Arbeitsprobe

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Eine Arbeitsprobe (seltener auch Situationsübung bzw. englisch work sample) ist eine im Personalwesen in Form einer Stichprobe gemessene repräsentative Arbeitsleistung, die meist dazu verwendet wird, die erfolgsrelevanten körperlichen, geistigen und emotionalen Verhaltensweisen, Kenntnisse, Kompetenzen oder Fähigkeiten eines Arbeitnehmers sowie dessen Arbeitsqualität im Hinblick auf die zukünftige berufliche Laufbahn und die damit einhergehende Wirtschaftlichkeit, Zusammenarbeit und Förderungen zu ermitteln oder zu bewerten. Dafür bekommt der Arbeitnehmer eine oder mehrere Aufgaben zugeteilt, bei denen er entweder direkt beobachtet wird (zum Beispiel bei einer Verhandlung mit Klienten) oder das erzeugte Resultat bewertet wird (zum Beispiel die Qualität eines Werkstückes).[1][2]

Anwendung und Differenzierung[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Häufig finden Arbeitsproben im Rahmen eines Einstellungs- und Eignungsverfahrens wie zum Beispiel eines Assessment-Centers statt. Manchmal wird der Begriff auch allgemein für Aufgaben verwendet, die bestimmte Teilbereiche von beruflichen Anforderungen messen sollen. Hierzu gehören zum Beispiel Postkorb-Übungen, Gruppendiskussionen oder auch die Leistung in einer Simulation. Im Vergleich zu früheren Definitionen wird der Begriff heute weitläufiger aufgefasst (Funke 1993). Die untersuchten und geforderten Leistungen und Sachverhalte unterscheiden sich dabei nach den einzelnen Berufsgruppen und Positionen. So sind für Führungspositionen zum Beispiel andere Dinge relevant als im Handwerk. Auch die Dauer der Probe kann je nach Bereich sehr unterschiedlich sein.[2][1]

Arbeitsproben als Bestandteil der Lehre und Prüfung[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Neben den internen Bewerbungsverfahren eines Unternehmens oder einer Einrichtung sind Arbeitsproben häufig Bestandteil einer Ausbildungsordnung, eines Gesellenbriefes oder einer anderen praktischen Prüfung.[3]

Arbeitsprobengestaltung[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Um diesen Prozess möglichst realitätsnah an der tatsächlichen Arbeitswelt abzubilden, wird in simulationsorientierten Ansätzen versucht, die Gütekriterien psychodiagnostischer Verfahren wie eine hohe Inhaltsvalidität einzuhalten. Eine Arbeitsprobe setzt meist Vorerfahrungen des Teilnehmers mit der Tätigkeit voraus. Daher lassen sich bei unausgebildeten Kräften eher die Schnelligkeit bei der Einübung und dem Lernen, Soft Skills oder Bemühung und Arbeitsmoral messen.[4] Um den Probanden über seine Arbeitsleistung aufzuklären, bietet sich ein entsprechendes Feedback an.[1]

Vor- und Nachteile des Einsatzes von Arbeitsproben[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Da Arbeitsproben nach Schmidt und Hunter eine hohe Augenscheinvalidität für die Testanwender besitzen, wird die Erhebungsstrategie gut von den betroffenen Personen akzeptiert. Allerdings erweist sich die Konstruktion, Durchführung und Auswertung als aufwändig und ist meist so stark an eine Tätigkeit gebunden, dass sie nicht auf andere Tätigkeiten übertragen werden kann.[4] Daher fehlt einigen Betrieben oft die Bereitschaft dafür. Zudem kann die Gefahr von Betriebsspionage bestehen (zum Beispiel in der Forschung und Entwicklung) und es können weitere Risiken durch den Arbeitnehmer entstehen. Allerdings ist die Wahrscheinlichkeit dafür meist gering, da es meist ein langes Bewerbungsverfahren gibt und es schwer ist, Interesse vorzutäuschen. Skepsis kann sich daher auch negativ auf das Vertrauen auswirken.[1]

Arbeitnehmer können eine zu lange oder zu stark fordernde nicht bezahlte Probearbeit auch als Ausbeutung und nicht als eine Chance auf Zusammenarbeit interpretieren.[5]

Abgrenzung zu Probearbeit und Situation im Arbeitsrecht[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Während eine Arbeitsprobe verwendet wird, um einen Arbeitnehmer zu beurteilen, kann eine Probearbeit auch von dem Arbeitnehmer genutzt werden, um Arbeitgeber, Beruf und Betrieb besser kennenzulernen.

