Arbeitskultur

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Die Arbeitskultur ist eine Form der Kultur innerhalb eines Unternehmens oder einer Organisation, die die lebensweltlichen Aspekte der Beschäftigten in Relation zur Erwerbsarbeit beschreibt. Dazu gehören einerseits die Aneignungspraktiken betrieblicher Vorgaben und andererseits die erwartete und subjektive Haltung der Mitarbeiter zu den gestellten Aufgaben. Über das interne Verhältnis von Arbeit und Organisation unterliegt die Arbeitskultur politischem und strukturellem Wandel. Zur Etablierung des Begriffs der Arbeitskultur haben Konzepte der Globalisierung, Digitalisierung und Flexibilisierung beigetragen.

Definition[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Eine knappe und präzise Definition der Arbeitskultur bietet Werner Widuckel. Er beschreibt die beiden der Arbeitskultur immanenten Begriffe der Arbeit und des Arbeitshandelns als Werte und Normen, die sowohl die individuelle als auch die gesellschaftliche Tätigkeit prägen und sozialen Beziehungen unterliegen.[1] Arbeitskultur im engeren Sinne beschreibt die organisationsinternen Regeln des Arbeitens aus der Perspektive der Beschäftigten selbst.[2] Darüber hinaus betrachten Arbeitskultursoziologen die Erwerbsarbeit in einem soziokulturellen Kontext und unter Berücksichtigung gesellschaftlichen Wandels. Der Begriff der Arbeitskultur zielt im Besonderen auf das Verhältnis zwischen den organisationalen Strukturen und den Einstellungen, Erwartungen und den Erlebnisweisen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber und kann im Allgemeinen als das Zusammenspiel von Organisationsbedingungen, privatem Lebenshintergrund der Erwerbstätigen und den gesellschaftlichen und politischen Strukturen verstanden werden.[3]

Konzept[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Das Konzept der Arbeitskultur lässt sich auf keinen bestimmten Soziologen oder eine Theorie zurückführen. Es wurde als Resultat von Entwicklungen wie der Entgrenzung und der Subjektivierung der Arbeit popularisiert. Die Arbeitskultur kann einerseits als Teil der Unternehmens- und Organisationskultur gesehen werden, die Begriffe sind jedoch nicht synonym zu verwenden. Andererseits spricht man auch von nationalen Arbeitskulturen (z. B. von der in einigen Grundzügen jahrhundertealten japanischen Arbeitskultur)[4] oder von der „Amerikanisierung der Arbeitskultur“.[5]

Kultur[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Dass der Begriff der Arbeitskultur nicht einheitlich definiert ist, resultiert unter anderem aus der Vielseitigkeit des Kulturbegriffs selbst.

Während der Begriff Kultur vor 300 Jahren noch ein Fremdwort war, ist er nunmehr aus alltäglichen, politischen und wissenschaftlichen Diskursen nicht mehr wegzudenken. Der entscheidende Wendepunkt und Auslöser der heute geführten Debatten liegt in dem Wechsel der singulären Verwendung des Kulturbegriffs hin zu einem seit Nietzsche dauerhaft im Plural stehenden Begriff der Kulturen.[6] Kulturen aus der Perspektive der verstehenden Soziologie sind als Wertprinzipien zu sehen, die die sozialen Erfahrungsregeln und Deutungsmuster darstellen, welche wiederum soziale Wirklichkeit konstruieren.[7] Entsprechend diesem Verständnis ist Kultur als Dimension geteilter Bedeutungen zu verstehen, deren Geltung auf intersubjektiver Anerkennung beruht und deren Sinnhaftigkeit erst durch soziales Handeln und intersubjektive Interpretationen entsteht.[8]

Die kulturelle Pluralität lässt sich auch auf Organisationen beziehen, deren interne Strukturen von einer Parallelität unterschiedlicher Kulturen durchdrungen sind.

