Arbeitsverweigerung

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Die Arbeitsverweigerung, also die Weigerung des Arbeitnehmers, die von ihm vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, kann den Arbeitgeber grundsätzlich dazu berechtigen, den Arbeitsvertrag zu kündigen und Schadensersatz zu verlangen (früher gab es auch Betriebsbußen).

Wenn die Arbeit zwar faktisch möglich ist, aber vom Arbeitnehmer aus übergeordneten Gesichtspunkten keine Pflichterfüllung verlangt werden kann, ist er in ganz bestimmten Fällen berechtigt, die Arbeit zu verweigern.

Unzulässige Weisungen[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Das Weisungs- oder Direktionsrecht berechtigt den Arbeitgeber, Arbeitsinhalt, Ort (Arbeitsplatz) und Arbeitszeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher zu bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.[1] Entspricht die Weisung nicht billigem Ermessen, so ist sie unwirksam. Der Arbeitnehmer braucht ihr nicht Folge zu leisten, darf also die zugewiesene Arbeit verweigern. Das Weisungsrecht kann auch durch Grundrechte des Arbeitnehmers, etwa durch die Gewissensfreiheit, begrenzt sein.[2]

Gewissenskonflikt und Gewissensnotstand[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Arbeitnehmer können sich gegenüber Arbeitgebern auf die Gewissensfreiheit nach Art. 4 Grundgesetz berufen: Das Grundgesetz wirkt als so genannte Drittwirkung der Grundrechte mittelbar auch im Verhältnis zwischen den Arbeitsvertragsparteien.[3]

Weist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Arbeit zu, die diesen in einen Gewissenskonflikt versetzt, obwohl die Zuweisung der gewissensbelastenden Tätigkeit unter Abwägung der Interessen vermeidbar gewesen wäre, so darf der Arbeitnehmer die Arbeit verweigern. Kriterien bei der Interessenabwägung sind etwa die Vorhersehbarkeit des Gewissenskonflikts für den Arbeitnehmer schon bei Vertragsschluss, die aktuellen betrieblichen Erfordernisse oder die Wiederholungswahrscheinlichkeit.[4]

Die Gewissensfreiheit stellt ein hohes Rechtsgut dar und kann deshalb in bestimmten Fällen in einer Abwägung mit den Rechten des Arbeitgebers den Vorzug erhalten. Dabei unterliegen Relevanz und Gewichtigkeit der Gewissensbildung keiner gerichtlichen Kontrolle, d. h. es steht Gerichten nicht zu, darüber zu urteilen, ob der Gewissenskonflikt moralisch zwingend – etwa im Sinne einer bestimmten Koranexegese – ist. Maßgeblich ist hierfür also kein objektiver, sondern allein ein subjektiver Gewissensbegriff. Im Einzelfall ist jedoch die Plausibilität zu prüfen.[5]

So kann z.B. einem Pazifisten als Arbeitnehmer in einem allgemeinen (nicht wehrmedizinisch spezialisierten) Pharmaunternehmen von seinem Arbeitgeber nicht zugemutet werden, Medikamente zu entwickeln, die spezifisch dafür geeignet sind, das Führen eines Nuklearkrieges positiv zu beeinflussen.[6]

Ebenso ist niemand verpflichtet, gegen seine Gewissensüberzeugung an einem Schwangerschaftsabbruch mitzuwirken. Gynäkologen, Anästhesisten, OP- und Anästhesie-Pflegekräfte können die Teilnahme bei der entsprechenden Operation verweigern. Eine Ausnahme besteht nur, wenn Leben oder Gesundheit der Mutter gefährdet sind.

Arbeitsverweigerung während eines Streiks[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Das Recht des Arbeitnehmers zur Teilnahme an einem (rechtmäßigen) Streik rechtfertigt die Vorenthaltung der Arbeitsleistung. Allerdings entfällt insoweit auch der Anspruch auf das Arbeitsentgelt. Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer für seine Teilnahme am Streik nicht maßregeln.

Arbeitnehmer aus nicht bestreikten Betrieben dürfen sich weigern, in bestreikten Betrieben zu Streikarbeit eingesetzt zu werden.[7]

Für Leiharbeitnehmer ist dieses Recht in § 11 Abs. 5 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) geregelt. Auf dieses Recht muss der (Verleih-)Arbeitgeber hinweisen.

Zurückbehaltungsrecht[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Der Arbeitnehmer kann seine Arbeitsleistung nach § 273 BGB zurückhalten, wenn der Arbeitgeber seine Vertragspflicht nicht erfüllt, z.B. eine Schutzpflicht oder die Vergütungspflicht. Der Grundsatz von Treu und Glauben gebietet es jedoch, das Zurückbehaltungsrecht nicht unverhältnismäßig auszuüben, etwa bei einer nur kurzfristigen Verzögerung der Vergütungszahlung. Trotz Nichtleistung behält der Arbeitnehmer dann seinen Entgeltanspruch nach § 615 BGB.

Sonstige Verweigerungsrechte[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Sonstige Gründe, die zu einem Verweigerungsrecht führen können, sind: Pflichtenkollision, Ansteckungsgefahr mit gefährlichen Krankheiten, unzulässige Mehrarbeit, die Zurverfügungstellung unsicherer Arbeitsmittel (etwa eines nicht verkehrssicheren Fahrzeugs) oder wenn notwendige Arbeitsutensilien vom Arbeitgeber nicht bereitgestellt werden. Stellt die Zuweisung eines Arbeitsbereichs eine Versetzung dar, ohne dass der Betriebsrat der Versetzung zugestimmt hat, braucht der Arbeitnehmer die Arbeit in dem neuen Arbeitsbereich nicht auszuführen.

Einzelnachweise[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

  1. § 106 Gewerbeordnung (GewO) (Deutschland)
  2. Nachschlagwerk des Bundesarbeitsgerichts „Arbeitsrechtliche Praxis“ Nr. 27 zu § 611 Bürgerliches Gesetzbuch
  3. vgl.BVerfGE 48, 127, 163
  4. BAGE 47, 363 = NJW 1986, 85
  5. vgl. M. Lieb, M. Jacobs: Arbeitsrecht. C.F. Müller, Heidelberg, 2006. S. 27, Rn. 74.
  6. vgl.BAGE 62, 59 = NJW 1990, 203, Leitsätze mit Auszug aus der Urteilsbegründung
  7. Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 25. Juli 1957, Aktenzeichen: 1 AZR 194/56, Arbeitsrechtliche Praxis, Nr. 3 zu § 615 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), Betriebsrisiko und
    Urteil des Bundesgerichtshofs (BGH) vom 19. Januar 1978, Aktenzeichen: II ZR 192/76, Arbeitsrechtliche Praxis, Nr. 56 zu Artikel 9, Grundgesetz (GG), Arbeitskampf (Dezember 2005, Seite 12).

Siehe auch[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Arbeitsrecht - Arbeitsbereitschaft - Arbeitsentgelt - Haftung - Arbeitnehmerhaftung - Lohnfortzahlung - Kritik der Arbeit

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