiedliche Entscheidungen der Instanzgerichte vor.

Zu den mit einer Klage verbundenen Kosten siehe auch: Kosten eines Arbeitsgerichtsverfahrens in Deutschland.

Literatur

• Stefan Kramer, Kündigung wegen privater Internetnutzung, in: Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht (NZA) 2006, 194 - 197
• Heiko Kreutzfeldt/Stefan Kramer, Rechtsfragen der Kündigung des Berufsausbildungsverhältnisses, in: DER BETRIEB (DB) 1995, 975 - 979
• Mathias Busch, Die Verdachtskündigung im Arbeitsrecht, MDR 1995, Heft 3, S. 217 ff.
• Markus Stoffels: Die "Emmely"-Entscheidung des BAG - bloß eine Klarstellung von Missverständnissen?, NJW 3/2011, 118

Siehe auch

• Arbeitsrecht (Österreich)
• Abmahnung
• Aufhebungsvertrag
• Sonderkündigungsschutz
• Unkündbarkeit
• Änderungskündigung
• Wiedereinstellungsanspruch
• Humankapital
• Kündigungsfrist
• Kündigungsfristen im Arbeitsrecht
• Druckkündigung
• Kündigungsschutz
• Kündigung

Weblinks

• Online-Lexikon zum Kündigungsschutz im Arbeitsrecht
• Der neue Kündigungsschutz für Arbeitnehmer in Kleinbetrieben (PDF-Datei; 77 kB)
• Der besondere Kündigungsschutz schwerbehinderter Arbeitnehmer

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