Abgrenzung zur Unternehmens- und Organisationskultur[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Der Begriff der Unternehmens- und Organisationskultur wurde von Elliott Jaques 1951 mit seinem Buch The Changing Culture of a Factory in die Organisationsforschung eingeführt.[9] Er definiert die Unternehmenskultur als die Kultur eines Betriebes, die mittels gemeinsam geteilter Denk- und Handlungsweisen vorherrscht und von nahezu allen Beschäftigten des Unternehmens erlernt, akzeptiert und anerkannt wird. In der Soziologie wird der Begriff von Edgar Schein in den 1980er Jahren geprägt und als ein Muster gemeinsamer Grundprämissen gesehen, das die Gruppe bei der Bewältigung ihrer Probleme externer Anpassung und interner Integration erlernt hat. Schein zufolge gelten die Muster somit als bindend. Die Grundprämissen werden als rational angesehen und als emotional korrekter Ansatz für den Umgang mit Problemen an neue Mitglieder weitergegeben.[10] Die Unternehmens- und Organisationskultur setzt sich sowohl aus formellen als auch informellen Normen zusammen. Während der Begriff der Unternehmens- und Organisationskultur aus dem Bereich der Managementforschung und der Steuerungs- und Führungskonzepte kommt, befasst sich der Begriff der Arbeitskultur vorrangig mit der Analyse differenzierter Verarbeitungsweisen von Managementvorgaben in der Organisation.[3] Im Fokus stehen hierbei die persönliche Sinnstiftung und die subjektiven Bewältigungsformen alltäglich auftretender Arbeitssituationen.[3] Die Mitarbeiter einer Organisation sind über die Organisationsmitgliedschaft hinaus in weitere Lebenswelten integriert und werden über unterschiedliche Instanzen sozialisiert, sodass Bedürfnisse und Ansprüche Einzug in den Alltag der Erwerbsarbeit erhalten.[3] Diese variable Einbettung und die Forderung nach Berücksichtigung der privaten Lebensumstände seitens der Organisationsangehörigen schlagen sich in der Arbeitskultur nieder und werden in der Unternehmens- und Organisationskultur verarbeitet.

Arbeitskultur[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Der Begriff der Arbeitskultur steht als ein zweites Kulturkonzept neben der Unternehmens- und Organisationskultur in Organisationen, wird jedoch in der Literatur seltener als solche benannt.[11][12] Die Arbeitskultur in Deutschland wurde zunächst im Kontext der sozialistischen Kulturpolitik thematisiert und zielte zu DDR-Zeiten darauf ab, die Arbeits- und Lebensbedingungen im Interesse der arbeitenden Menschen humaner zu gestalten.[9] Auch das Programm Humanisierung des Arbeitslebens der Bundesregierung zielte auf eine Modernisierung der Arbeitskultur.

Arbeitskultur lässt sich als Konzept verstehen, das im Gegensatz zur Unternehmens- und Organisationskultur nicht von oben auf die Mitarbeiter wirkt, sondern von den Beschäftigten selbst in die Organisation getragen wird.[9] Stand bei Max Weber noch die protestantische Arbeitsmoral im Vordergrund, also ein sozialmoralisches Konzept, das das Verhältnis zur Arbeit reguliert, so förderte der Fordismus eine neue Erlebnisweise und ein instrumentelles Verständnis der Arbeitnehmer von ihrer Arbeit. Von Bedeutung wurden im Laufe der letzten Jahrzehnte nicht nur die auf die Arbeit bezogenen Interessen der Beschäftigten, sondern darüber hinaus immer stärker die lebensweltlichen Interessen, die sich nicht mehr unabhängig von den Unternehmen denken lassen. Die Beschäftigten werden als Arbeitsbürger verstanden, die ihre eigene Subjektivität, Sinnansprüche und Wertvorstellungen haben. In welcher Weise diese in die Arbeitsrolle einfließen können, ist eine Frage, deren Beantwortung in der jeweiligen Arbeitskultur eines Betriebs zu finden ist.[13] Entsprechend spiegelt sich in der Arbeitskultur eines Unternehmens die lebensweltliche Seite der Arbeit wider.

