5-Phasen-Modell nach Krüger

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Das 5-Phasen-Modell nach Krüger ist ein Prozessmodell des Change Management, das von dem Wirtschaftswissenschaftler Wilfried Krüger entwickelt wurde.

Hintergrund[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

In seinem Modell beschreibt Krüger die Phasen, die für einen erfolgreichen Wandlungsprozess von einer Organisation durchlaufen werden müssen.[1][2] Krüger entwickelte das Modell aufbauend auf dem bekannten 8-Phasen-Modell von John P. Kotter, identifizierte jedoch nicht wie Kotter acht, sondern fünf Phasen des Change Management.[2][3] Nach Krüger zeichnen sich Transformationsprozesse durch einen tiefgreifenden Wandel aus, dessen Gelingen maßgeblich auf der Überzeugung der Beteiligter in die Notwendigkeit des Wandels beruht.[1] Die Umsetzung des Modells unterstützt Krüger zudem mit der Formulierung von praxisrelevanten Leitfragen und der Identifizierung wichtiger Werkzeuge für den Wandel.[1] Darüber hinaus ist das Modell durch den hohen Abstraktionsgrad der einzelnen Phasen auf verschiedenste Organisationen anwendbar.[2][4]

Phasen[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Das fünf-stufige Modell umfasst die Phasen: Initialisierung, Konzipierung, Mobilisierung, Umsetzung und Verstetigung. Für jede dieser Phasen formuliert Krüger Hauptaufgaben, welche diese Phase maßgeblich bestimmen und in dieser bewältigt werden müssen.[1]

  1. Initialisierung
    In der Initialisierungsphase gibt es zwei zentrale Aufgaben. Erstens geht es darum, den Wandlungsbedarf festzustellen. Dies gelingt dadurch, dass man innerhalb des Führungskreises ein Problembewusstsein schafft und die Geschäftsleitung eine Zukunftsvision des Unternehmens bestimmt, die z. B. im Unternehmens-Leitbild festgehalten wird. Zweitens sollen die Schlüsselfiguren im Wandel, sogenannte Wandlungsträger, aktiviert werden. In dem Zusammenhang wird eine Wandlungskoalition aus Personen geformt, die den Wandlungsprozess beeinflussen, potentielle Spannungsfelder von Betriebsparteien sowie Vorbehalte von Mitarbeitern identifiziert und Wandlungsbedarfe herausgearbeitet[1].
  2. Konzipierung
    In der zweiten Phase erfolgt die Organisation des Wandels. Die zentralen Aufgaben dieser Phase sind die Festlegung von möglichst genauen Zielen und die Entwicklung von Maßnahmenprogrammen. Für Letzteres ist von entscheidender Bedeutung zunächst die Arbeitsteilung zu organisieren, ein Sachkonzept zu entwickeln und schließlich auch die Mitbestimmungsgremien hinzuzuziehen, bevor die Durchführungsentscheidung getroffen wird.[1]
  3. Mobilisierung
    In der dritten Phase werden Vorbereitungen für die Umsetzung der konzipierten Maßnahmen getroffen. Zu den zentralen Aufgaben dieser Phase gehört die Kommunikation des Wandels an die Betroffenen sowie das Organisieren und Erschaffen der Bedingungen für die Durchführung des Wandels.[1]
  4. Umsetzung
    In der vierten Phase werden die zuvor konzipierten Maßnahmen realisiert. Krüger empfiehlt dabei, sich an eine vorher erfolgte Priorisierung der Maßnahmen zu halten und somit eine sequenzielle Umsetzung zu bewirken. Zunächst werden Basisprojekte umgesetzt, woran sich Folgeprojekte anschließen, die den Change verwirklichen.[1]
  5. Verstetigung
    In der letzten Phase des Wandels muss sichergestellt werden, dass die Neuerungen beibehalten werden und kein Rückfall in alte Strukturen erfolgt. Ein besonderer Verantwortungsbereich liegt hier bei den Führungskräften, die vor allem in der Anfangsphase unterstützen und eingreifen, um die Wandlungsergebnisse zu verankern. Ferner kann die Wandlungsbereitschaft und -fähigkeit zum Beispiel durch den Einsatz von Workshops und anderen Möglichkeiten des Austauschs erhalten werden.[1]

Begründung[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Durch ständige Änderungen der inneren und äußeren Bedingungen sind Betriebe und Behörden gezwungen, sich ständig zu wandeln. Die Fähigkeit zur Wandlung ist für viele Betriebe existenziell.[5] Allerdings scheitern etwa 70 % aller Wandlungsvorhaben zum Nachteil der betroffenen Institutionen.[6] Ein wichtiger Grund für das Scheitern ist ein mangelhaftes Wandlungsmanagement. Der namensgebende Wirtschaftswissenschaftler, Wilfried Krüger, hat dieses Modell im Rahmen seiner Tätigkeit als Lehrstuhlinhaber der Universität Gießen entwickelt und wendet es im Rahmen einer Unternehmensberatung an.[7]

Quellen[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

  1. a b c d e f g h i Excellence in Change. Gabler Verlag, Wiesbaden 2014, ISBN 978-3-8349-4716-1, doi:10.1007/978-3-8349-4717-8.
  2. a b c Change Management: Das 5 Phasen Modell Krüger. Abgerufen am 26. Dezember 2020.
  3. Kotter, John P.: Leading change. Harvard Business School Press, Boston, Mass. 1996, ISBN 978-0-87584-747-4.
  4. Marc Fuhrmans: Change Management - Mainstream oder unverzichtbarer Werkzeugkasten? In: Perspektive Bibliothek. Band 5, Nr. 1, 21. Juni 2016, ISSN 2194-8992, S. 3–24, doi:10.11588/pb.2016.1.31384.
  5. Georg Schreyögg, Peter Conrad: Organisatorischer Wandel und Transformation. Springer Gabler, 2000, ISBN 978-3-409-11536-0.
  6. Michael Beer, Nitin Nohria: Beer, M., Nohria, N.: Cracking the code of change. In: Harvard Business Review. 2000, S. 133–141 (englisch, ceewl.ca [PDF]).
  7. Wilfried Krüger, Thorsten Petry: 3W-Modell des Unternehmungswandels: Bezugsrahmen für ein erfolgreiches Wandlungsmanagement. In: Organisations- und Verwaltungsforschung. Band 2. Sozialwissenschaftlicher Fachinformationsdienst soFid, 2005, S. 11–18, urn:nbn:de:0168-ssoar-206643.