Employee Assistance Program

aus Wikipedia, der freien Enzyklopädie
Zur Navigation springen Zur Suche springen

Als Employee Assistance Program (EAP) bezeichnet man im Personalwesen Programme zur Mitarbeiterberatung durch ein externes Unternehmen.

Allgemeines[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Während in Deutschland bislang nur wenige Arbeitgeber wie Siemens oder SAP explizit derartige Programme aufgelegt haben, gehört EAP in den USA zum Unternehmensalltag in zahlreichen Firmen. Ursprünglich entwickelt wurden diese Programme in den 1930er Jahren, um Beschäftigte mit Suchtproblemen zu unterstützen.[1]

Im Laufe der letzten Jahre hat sich EAP (auch "Externe Mitarbeiterberatung") in Deutschland immer weiter verbreitet und eine Vielzahl von Firmen bieten diese externe Unterstützungsmöglichkeit ihren Mitarbeitern und oft auch deren Angehörigen. Die fortschreitende Digitalisierung treibt Diskussion um Mitarbeitergesundheit neu an.[2]

Geschichte[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Mitarbeiterberatung in Form von psychosozialer Unterstützung gibt es bereits seit Anfang des 20. Jahrhunderts. Das Kaufhaus Macy´s eröffnete 1907 ein Beratungsbüro für psychosoziale Fragen der Mitarbeiter. Entstanden sind jene Beratungsprogramme meist aus Notlagen heraus, wenn soziale Probleme der Mitarbeiter drohten ihre Arbeitskraft zu beeinträchtigen. Einer der wichtigsten Gründe für die Einführung psychosozialer Beratung waren Alkoholismus-Probleme der Mitarbeiter. Durch den Fokus auf Suchtprävention litt die betriebliche Sozialberatung jedoch unter sozialer Stigmatisierung. Heute ist das Themenfeld der Mitarbeiterberatung weitaus breiter gefächert und umfasst gesundheitliche, private, soziale sowie arbeitsplatzbezogene Anliegen.[3]

Nutzung[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Heutzutage dient ein EAP konkret dazu, Mitarbeiter bei beruflichen und privaten Problemen qualifiziert zu beraten. Wichtige Bereiche sind hier:[4]

Ein weiterer wichtiger Bereich ist die Unterstützung der Führungskräfte bei ihrer Aufgabe der Mitarbeiterführung.[6]

Da hier gesundheitliche, betriebssoziologische und organisatorische Problemfelder ineinander greifen können, bieten manche Firmen mittlerweile integrierte Beratungsdienste mit Experten aus verschiedenen Berufen (Ärzten, Psychologen, Sozialpädagogen, Coaches) an. Eine Vielzahl wissenschaftlicher Studien belegt, dass EAPs auch aus betriebswirtschaftlicher Perspektive einige wichtige Vorteile für Organisationen bieten. Gut belegte Effekte haben EAPs nachweislich für die folgenden Kennwerte:

Der ROI (Return on Investment) von EAPs reicht in Studien von lediglich kostenneutral[10] bis zu 1:8,7[11]

Da es in Deutschland bislang keine verbindlichen Standards für EAP gibt, gehen Experten davon aus, dass neben vielen seriösen Dienstleistern in diesem Bereich ggf. auch Firmen mit zweifelhaften Angeboten aktiv sind. Beratungsstandards wurden u. a. von der Employee Assistance Professionals Association formuliert.

Der europäische Dachverband der EAP-Anbieter, das European Employee Assistance Forum (EAEF) definiert bestimmte folgenden Leistungskomponenten über die jedes EAP verfügen sollte:[12]

Weblinks[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Einzelnachweise[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

  1. „Suchtprävention im betrieblichen Gesundheitsmanagement“ (Memento des Originals vom 31. März 2010 im Internet Archive)  Info: Der Archivlink wurde automatisch eingesetzt und noch nicht geprüft. Bitte prüfe Original- und Archivlink gemäß Anleitung und entferne dann diesen Hinweis.@1@2Vorlage:Webachiv/IABot/www.wa.uni-hannover.de (PDF; 23 kB), Universität Hannover
  2. Birgit Wintermann: Digitalisierung treibt Diskussion um Mitarbeitergesundheit neu an. 7. April 2015, abgerufen am 4. Januar 2021.
  3. Claudia Schulte-Meßtorff, Peter Wehr: Employee Assistance Programs - Externe Mitarbeiterberatung im betrieblichen Gesundheitsmanagement. 2. Auflage. Springer, Berlin/Heidelberg 2010, ISBN 978-3-642-38020-4, S. 36–37.
  4. Beratungsfelder EAP. Abgerufen am 29. September 2017.
  5. „Psychische Belastungen und Erkrankungen“ (Memento des Originals vom 30. März 2012 im Internet Archive)  Info: Der Archivlink wurde automatisch eingesetzt und noch nicht geprüft. Bitte prüfe Original- und Archivlink gemäß Anleitung und entferne dann diesen Hinweis.@1@2Vorlage:Webachiv/IABot/www.demographie-wiki.de, Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin
  6. "Studie #whatsnext BGM". Abgerufen am 29. September 2017.
  7. Table 2.8. Mental-ill health is a factor in short as well as longer-term sick leave. Abgerufen am 18. Mai 2020.
  8. Debra Lerner, David A. Adler, William H. Rogers, Hong Chang, Annabel Greenhill: A Randomized Clinical Trial of a Telephone Depression Intervention to Reduce Employee Presenteeism and Absenteeism. In: Psychiatric Services. Band 66, Nr. 6, Juni 2015, ISSN 1075-2730, S. 570–577, doi:10.1176/appi.ps.201400350 (psychiatryonline.org [abgerufen am 18. Mai 2020]).
  9. „Mitarbeiterunterstützung per Employee Assistance Program“, BetriebsratsPraxis24.de
  10. Debra Blaze-Temple, Peter Howat: Cost Benefit of an Australian EAP. In: Employee Assistance Quarterly. Band 12, Nr. 3, 10. Januar 1997, ISSN 0749-0003, S. 1–24, doi:10.1300/J022v12n03_01 (tandfonline.com [abgerufen am 18. Mai 2020]).
  11. Morneau Shepell: the return on investment for Employee and Family Assistance Programs. Abgerufen am 18. Mai 2020.
  12. Was bietet ein EAP? | zieringerconsulting. Abgerufen am 18. Mai 2020.