Die Arbeitskultur konstituiert sich folglich aus der in der Organisation vorherrschenden Organisationskultur, den persönlichen Bedürfnissen der Beschäftigten und den aus sozialen Beziehungen resultierenden Spannungsfeldern. Darüber hinaus hängt der Begriff mit dem Wandel der Arbeit im Zuge der Globalisierung, der Flexibilisierung und der Digitalisierung zusammen. Die Arbeitskultur als solche steht in Zusammenhang mit dem Faktor der Subjektivierung und dem Wandel des Verständnisses von Arbeitskraft. Die Arbeitskraft wird als Verwertung gesehen, die mit der Erweiterung der Gestaltungsfreiheiten des Einzelnen einhergeht.[14] Auch die berufskulturelle Prägung (der Habitus) spielt eine Rolle.

Entgrenzung und Flexibilisierung von Arbeits- und Lebenswelt[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Seit den 1990er Jahren hat sich ein Wandel im Verständnis von Arbeitskraft und Arbeit hin zur Etablierung einer Arbeitskultur vollzogen.[15]

Wandel des Verständnisses von Arbeitskraft[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Mit der Etablierung des Begriffs der Arbeitskultur geht ein Wandel des Verständnisses von Arbeitskraft einher. Dieser Wandel manifestiert sich in der Abkehr von der Normalarbeitszeit und zeigt sich in Arbeitszeitmodellen wie Vollzeit, Teilzeit und Gleitzeit. Dass sich Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit autonom einteilen dürfen und nicht mehr innerhalb eines gewissen Zeitrahmens am Arbeitsplatz sein müssen, lässt auf die individualisierte Organisation der eigenen Arbeitskraft schließen. Da den Arbeitnehmern seitens der Organisation mehr Verantwortung übertragen wird und ihnen die Kompetenzen der Selbststeuerung und Selbstüberwachung abverlangt werden, spricht man auch von Arbeitskraftunternehmer. Er stellt seine Arbeitskraft auf dem Markt zur Verfügung und kann andererseits den Einsatz seiner Arbeitskraft verwalten.[16] Dies bedeutet auf Seiten der Arbeitskraftunternehmer ein höheres Maß an Flexibilität, Autonomie, Selbstorganisation und Selbstkontrolle. Auf Seiten der Organisation findet entsprechend die Abgabe von Kontrolle an die Mitarbeiter statt.

Arbeitskultur kann folglich als Prozess angesehen werden, innerhalb dessen sich das Verhältnis vom Arbeitenden zu sich selbst und zu dem Betrieb ändert. Es bilden sich neue Normen des Zusammenarbeitens in Betrieben selbst, indem auf Faktoren wie Autonomie und Vertrauen gesetzt wird und sich die betriebliche Kontrolle auf die Selbstkontrolle verlagert. Diese Entwicklung hin zum Arbeitskraftunternehmer steht in Zusammenhang mit der Abkehr vom Normalarbeitsverhältnis, der Entgrenzung und der Subjektivierung von Arbeit.

Normalarbeitsverhältnis und Flexibilisierung[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Das Normalarbeitsverhältnis umreißt das „Leitbild des Arbeitsverhältnisses, das als dauerhaftes, kontinuierliches, qualifiziertes Vollzeitarbeitsverhältnis im größeren Betrieb vorgestellt wurde. Mit diesem Leitbild war neben einer je individuellen Rechtsbeziehung (zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer) zugleich ein gesellschaftliches Reproduktionsarrangement gemeint, das nicht nur das Kapitalverhältnis als Produktionsbeziehung, sondern auch das Verhältnis von Erwerbsarbeit und Leben, das Verhältnis der Geschlechter und Generationen zueinander steuerte und das hierüber gesellschaftliche Sinn- und Wertvorstellungen, Selbst- und Fremdbilder der Mitglieder der Gesellschaft prägte“.[17]

