Betriebliches Eingliederungsmanagement

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Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist eine Aufgabe des Arbeitgebers mit dem Ziel, Arbeitsunfähigkeit der Beschäftigten eines Betriebes oder einer Dienststelle möglichst zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz des betroffenen Beschäftigten im Einzelfall zu erhalten. Im weiteren Sinne geht es um ein betriebliches Gesundheitsmanagement zum Schutz der Gesundheit der Belegschaft. Die Rechtsgrundlage ist § 84 Abs. 2 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX).

Einsetzen des Verfahrens[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Der Arbeitgeber ist laut § 84 Abs. 2 SGB IX zu einem BEM verpflichtet, wenn ein Beschäftigter im Laufe der vergangenen zwölf Monate länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war. Um den betreffenden Personenkreis zu ermitteln, werden monatlich Auswertungen über die Krankenstände der Mitarbeiter von der zuständigen Personalstelle erhoben. Bei wiederholter Arbeitsunfähigkeit kann die Bedingung zur Einleitung des BEM-Verfahrens bereits nach insgesamt mehr als 30 Fehltagen (Krankentagen) oder 42 Kalendertagen innerhalb der vergangenen zwölf Monate erfüllt sein.[1]

Die betroffenen Mitarbeiter werden schriftlich eingeladen. Diese Einladung bedeutet, dass das Verfahren der freien Willensentscheidung des Beschäftigten unterliegt. Dem Anschreiben wird in der Regel ein Rückmeldebogen beigefügt, in dem angekreuzt werden kann, ob dieses Angebot angenommen wird oder nicht. Auch kann der Beschäftigte angeben, welche Beteiligte er beim Erstgespräch dabei haben möchte.

Sollte das Angebot vom Beschäftigten abgelehnt werden, wäre das Verfahren an dieser Stelle abgeschlossen. Der Arbeitgeber hätte dann die Möglichkeit zu prüfen, ob weitergehende Maßnahmen außerhalb des BEM (z. B. arbeitsrechtlicher Natur) zu ergreifen sind.

Der Betriebsrat kann verlangen, dass ihm der Arbeitgeber die Beschäftigten namentlich benennt, die nach § 84 Abs. 2 SGB IX die Voraussetzungen für die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements erfüllen. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat dabei diese Namen auch dann mitteilen, wenn die betroffenen Mitarbeiter der Beteiligung des Betriebsrats nicht zugestimmt haben (BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012, 1 ABR 46/10).

Rollen[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Genaue Rollen sind im SGB IX zur Durchführung des Verfahrens nicht benannt. Besonders in größeren Kommunalverwaltungen hat sich aber gezeigt, dass eine differenzierte Rollenzuweisung von Vorteil ist. Folgende mögliche Rollen sind dabei denkbar:

BEM-Beauftragter[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Der BEM-Beauftragte implementiert das Verfahren und überwacht an zentraler Stelle die Durchführung des BEM vor Ort. Er ist verantwortlich für die Erhebung der Daten, für das Aufstellen der Regeln und Fragebögen und ist Ansprechpartner für die BEM-Verantwortlichen, die das Gespräch mit den betroffenen Mitarbeitern durchführen. Er wertet die Einzelverfahren aus und schreibt Berichte über den Stand des Gesamtverfahrens für die Geschäftsführung.

BEM-Verantwortlicher[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Der BEM-Verantwortliche ist verantwortlich für die Durchführung des Verfahrens. Er lädt zu Erst- und Folgegesprächen ein und führt diese Gespräche entweder mit den Betroffenen alleine oder auf Wunsch in größerer Runde mit weiteren Beteiligten durch. Er schließt Zielvereinbarungen mit den Mitarbeitern und überwacht die Einhaltung der vereinbarten Maßnahmen. Er unterliegt der Schweigepflicht und steuert den Einzelfall vom Erstkontakt bis zum Abschluss. Dabei handelt es sich bei dieser Rolle um eine herausgehobene Führungsposition, die die direkten Vorgesetzten unterstützt und entlastet.

Weitere Beteiligte[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Weitere Beteiligte können der Betriebsrat bzw. der Personalrat, die Schwerbehindertenvertretung, der Gleichstellungsbeauftragte, der Betriebsarzt, die Fachkraft für Arbeitssicherheit etc. sein. Weiterhin können auch Externe jederzeit als Helfer in Konzeption und Umsetzung unterstützend einbezogen werden. Je nach Bedarf greifen sie auf Unterstützung und Expertise interner und externer Partner zurück.

Ablauf des Verfahrens[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Nach Zustimmung des betroffenen Mitarbeiters zu diesem Verfahren findet das Erstgespräch entweder mit dem BEM-Verantwortlichen alleine oder mit weiteren Beteiligten statt. Ziel dieses Gesprächs ist es herauszufinden, welche Gründe es für diese Fehlzeiten gibt und ob diese Krankenzeiten ursächlich mit den Arbeitsbedingungen in Zusammenhang stehen. Gesucht wird dabei nach den Auslösern für diese Erkrankung. Um die Ursache der Erkrankung zu ergründen, kann es dabei notwendig sein, dass der betroffene Mitarbeiter sich von einem Betriebsarzt freiwillig untersuchen lässt. Nachdem die Ursachen geklärt sind, wird im zweiten Schritt nach zielgerichteten Maßnahmen für eine Veränderung gesucht. Hier gibt es ein großes Spektrum von Maßnahmen, die ergriffen werden können, um die Krankenzeiten zu reduzieren. Diese Maßnahmen können von der Beantragung einer Kurmaßnahme, der Veränderung des Arbeitsplatzes (z. B. Ausstattung mit einem Stehpult oder spezieller Computermaus), der Verpflichtung zu einem Gespräch bei einem Reha-Berater der Rentenversicherung bis zu einer Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz gehen. Die vereinbarten Maßnahmen werden in einem Protokoll zusammengefasst und mit einem Reflexionszeitpunkt (z. B. ein Jahr bis zum Zweitgespräch) verbunden. Dieses Protokoll dient als Grundlage für das Zweitgespräch.

Literatur[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

  • Regina Richter: Das Betriebliche Eingliederungsmanagement: 25 Praxisbeispiele (mit einem Fokus auf "Psychische Erkrankungen" und neuem Themenbereich "Dokumentation, Auswertung und Analyse im BEM"); 2. aktualisierte und erweiterte Auflage, wbv Bielefeld Juli 2014; ISBN 978-3-7639-5405-6
  • Siggy Britschgi: BEM – Betriebliches Eingliederungsmanagement; Bund-Verlag Köln 2017, 4. Auflage, ISBN 978-3-7663-6609-2, Inhaltsverzeichnis online
  • Volker Stück: Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM). Aktuelle Rechtsprechung und praktische Hinweise, Monatsschrift für Deutsches Recht 2010, 1235
  • Literaturliste zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement bei REHADAT
  • BIH Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen (Hrsg.): "Betriebliches Eingliederungsmanagement". In: Fachlexikon ABC Behinderung & Beruf. Wiesbaden 2014.

Weblinks[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Einzelnachweise[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

  1. Anwendungsbereich des § 84 Abs. 2 SGB IX in Präventionsportal Betriebliches Eingliederungsmanagement des RKW Kompetenzzentrum, Eschborn.
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