Ziel

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Der Titel dieses Artikels ist mehrdeutig. Eine Beschreibung anderer Definitionen findet sich unter Ziel (Begriffsklärung)

Ein Ziel (griechisch τέλος [telos], lateinisch finis, englisch objective, goal) ist ein in der Zukunft liegender, gegenüber dem Gegenwärtigen im Allgemeinen veränderter, erstrebenswerter und angestrebter Zustand (Zielvorgabe). Ein Ziel ist somit ein definierter und angestrebter Zustand innerhalb einer Ereignisfolge, meist einer menschlichen Handlung zu einem Zweck. 'Ziel' benennt häufig den Erfolg eines Projekts bzw. einer mehr oder weniger aufwendigen Arbeit. Beispiele: Qualitätsziele, Unternehmensziele oder das Erreichen einer Zeitvorgabe oder Marke bei einem sportlichen Wettkampf. Mit dem Begriff Reise­ziel ist meist ein räumliches Ziel gemeint, also ein Zielort. Zweck wird in diesem Zusammenhang als Endziel oder Finalursache verstanden.

Final bedeutet in diesem Sinne zielgerichtet oder zielorientiert.

Betriebswirtschaftslehre[Bearbeiten]

Hauptartikel: Unternehmensziel

In der Betriebswirtschaftslehre wird zwischen Unternehmenszielen[1], beispielsweise ökonomische, soziale und ökologische Zielen und persönlichen Zielen der Mitarbeiter unterschieden.

Siehe auch: Zielvereinbarung

Unternehmensziele sind Maßstäbe, an denen unternehmerisches Handeln gemessen werden kann. In Unternehmen können Ziele (Ergebnisziele) durch Handlungen (Massnahmen) und geeigneter Verfahren verfolgt werden. Diese Handlungen als Mittel der Zielerreichung können wiederum als Ziele (Maßnahmen- oder Handlungsziele) formuliert werden, die durch andere Handlungen (Mittel) verfolgt werden können. Wenn Ziele durch solche Mittel-Zweck-Beziehungen miteinander verbunden werden, entsteht ein Zielsystem oder eine Zielhierarchie. Voraussetzung für die Bildung einer Zielhierarchie ist, dass das Oberziel und das untergeordnete Ziel gleichgerichtet (komplementär) sind. Jedoch sind auch andere Zielbeziehungen möglich. Es kann vorkommen, dass Ziele sich gegenseitig ausschließen oder behindern. In diesem Fall spricht man von konfliktären Zielen bzw. konkurrierenden Zielen oder von einem Zielkonflikt. Außerdem können Ziele zueinander neutral bzw. indifferent sein[2].

Psychologie[Bearbeiten]

In der kognitiven Motivationspsychologie wird der Begriff „Ziel“ für zwei verschiedene Sachverhalte verwendet. Erstens kann „Ziel“ einen positiven Endzustand bezeichnen, den ein Organismus durch sein Verhalten anstrebt. Zweitens kann „Ziel“ die subjektive Repräsentation eines solchen Zustands (eigentlich: eine Absicht) bezeichnen. Merkmale eines Ziels sind Zielinhalt, Zeitrahmen und Erfüllungsgrad. Ein Ziel ist etwas, was man möglicherweise schafft. Doch man muss viele Hindernisse bewältigen.

Die Organisationspsychologie hat festgestellt, dass Menschen in Organisationen nicht nur auf äußere Reize reagieren. Sie erfüllen nicht nur das, was man von ihnen fordert, sondern sie handeln auch, um eigene, von ihnen selbst gesetzte Ziele zu erreichen[3]. Die Zielpsychologie befasst sich mit den Auswirkungen, welche Merkmale von (subjektiv repräsentierten) Zielen auf die Leistung und auf das subjektive Wohlbefinden haben.

Nebeneffekte von Zielsetzung[Bearbeiten]

Während bisherige Studien Performance- und Motivationssteigerung durch das Setzen spezifischer, herausfordernder gegenüber vager Ziele bestätigen, wurden nach Ordóñez, Schweitzer, Galinsky & Bazerman die negativen Nebeneffekte rigider Zielsetzung in der Literatur vernachlässigt.