Die Abkehr vom Normalarbeitsverhältnis steht in Zusammenhang mit dem Prozess der Flexibilisierung der Arbeit und der Arbeitsprozesse. Dazu gehört auch der Einzug flexibler Arbeitszeitmodelle, wodurch den Beschäftigten eines Unternehmens ermöglicht wird, die Familienarbeit und die Erwerbsarbeit besser miteinander zu vereinbaren. Gleichzeitig führt die Flexibilisierung zum Einzug der lebensweltlichen Komponente in die Welt der Erwerbsarbeit und umgekehrt.[18] Das Aufbrechen der Grenze zwischen Lebens- und Arbeitswelt ist auch Gegenstand der Entgrenzung von Arbeit.

Entgrenzung von Arbeit[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Entgrenzungsprozesse im engeren Sinne lassen sich als Ausdruck eines Umbruchs in der Entwicklung von Arbeit interpretieren.[19] Ihren Ursprung hat die Entgrenzung der Arbeit in den 1990er Jahren, in denen davon ausgegangen wurde, dass die tayloristisch-fordistischen Strukturen als nicht hinreichend zur Erfassung der Organisations- und Arbeitsstrukturen zu erachten sind und man von einer strukturellen Heterogenität ausging.[20] Die Entgrenzung von Arbeit lässt sich folglich als gesellschaftlicher Umbruchprozess verstehen, der zur Erosion der Grenzen der Unternehmen führt und den Einsatz und die Nutzung von Arbeitskraft verändert.[21] Aus dieser Erosion erwächst eine Veränderung im Verhältnis von Unternehmen und ihrer Umwelt sowie im Verhältnis von Arbeit und Lebenswelt.

Als zentraler Aspekt wird bei dieser Dynamisierung der Arbeitsstrukturen die Abkehr von tayloristisch-fordistischen Betriebsstrategien gesehen, welche auf detaillierte und hoch standardisierte Strukturen abzielten.[22] Die Abkehr von eben diesen Betriebsstrategien lässt sich in der Umwelt der Unternehmen verorten und geht mit einem Wandel gesellschaftlicher Strukturen und Veränderungen der Marktbedingungen einher. Diese Veränderungen zwingen die Unternehmen zu internem Wandel. Im Kontext dieser Veränderungsprozesse und dem Zwang, sich der Umwelt anzupassen, werden auch soziale Formierungen gesellschaftlicher Arbeit, die sich über Jahrzehnte bewährt haben, als Hindernisse empfunden. Die in den Arbeitsstrukturen vorfindbaren Hindernisse werden als Begrenzungen gesehen, die es zu entgrenzen gilt.[23]

Die Entgrenzung ist entsprechend als die Veränderung der Arbeitsverhältnisse über alle sozialen Ebenen hinweg zu verstehen. Folglich bezieht sich Entgrenzung auf gesamtgesellschaftliche Strukturen der Arbeit, auf die Organisation der Unternehmen nach innen und außen sowie auf das Arbeitshandeln selbst. Entgrenzung lässt sich in unterschiedlichen Dimensionen betrachten, unter anderem in der zeitlichen und räumlichen Dimension. Entsprechend ist Arbeit nicht an Raum und Zeit gebunden und geht sowohl mit dem Prinzip der Flexibilisierung als auch mit dem Prinzip der Digitalisierung einher. Beide können als Bedingungen der Entgrenzung interpretiert werden. An dieser Stelle treten Konzepte wie Homeoffice in den Fokus, deren Merkmal darin besteht, Arbeiten orts- und zeitunabhängig zu bewältigen. Auch das Prinzip des Homeoffice ist auf die Abkehr vom Normalarbeitsverhältnis zurückzuführen.

