Mitarbeiter-Erfolgsbeteiligung

aus Wikipedia, der freien Enzyklopädie
(Weitergeleitet von Erfolgsbeteiligung)
Zur Navigation springen Zur Suche springen

Erfolgsbeteiligung ist ein Oberbegriff für unterschiedliche Beteiligungsformen, die man in vier Gruppen einteilen kann: Ertrags-, Leistungs-, Gewinn- oder Wertsteigerungsbeteiligungen.

Eine Untersuchung des IAB Nürnberg schätzt, dass ca. 97.000 Unternehmen ihre Mitarbeiter am Unternehmenserfolg beteiligen.[1] Sie sind die zahlenmäßig in Deutschland vermutlich die am weitesten verbreitete Form der Mitarbeiterbeteiligungen und verbreiteter als Kapitalbeteiligung von Mitarbeitern.

Grundsätzlich liegt der Erfolgsbeteiligung die Frage zugrunde, ob Geld als extrinsischer Motivationsimpuls geeignet ist, die Leistung der Mitarbeiter zu steigern.

Argumente für die Einführung von Erfolgsbeteiligungen können z. B. sein, dass dem Mitarbeiter die Ergebnissituation des Unternehmens bewusst gemacht wird und dass der Mitarbeiter einen Anreiz hat, sich für den Gewinn des Unternehmens einzusetzen (vom Mitarbeiter zum Mitunternehmer). Mitarbeiter im Vertrieb haben in der Regel den größten Einfluss auf Umsätze und Gewinne; deshalb sind Erfolgsbeteiligungen in dieser Abteilung / in diesem Bereich häufiger als in anderen zu finden. Darüber hinaus sind Erfolgsbeteiligungsmodelle geeignet, die Führungsarbeit von Vorgesetzten zu unterstützen, da über die Modelle Unternehmens- und MItarbeiterziele in Einklang gebracht werden.

  • Ertragsbeteiligungen orientieren am Umsatz oder einer umsatznahen Größe, wie z. B. dem Deckungsbeitrag. In diesem Bereich zeigt sich oft, dass das Gewicht der Ertragsbeteiligung gegenüber der fixen Vergütung relativ hoch ist, was für die übrigen Formen der Erfolgsbeteiligungen meist nicht gegeben ist.
  • Leistungsbeteiligungen setzen direkt an der Mitarbeiterleistung an. Diese ist (je nach Aufgabe) schwer oder gar nicht messbar; deshalb werden ersatzweise oft andere Messgrößen verwendet, z. B. eine Steigerung bestimmter Produktivität(en) oder das Senken bestimmter Kosten. Die Mitarbeiterleistung kann auch subjektiv von einem oder mehreren Vorgesetzten geschätzt werden (Mitarbeiterbeurteilung oder Zielvereinbarungssystem).
  • Die Erfolgsbeteiligung kann sich auch am Unternehmenswert orientieren. Bei börsenorientierten Unternehmen wird oft der Aktienkurs mit dem Unternehmenswert gleichgesetzt. Nicht selten erhalten Vorstandsmitglieder Aktienoptionen (Optionen auf Aktien des von ihnen geführten Unternehmens) als Teil ihrer Managervergütung. Diese Art der Vergütung kann zu Verhaltens-Fehlanreizen führen.[2] Unternehmenswertbeteiligung sind auch häufig in virtueller Form in Startup-Unternehmen zu finden (z. B. als Phantom-Stocks-Modell (auch "Virtuelle Mitarbeiterbeteiligung") oder „Stock Appreciation Rights“).
  • Eine Beteiligung am Bilanzgewinn ist eine weitere Ausprägung der Erfolgsbeteiligung. Hier wird ein Gewinnanteil, evtl. nach Korrektur durch ausgewählte Faktoren, der Belegschaft zugebilligt und auf Grundlage weiterer Parameter auf die Mitarbeiter verteilt.

Erfolgsbeteiligungssysteme sind flexibel gestaltbar. Man kann sie mit Kapitalbeteiligungen kombinieren. Z. B. kann man Mitarbeitern Belegschaftsaktien anbieten oder schenken.

Siehe auch[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Einzelnachweise[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

  1. http://doku.iab.de/kurzgraf/2001/kbfolien09011.pdf
  2. Erfolgsboni nach Bilanzgewinn statt Aktienoptionen (2002; PDF; 69 kB) – Herbert Hax fordert neue Modelle der Managervergütung. Siehe auch Principal-Agent-Theorie