Ein zu enger Zielfokus macht blind für bedeutende Fragen, die mit dem eigentlichen Ziel nicht in Verbindung zu stehen scheinen. Dabei werden wichtige Ziele, die nicht durch das Zielsetzungssystem spezifiziert werden, ignoriert, Kurzzeitziele werden fokussiert und Langzeitziele außer Acht gelassen. Werden zu viele Ziele gestellt, konzentrieren sich Angestellte auf kurzfristige, leicht zu erreichende und leicht messbare Ziele. Qualität wird zugunsten von Quantität geopfert, da diese leichter messbar und herzustellen ist. Ein unangebrachter Zeitrahmen zur Zielerreichung (z. B Quartalsabrechnungen) führt dazu, dass sich Angestellte auf kurzzeitige, schnell zu erreichende Ziele konzentrieren und dabei das Gesamtziel, beispielsweise die Gesamtgewinnmaximierung, vernachlässigen. Die Kurzzeitziele werden als Leistungsobergrenze statt Ausgangspunkt wahrgenommen.

Werden zu hohe Ziele gesteckt, wirkt sich dies negativ auf die Motivation aus. Die Ziele werden aus Versagensangst gar nicht erst in Angriff genommen, tritt tatsächlich Versagen ein, beeinflusst dieses künftige Leistung negativ, da der Selbstwert durch Versagen gesenkt wird, welcher unmittelbar mit Verhalten, Leistung, Commitment und Engagement verknüpft ist.

Besonders die Verfolgung finanziell motivierter Ziele beeinflusst zwischenmenschliches Verhalten. Verhandlungsführer wählen risikoreichere Verhandlungsstrategien, um ihre Ziele durchzusetzen und schließen ineffizientere Kompromisse, die gerade die Zielsetzung abdecken, nicht aber, obwohl dies möglich gewesen wäre, über sie hinausgehen. Des Weiteren werden zwei Arten unethischer Methoden motiviert: unethisches Verhalten, wie beispielsweise die Durchführung unnötiger Reparaturen, um Verkaufszahlen zu erreichen, oder aber verdrehte Leistungsangabe, wie beispielsweise die Angabe von fünf, statt den tatsächlich geleisteten zwei Arbeitsstunden. Katalysatoren dafür sind lasche Aufsichtsführung, finanzieller Anreiz, und schwaches ethisches Commitment. Dabei besteht das Problem darin, dass unethische Methoden nicht nur durch Zielsetzung motiviert werden, sondern diese auch indirekt induzieren, durch systematische, subtile Veränderung der Unternehmenskultur. Die Angestellten werden zu Konkurrenten, Teamwork wird verhindert, Extra-Role-Behaviour wird eingestellt.

Lernen und Kreativität werden durch Ziele mit finanziellem Anreiz untergraben. Da konservative Methoden belohnt werden, entfällt die Notwendigkeit für Innovation, das Ausprobieren von Alternativen und die Anwendung neuer Methoden, die eventuell nicht belohnt werden. Intrinsische Motivation wird durch extrinsische verdrängt (Verdrängungs- oder Korrumpierungseffekt).

Philosophische Probleme[Bearbeiten]

Die Frage, ob nur der Mensch sich selbst Ziele setze oder ob auch die Natur Ziele verfolge (siehe Teleologie), war und ist Gegenstand philosophischer Überlegungen. Die überwiegende Mehrzahl der heutigen Philosophien hält Ziele nur im menschlichen Bewusstsein für existent; anderer Auffassung sind einige Religionen und zum Beispiel historizistische Philosophien, denen zufolge die Geschichte auf ein Ziel hinausläuft.

Weiteres Problem ist die Frage, welche Ziele der Mensch sich setzen oder verfolgen solle; dies ist ein grundlegendes Problem der Ethik.

Im Rahmen fatalistischer Auffassungen haben Ziele keine reale Aussicht auf Verwirklichung, da dem Menschen nicht die notwendigen freien Entscheidungsmöglichkeiten gegeben sind. Der Fatalismus geht so mit einer Verabsolutierung der gegebenen Umstände einher. Dagegen kann im Subjektivismus und Egoismus eine Verabsolutierung der persönlichen Ziele ohne Beachtung der Mittel und der realen Gegebenheiten stattfinden. Der Glaube an unrealistische Ziele kann auch in Realitätsflucht (Eskapismus) enden.