Arbeitskultur 2020[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Arbeitskultur 2020 lässt sich als ein Konzept verstehen, innerhalb dessen versucht wird, die Herausforderungen der modernen Arbeit zu erfassen und die Wechselseitigkeit von Arbeit und gesellschaftlichem Wandel zu beschreiben und zu verstehen. Zur Arbeitskultur 2020 gehört auch die Auffassung, dass Arbeit ein entscheidender Faktor gesellschaftlicher Teilhabe ist und im Prozess der Identitätsbildung eine wichtige Rolle einnimmt. Dass sich Arbeit nicht nur in einer Dimension erfassen lässt, hängt damit zusammen, dass diese den Bereich der Erwerbsarbeit überschritten hat und in andere Bereiche übergegangen ist. Im Rahmen dieser Entwicklung werden Begriffe wie Familienarbeit, ehrenamtliche Arbeit und Reproduktionsarbeit relevant.[24]

Die Arbeitskultur 2020 erwächst aus den drei strukturellen Veränderungen der Flexibilisierung, der Digitalisierung und der Globalisierung. Sie gelten als grundlegende Veränderungen für den Wandel von Arbeit. Alle drei Entwicklungen sind ihrerseits auf gesellschaftliche Prägungen zurückzuführen. Dazu gehören unter anderem die gesteigerten Anforderungen der Gesellschaft an die individuellen Lebensläufe und das Ausbalancieren unterschiedlicher Lebensbereiche.[1] Folglich beinhaltet die Arbeitskultur 2020 die Partizipationsansprüche der Individuen und umgekehrt die Verarbeitung dieser auf Seiten der Unternehmen und der Gesellschaft.

Aus diesem Zusammenspiel der drei Entwicklungen, den sich verändernden gesellschaftlichen Strukturen und dem daraus resultierenden Wandel von Arbeit, lassen sich Herausforderungen im Umgang mit moderner Arbeit und der sich daraus entwickelnden Arbeitskultur ableiten:

  1. Probleme müssen vor einem globalisierten Hintergrund gelöst und auf globaler Ebene gedacht werden (Globalisierung).
  2. Die Lebenswelt kann nicht mehr isoliert von der Arbeitswelt betrachtet werden und die komplexe Lebensführung der Individuen muss in Einklang mit der Erwerbsarbeit gebracht werden (Flexibilisierung).
  3. Die digitale Arbeitswelt ruft Macht-, Herrschafts- und Aneignungskonflikte hervor, deren Eskalation vorgebeugt werden muss (Digitalisierung).[24]

Auf Grundlage der vorangegangenen Aufzählung der Herausforderungen moderner Arbeit ist die Arbeitskultur 2020 als Handlungsaufforderung zu sehen, derer sich jedes Unternehmen und jede Gesellschaft annehmen muss, um adäquat auf den Wandel von Arbeit reagieren zu können.

Literatur[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

  • Ralf Elberfeld: Kultur als Begegnung der Kulturen. Initiative Humboldt-Forum. Humboldt Gespräche. Berlin 2007.
  • Kratzer, Nick; Sauer, Dieter 2003: Entgrenzung von Arbeit.Konzept, Thesen, Befunde. In: Gottschall, Karin; Voß, Günter G.: Entgrenzung von Arbeit und Leben. Rainer Hampp Verlag. München.
  • Lange, Hellmuth; Manske, Fred 2004: Kultur im Veränderungsprozess. Kultur als analytische Kategorie der Arbeit- und Organisations-, der Innovations- und der Umweltforschung. In: Lauterbach, Uwe (Hrsg.) Bildung und Arbeitswelt. Band 11. Nomos Verlagsgesellschaft. Baden-Baden.
  • Mückenberger, Ulrich 1990: Normalarbeitsverhältnis: Lohnarbeit als normativer Horizont sozialer Sicherheit? In: Sachße, Christoph; Engelhardt H. Tristam: Sicherheit und Freiheit. Zur Ethik des Wohlfahrtsstaates. Suhrkamp Verlag. Frankfurt am Main.
  • Senghaas-Knobloch, Eva 2004: Widerständigkeiten von Arbeitskulturen unter veränderten orgaLnisatorischen Rahmenbedingungen. Das Verlangen nach Anerkennung und soziale Identitätsprobleme am Beispiel von Meistern. In: Lange, Hellmut; Manske, Fred: Bildung und Arbeitswelt. Nomos Verlagsgesellschaft. Baden-Baden.
  • Stachura, Mateusz 2005: Die Deutung des Politischen. Ein handlungstheoretisches Konzept der politischen Kultur und seine Anwendung. Campus Verlag. Frankfurt am Main.
  • Tietel, Erhard: Emotionen und Anerkennung in Organisationen. Wege zu einer triangulären Organisationskultur. In: Senghaas-Knobloch; Müller, Winfried: Arbeitsgestaltung. Technikbewertung der Zukunft. LIT Verlag. Münster.
  • Voß, Günter G. 1998: Die Entgrenzung von Arbeit und Arbeitskraft. In: Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung 31.3: 473–487. Kohlhammer GmbH. Stuttgart. [URL: http://doku.iab.de/mittab/1998/1998_3_MittAB_Vo%C3%9F.pdf; Stand:28.09.2017]
  • Widuckel, Werner et al. 2015: Arbeitskultur 2020. Herausforderungen und Best Practices der Arbeitswelt der Zukunft. Springer Gabler. Wiesbaden.