Probearbeitsverhältnisse können im Arbeitsrecht zu einem dauerhaften Arbeitsvertrag führen, müssen dies aber nicht. Entscheidend ist, ob es sich um eine Probearbeit oder Schnuppertage handelt. Bei Schnuppertagen (auch als Einfühlungsverhältnisse bezeichnet) erhält der Kandidat keine betrieblichen Arbeiten. Er muss keine Arbeitszeiten einhalten und keine konkreten Aufgaben erledigen. Da dies freiwillig geschieht und somit kein Arbeitsverhältnis begründet wird, muss der Arbeitgeber nicht entlohnen und hat auch keine Sozialversicherungspflicht.

Sollte der Bewerber allerdings auf Anweisung des Chefs betriebliche Arbeiten übernehmen, muss der Arbeitgeber den Bewerber bezahlen, auch wenn bei der Vereinbarung zur Probearbeit nicht über eine Vergütung gesprochen wurde. Meist wird hierbei nach § 612 BGB eine den Umständen angemessene Vergütung bestimmt.[5][6][7]

Weblinks[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

  • Ausbildungsverordnungen einiger Berufsbilder und Lehrgänge mit dem Hinweis auf erforderliche Arbeitsproben, eine Übersicht für Deutschland findet man unter anderem hier: https://www.bibb.de/berufe

Literatur[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

  • Stefan Etzel, A. Küppers: Management Arbeitsprobe: MAP, Hogrefe, 2000
  • Yvonne Görlich: Integration von Tests und Arbeitsproben: Entwicklung eines neuen Verfahrenskonzepts am Beispiel der Arbeitsprobe zur berufsbezogenen Intelligenz für Büro- und kaufmännische Tätigkeiten (AZUBI-BK), 2003, ISBN 9783898256797
  • Marisa Kaufhold: Kompetenz und Kompetenzerfassung: Analyse und Beurteilung von Verfahren der Kompetenzerfassung, Springer-Verlag, 2007, ISBN 9783531904443
  • Jens Niemeyer: Probearbeit aus arbeitsrechtlicher Sicht, Dike Verlag, 2018, ISBN 9783038910015
  • Friedemann Nerdinger, Gerhard Blickle, Niclas Schaper: Arbeits- und Organisationspsychologie (Lehrbuch mit Online-Materialien), Springer-Verlag, 2011, ISBN 9783642169724

Einzelnachweise[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

  1. a b c d Angela Witt-Bartsch: Coaching im Unternehmen: die individuellste und nachhaltigste Form der Personalentwicklung und Mitarbeiterführung. 46 ff. Auflage. Haufe-Mediengruppe, 2010, ISBN 978-3-648-00876-8 (google.de [abgerufen am 9. Juli 2018]).
  2. a b Ernst Fay: Das Assessment-Center in der Praxis: Konzepte, Erfahrungen, Innovationen. Vandenhoeck & Ruprecht, 2002, ISBN 978-3-525-46169-3 (google.de [abgerufen am 8. Juli 2018]).
  3. Peter Storz, Georg Gloeckner: Durchgebissen: ein Weg durch die praktische Prüfung im Zahntechnikerhandwerk. Verlag Neuer Merkur GmbH, 2003, ISBN 978-3-929360-78-3 (google.de [abgerufen am 9. Juli 2018]).
  4. a b Heinz W. Krohne, Michael Hock: Psychologische Diagnostik: Grundlagen und Anwendungsfelder. W. Kohlhammer Verlag, 2007, ISBN 978-3-17-019080-1 (google.de [abgerufen am 9. Juli 2018]).
  5. a b Probearbeit: Das müssen Sie beachten! | karrierebibel.de. In: karrierebibel.de. 13. März 2017 (karrierebibel.de [abgerufen am 9. Juli 2018]).
  6. Jobsuche: Die wichtigsten Spielregeln bei der Probearbeit. Abgerufen am 9. Juli 2018.
  7. Copyright Haufe-Lexware GmbH & Co. KG - all rights reserved: Probearbeiten: Was arbeitsrechtlich gilt | Personal | Haufe. In: Haufe.de News und Fachwissen. (haufe.de [abgerufen am 9. Juli 2018]).