Persönliche Ziele[Bearbeiten]

Hauptartikel: Persönliches Ziel

Persönliche Ziele geben dem Alltag Struktur und Bedeutung. Nach Brunstein sind sie „Anliegen, Projekte und Bestrebungen, die eine Person in ihrem Alltag verfolgt und in Zukunft realisieren möchte“. In der Forschung gibt es verschiedene Ansätze, die sich mit dem Konstrukt persönliche Ziele befasst haben. Dieses sind die Konstrukte „current concerns“ (Klinger) „personal projects” (Little), life tasks (Cantor) und “personal strivings“ (Emmons). Little und Cantor betonen die Plastizität und Veränderbarkeit von persönlichen Zielen im jeweiligen Kontext. Sie betrachten persönliche Ziele als Ergebnis einer Interaktion von Personen (mit ihren Motiven und Werten) und der Umwelt (soziokulturelle und lebensalterspezifische Situation). Klinger misst persönlichen Zielen mehr Bedeutung als der von persönlichen Anliegen zu. Persönliche Ziele führen laut Klinger zu einer konkreten Zielsetzung, die Bedeutung der persönlichen Ziele wird durch die Stärke der affektiven Bindung gegenüber der Zielsetzung ausgedrückt.

Emmons dagegen siedelt sein Konzept der persönlichen Bestrebungen auf einer übergeordneten Ebene gegenüber konkreten Anliegen an. Ziele werden hier als überdauernde Persönlichkeitsmerkmale verstanden, was in seinem hierarchischen Modell zum Ausdruck kommt: die Motive einer Person beeinflussen ihre persönlichen Bestrebungen, diese bestimmen wiederum die konkreten Anliegen und Projekte und resultieren schließlich in ganz konkreten (zielgerichteten) Handlungen. Der Unterschied zwischen Motiven und Bestrebungen kommt hier zum Ausdruck: Während die Motive einer Person kognitiv keine große Rolle spielen, sind die persönlichen Bestrebungen kognitiv deutlich repräsentiert und individualisieren somit das Motivationssystem einer Person. Wichtige Befunde von Emmons sind:

  1. Das Erreichen von persönlichen Zielen steht in positivem Zusammenhang mit dem Wohlbefinden und Glücklichsein einer Person.
  2. Problematische persönliche Ziele, die sich durch Konflikthaftigkeit und Ambivalenz auszeichnen, wirken sich negativ auf das Wohlbefinden einer Person aus.

Ergänzende Kriterien[Bearbeiten]

Kann der zukünftige Zustand zwar gewünscht, vorgestellt oder vorhergesagt, aber nicht durch eigenes Handeln erreicht oder der ablaufende Prozess nicht beeinflusst werden, spricht man im Allgemeinen nicht von einem Ziel. Auch wird oft gefordert, dass der Mensch den zu erreichenden Zustand bewusst ausgewählt hat, um von einem Ziel sprechen zu können. Schließlich stellt man dem Ziel oft die zur Zielerreichung nötigen Mittel gegenüber.

Auch: Ein Ziel ist eine normative Aussage eines Entscheidungsträgers über einen zukünftigen Zustand der durch eigenes aktives Handeln beeinflusst werden kann.

Siehe auch[Bearbeiten]

Weblinks[Bearbeiten]

 Wiktionary: Ziel – Bedeutungserklärungen, Wortherkunft, Synonyme, Übersetzungen
 Wikiquote: Ziel – Zitate

Einzelnachweise[Bearbeiten]

  1. Wöhe, G., Döring, U.: Einführung in die Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, 24. Aufl., München 2010, S. 69 f.
  2. Heinen, E.: Grundlagen betriebswirtschaftlicher Entscheidungen. Das Zielsystem der Unternehmung, 3. Aufl., Wiesbaden 1976
  3. Rosenstiel, L.v.: Grundlagen der Organisationspsychologie, 6. Aufl., Stuttgart 2007, S. 16
  1. Ordóñez, L. D., Schweitzer, M. E., Galinsky, A. D., & Bazerman, M. H. (2009). Goals gone wild: The systematic side effects of overprescribing goal setting. Academy of Management Perspectives, 23(1), 6-16.