Einzelnachweise[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

  1. a b Werner Widuckel: Arbeitskultur 2020 – Herausforderungen für die Zukunft der Arbeit. In: Werner Widuckel et.al (Hrsg.): Arbeitskultur 2020. Herausforderungen und Best Practices der Arbeitswelt der Zukunft. Springer Fachmedien, Wiesbaden 2015, S. 30.
  2. Andreas Wien et al.: Grundlagen der Unternehmenskultur. In: Andreas Wien, Normen Franzke (Hrsg.): Unternehmenskultur. Springer Fachmedien, Wiesbaden 2014.
  3. a b c d Eva Senghaas-Knobloch: Widerständigkeiten von Arbeitskulturen unter veränderten organisatorischen Rahmenbedingungen. Das Verlangen nach Anerkennung und soziale Identitätsprobleme am Beispiel von Meistern. In: Hellmuth Lange, Fred Manske (Hrsg.): Bildung und Arbeitswelt. 1. Auflage. Band 11. Nomos Verlagsgesellschaft, Baden-Baden 2004.
  4. Martin Heidenreich: Gruppenarbeit zwischen Toyotismus und Humanisierung. Eine international vergleichende Perspektive. In: Soziale Welt, 45 (1994) 1, S. 60–82.
  5. Ingo Matuschek, Uwe Krähnke, Frank Kleemann, Frank Ernst: Links sein: Politische Praxen und Orientierungen in linksaffinen Alltagsmilieus. Berlin, Heidelberg 2011, S. 120.
  6. Ralf Elberfeld: Kultur als Begegnung der Kulturen. In: Initiative Humboldt-Forum (Hrsg.): Humboldt Gespräche. Band 1. Berlin 2007, S. 1.
  7. Mateusz Stachura: Die Deutung des Politischen. Ein handlungstheoretisches Konzept der politischen Kultur und seine Anwendung. Campus Verlag, Frankfurt am Main 2005, S. 74.
  8. Mateusz Stachura: Die Deutung des Politischen. Campus Verlag, Frankfurt am Main 2005, S. 75.
  9. a b c Erhard Tietel: Emotion und Anerkennung in Organisationen. Wege zu einer triangulären Organisationskultur. In: Eva Senghaas-Knobloch; Wilfried Müller (Hrsg.): Arbeitsgestaltung. Technikbewertung der Zukunft. Band 14. LIT Verlag, Münster 2003, S. 47.
  10. Edgar Schein: Unternehmenskultur Ein Handbuch für Führungskräfte. Campus Verlag, Frankfurt 1995, S. 25.
  11. Irene Götz, Andreas Wittel (Hrsg.): Arbeitskulturen im Umbruch : zur Ethnographie von Arbeit und Organisation: 9. Tagung der Kommission Arbeitskulturen in der Deutschen Gesellschaft für Volkskunde am 8./9. Mai 1998 in München. Waxmann, Münster 2000, ISBN 3-89325-882-5.
  12. Marta Augustynek: Arbeitskulturen im Großkonzern: eine kulturanthropologische Analyse organisatorischer Transformationsdynamik in Mitarbeiterperspektive. Waxmann, Münster 2010.
