Leistungsziel

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Ein Leistungsziel definiert ein abgestecktes Ziel einer Leistung, auf welches hingearbeitet wird.

Theorie von Dweck[Bearbeiten]

Dweck unterteilt Leistungsziele (achievement motivation) in zwei Bereiche: Leistungsziele (performance goals): Leistungszielorientierte Personen sind darauf bedacht möglichst gut im Vergleich zu einer bestimmten Personengruppe abzuschneiden. Lernziele (mastery goals): Bei Lernzielen konzentriert die Person sich auf das Ziel neue Fähigkeiten zu erlernen und bereits vorhandene zu verbessern. Dabei werden die eigenen Fähigkeiten aufgrund intrapersoneller Vergleiche beurteilt. Das Modell von Dweck wurde von Forschern in den letzten Jahren häufig als unvollständig kritisiert. Da es nicht zwischen dem Bedürfnis nach Erfolg und dem Bedürfnis nach Vermeidung von Misserfolg unterscheidet (z.B. Moller & Elliot, 2003).

Leistungsziel-Modell von Elliot (1999)[Bearbeiten]

Das 2x2 Leistungsziel-Modell von Elliot baut auf der Theorie von Dweck auf. Es stellt dar, wie Personen sich in ihren Zielen, die sie in Leistungssituationen verfolgen, unterscheiden. Zusätzlich zu Leistungs- und Lernzielen nimmt Elliot eine weitere Unterteilung in Annäherung (approach) und Vermeidung (avoidance) vor. Unter Annäherung wird in diesem Zusammenhang das Erhalten von positiven oder wünschenswerten Ereignissen verstanden. Dementsprechend steht Vermeidung für das Ausweichen von negativen oder nicht wünschenswerten Ereignissen. Eine Übersicht über das vollständige 2x2 Lernzielmodell nach Elliot bietet Tabelle 1. Zum besseren Verständnis werden die einzelnen Begriffe im Folgenden noch genauer erläutert:

Lernziel Leistungsziel
Annäherung Annäherungs-Lernziele Annäherungs-Leistungsziele
Vermeidung Vermeidungs-Lernziele Vermeidungs-Leistungsziele

Annäherungs-Lernziele: Annäherungs-Lernziele stellen das Bestreben dar, intrapersonelle Standards zu erreichen. Dabei besteht die Absicht die eigenen Kompetenzen zu erweitern. Vermeidungs-Lernziele: Bei Vermeidungs-Lernzielen ist eine Person darauf bedacht bereits Gelerntes nicht wieder zu vergessen. Annäherungs-Leistungsziele: Personen mit Annäherungs-Leistungszielen konzentrieren sich auf das Erreichen von interpersonellen Standards. Erfolg zu haben bedeutet hier besser als die soziale Vergleichsgruppe zu sein. Vermeidungs-Leistungsziele: Vermeidungs-Leistungsziele führen dazu, dass eine Person Misserfolg vermeiden will. Ziel ist es entsprechend im Vergleich zu anderen Personen nicht schlecht abzuschneiden.

Forschungsergebnisse zu Leistungszielen[Bearbeiten]

Personen verfolgen oft mehrere dieser Zielorientierungen gleichzeitig. Jedoch wurde anhand des Tests „Individual’s Dominant Achievement Goal“ von Van Yperen (2006) festgestellt, dass bei einem Großteil der Personen (ca. 80 %) ein Ziel hervorsticht. Annäherungs-Lernziele sind laut VandeWalle et al. (2001) die optimale Zielorientierung. Hinweise darauf finden auch andere Forscher: z.B. stehen Annäherungs-Lernziele in einem positiven Zusammenhang mit Arbeitserfolg und Zufriedenheit in der Arbeit (Harackiewicz et al., 2002). Vermeidungs-Lernziele hingegen führen zu einem negativerem Selbstbild (Van Yperen et al., 2009). Außerdem haben Personen mit Vermeidungs-Lernzielen ein signifikant niedrigeres Level an Arbeitsengagement und eine geringere (finanzielle und persönliche) Bedeutsamkeit von Arbeit und Generativität (DeLange et al., 2010).

Veränderungen der Leistungsziele im Alter[Bearbeiten]

Eine holländische Studie von DeLange et al. (2010)weist außerdem auf die Bedeutung des Alters bei Leistungszielen hin. Im Alter zwischen 18-61 Jahren ist der Anteil der Personen mit Annäherungs-Lernzielen im Vergleich zu den anderen Zielorientierungen deutlich erhöht. Eine Stichprobe von Personen über 65 Jahren zeigt hingegen, dass dort ein deutlich größerer Anteil der Personen Vermeidungs-Lernziele haben. Diese Ergebnisse weisen darauf hin, dass ältere Arbeiter sich stärker als jüngere darauf konzentrieren müssen ihre Kompetenzen und Fähigkeiten zu erhalten (Elliot, 2005).

Literatur[Bearbeiten]

  • Dweck, C. S. (1986). Motivational processes affecting learning. American Psychologist, 41, 1040−1048.
  • Elliot, A. J., & Moller, A. (2003). Performance-approach goals: Good or bad forms of regulation? International Journal of Educational Research, 39, 339−356.
  • Elliot, A. J. (1999). Approach and avoidance motivation and achievement goals. Educational Psychologist, 34, 169−189.
  • Elliot, A. J., & McGregor, H. A. (2001). A 2×2 achievement goal framework. Journal of Personality and Social Psychology, 80, 501−519.
  • Van Yperen, N. W. (2006). A novel approach to assessing achievement goals in the context of the 2×2 framework: identifying distinct profiles of individuals with different dominant achievement goals. Personality and Social Psychology Bulletin, 32, 1432−1445.
  • VandeWalle, D., Cron, W. L., & Slocum, J. W. (2001). The role of goal orientation following performance feedback. Journal of Applied Psychology, 86, 629−640.
  • Harackiewicz, J. H., Barron, K. E., Pintrich, P. R., Elliot, A. J., & Trash, T.M. (2002). Revision of achievement goal theory: necessary and illuminating. Journal of Educational Psychology, 3, 638−645.
  • Van Yperen, N. W., Elliot, A. J., & Anseel, F. (2009). The influence of mastery-avoidance goals on performance improvement. European journal of Social Psychology, 39, 932−943.
  • Elliot, A. J. (2005). A conceptual history of the achievement goal construct. In A. J. Elliot, & C. S. Dweck (Eds.), Handbook of competence and motivation (pp. 52−72). New York: The Guilford Press.
  • Lange, A., Van Yperen, N., Van der Heijden, B., Bal, P. (2010): Dominant achievement goals of older workers and their relationship with motivation-related outcomes. Journal of Vocational Behavior (77: 118-125)
  • Schweer, M. (2008): Lehrer-Schüler-Interaktion (2. Auflage), Wiesbaden: VS-Verlag
  • Langens, T., Schmalt, H. & Sokolowski, K.: Motivmessung -Grundlagen und Anwendungen (Uni Siegen)