  13. Eva, Senghaas-Knobloch: Anerkennung und Verwertung personaler Qualitäten: Auswirkungen neuer Managementkonzepte auf die betriebliche Lebenswelt. Hrsg.: Journal für Psychologie. 7. Auflage. Nr. 3, 1996, S. 30.
  14. Moldaschl,Manfred; Voß, Günter: Subjektivierung von Arbeit. Hrsg.: Moldasch, Manfred; Voß, Günter. 2. Auflage. Rainer Hampp Verlag, München 2002.
  15. Günter G. Voß, Hans J. Pongratz: Der Arbeitskraftunternehmer. Eine neue Form der Ware Arbeitskraft? Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie, Köln 1998, S. 4 ff.
  16. Günter G. Voß, Hans J. Pongratz: Der Arbeitskraftunternehmer Eine neue Grundform der Ware Arbeitskraft? Köln 1998, S. 131–158.
  17. Ulrich Mückenberger: Normalarbeitsverhältnis: Lohnarbeit als normativer Horizont sozialer Sicherheit? Hrsg.: Christoph Sachße, H.Tristam Engelhardt. 1. Auflage. Suhrkamp, Frankfurt am Main 1990, S. 158–178.
  18. Johannes Müske: Flexibilisierung als Entgrenzung Technisierungsprozesse und die Veränderung von gewerblicher Arbeit. In: Johannes Müske, Klaus Schönberger, Ove Sutter (Hrsg.): Arbeit und Nicht-Arbeit. Entgrenzungen und Begrenzungen von Lebensbereichen und Praxen. Band 1. Rainer Hampp Verlag, München 2009, S. 60.
  19. Günter Voß, Karin Gottschall: Entgrenzung von Arbeit und Leben Zum Wandel der Beziehung von Erwerbstätigkeit und Privatsphäre im Alltag. Rainer Hampp verlag, München 2003, S. 88.
  20. Günter Voß, Karin Gottschall: Entgrenzung von Arbeit und Leben Zum Wandel der Beziehung von Erwerbstätigkeit und Privatsphäre im Alltag. Rainer Hampp Verlag, München 2003, S. 90.
  21. Nick Kratzer, Dieter Sauer: Entgrenzung von Arbeit. Konzept, Thesen, Befunde. In: Karin Gottschall, Günter G. Voß (Hrsg.): Entgrenzung von Arbeit und leben. Zum Wandeln der Beziehung von Erwerbstätigkeit und Privatsphäre im Alltag. Rainer Hampp Verlag, München 2003, S. 97.
  22. Nick Kratzer, Dieter Sauer: Entgrenzung von Arbeit. Konzept, Thesen, Befunde. In: Karin Gottschall, Günter G. Voß (Hrsg.): Entgrenzung von Arbeit und Leben. Rainer Hampp Verlag, München 2003, S. 88.
  23. Nick Kratzer, Daniel Sauer: Entgrenzung von Arbeit. Konzept, Thesen, Befunde. In: Karin Gottschall, Günter G. Voß (Hrsg.): Entgrenzung von Arbeit und Leben : zum Wandel der Beziehung von Erwerbstätigkeit und Privatsphäre im Alltag. Rainer Hampp Verlag, München 2003, S. 90.
  24. a b Werner Widuckel: Arbeitskultur 2020- Herausforderungen für die Arbeit der Zukunft. In: Widuckel et.al (Hrsg.): Arbeitskultur 2020. Herausforderungen und Best Practices der Arbeitswelt der Zukunft. Springer Fachmedien, Wiesbaden 2015, S. 42.