Gender-Pay-Gap

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Die, der oder das Gender-Pay-Gap[1] (kurz GPG; auch Gender Wage Gap, von englisch gender ‚soziales Geschlecht‘), deutsch die Lohnlücke oder das geschlechtsspezifische Lohngefälle, beschreibt in der Sozialökonomie und Soziologie den Unterschied zwischen dem durchschnittlichen Brutto-Stundenlohn von Frauen und Männern; der Gap („Lücke“) wird als prozentualer Anteil des durchschnittlichen Brutto-Stundenlohns von Männern angegeben.[2][3] Dabei wird zwischen dem unbereinigten und dem bereinigten Gender-Pay-Gap unterschieden. Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern waren seit den 1970er Jahren wiederholt Gegenstand öffentlicher Kontroversen in allen Industrieländern. Das Weltwirtschaftsforum (World Economic Forum) veröffentlicht den jährlichen Global Gender Gap Report zu mehr als 150 Ländern, der auch Einkommensunterschiede zwischen den Geschlechtern vergleicht (siehe auch Gender Pension Gap: Rentenlücke).

Nach einer Veröffentlichung der Generaldirektion Justiz der Europäischen Kommission von 2014 liegt in den Ländern der Europäischen Union der unbereinigte Gender-Pay-Gap bei 16 %.[4] In den einzelnen Ländern ist der Gender-Pay-Gap unterschiedlich stark ausgeprägt. Deutschland gehört mit Österreich zu den Ländern, in denen der Gender-Pay-Gap am höchsten ist.[5] In allen Berufsklassen verdienen Frauen in Deutschland weniger als Männer, jedoch ist der Unterschied am größten in Berufen, die üblicherweise von Frauen besetzt werden (sogenannte Frauenberufe). So beträgt der unbereinigte Gender-Pay-Gap in Berufen, welche üblicherweise von Frauen ausgeübt werden (sogenannte Frauenberufe) knapp 27 %, aber nur 13 % in Berufen, die üblicherweise von Männern besetzt werden (sogenannte Männerberufe).[6] Bereinigt liegt die durchschnittliche Lohnlücke bei 6 % (oder bei 2 % ohne Berücksichtigung von Erwerbsauszeiten von Frauen).[7] Dabei sind die regionalen Unterschiede erheblich und liegen zwischen 17 % zugunsten Frauen und 38 % zugunsten Männern.[8]

Unbereinigter Gender-Pay-Gap[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Beim unbereinigten Gender-Pay-Gap wird die Differenz zwischen den durchschnittlichen Bruttoverdiensten von Frauen und Männern gebildet. Dabei fließen in die Berechnung des durchschnittlichen Bruttostundenverdienstes nicht nur Angaben von Vollzeitbeschäftigten ein, sondern es werden auch die Verdienste von Arbeitnehmern in (Alters-)Teilzeit, von geringfügig Beschäftigten sowie Auszubildenden und Praktikanten berücksichtigt. Bei der unbereinigten Berechnung des GPG werden demnach lohndeterminierende Faktoren nicht in der Untersuchung berücksichtigt.

Nach dem Beschäftigungsausblick 2008 der OECD lag der unbereinigte Gender-Pay-Gap in den Mitgliedsstaaten der OECD bei 17 %.[9][10]

Im Dezember 2020 teilte das Statistische Bundesamt mit, dass der unbereinigte Gender-Pay-Gap 2019 in Deutschland bei rund 19 % gelegen habe.

Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes gibt es aktuelle europäische Vergleichszahlen erst für das Jahr 2018. Von den 28 EU-Staaten zu diesem Zeitpunkt schnitt bezüglich des unbereinigten Gender-Pay-Gap nur Estland schlechter ab als Deutschland. Auf vergleichbarem Niveau wie Deutschland befanden sich Österreich, Tschechien, das Vereinigte Königreich, die Slowakei und Lettland. Die EU-Staaten mit den geringsten geschlechtsspezifischen Unterschieden im Bruttostundenverdienst waren Luxemburg (ein Prozent), Rumänien (zwei Prozent) und Italien (vier Prozent).[11]

Bereinigter Gender-Pay-Gap[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Der bereinigte Gender-Pay-Gap erlaubt Aussagen zur Höhe des Unterschieds im Bruttostundenverdienst von Frauen und Männern mit vergleichbaren Eigenschaften. Beim bereinigten Gender-Pay-Gap wird also der Teil des Verdienstunterschieds herausgerechnet, der auf strukturellen Unterschieden (Ausstattungseffekten) wie Ausbildungsgraden, Berufen, Qualifikation, Arbeitserfahrung u. ä. von Männern und Frauen beruht.[12] Daher ist der bereinigte Gender-Pay-Gap im Normalfall kleiner als der unbereinigte. Neben den genannten beobachtbaren Ausstattungsunterschieden kann es weitere Unterschiede geben, die unbeobachtbar oder schwer messbar sind (z. B. Arbeitsmotivation) und ebenfalls einen Teil der Lohndifferenz erklären. Demnach wäre der bereinigte Gender-Pay-Gap als das maximale Ausmaß der Lohndiskriminierung zu verstehen. Anderseits kann es sein, dass die Verteilung von Männern und Frauen nach bestimmten Ausstattungsmerkmalen (z. B. Qualifikation, Wirtschaftsbranche) möglicherweise selbst bereits das Ergebnis gesellschaftlich benachteiligender Strukturen ist und somit das Ausmaß der Benachteiligung gegebenenfalls unterschätzt wird[12][13][14] (siehe auch Gender-Bias).

Der bereinigte GPG beträgt ca. 2–7 %. Dies bedeutet, dass im Durchschnitt Frauen unter der Voraussetzung vergleichbarer Tätigkeit und gleicher Qualifikation pro Stunde 2–7 % weniger als Männer verdienten.[7][14][15]

In den Berechnungen der OECD waren rund zwei Drittel der unbereinigten GPG durch Ausstattungsunterschiede erklärbar. Die verbleibenden Lohnunterschiede können daher auf weitere unbeobachtete Faktoren sowie diskriminierende Praktiken am Arbeitsmarkt zurückgeführt werden.[9][10] Das deutsche Statistische Bundesamt (Destatis) kam 2014 zu dem Ergebnis, dass etwa ein Viertel des unbereinigten Gender-Pay-Gap nicht durch beobachtete Ausstattungseffekte erklärt werden kann. Dabei sei jedoch zu berücksichtigen, dass der bereinigte Gender-Pay-Gap möglicherweise geringer ausgefallen wäre, wenn weitere lohnrelevante Einflussfaktoren für die statistischen Analysen zur Verfügung gestanden hätten. So lagen beispielsweise zu den familienbedingten Erwerbsunterbrechungen keine Informationen vor.[16] Laut Destatis lag der unbereinigte Gap im Jahr 2019 bei 19 % (2014: 22 %) und der bereinigte im Jahr 2018 bei 6 %, unverändert zu 2014.[17]

Statistische Analysemethoden[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Analysen des Gender-Pay-Gap basieren häufig auf Regressionsanalysen. Das Statistische Bundesamt (Destatis) verwendete 2008 die darauf beruhende Oaxaca-Blinder-Zerlegung[18], in der die Bestimmungsgründe des Lohns als simultanes Gleichungssystem von zwei Gleichungen, für jedes Geschlecht mit je einer Gleichung, modelliert werden. Die hierbei ermittelten Regressionskoeffizienten und Absolutwerte geben dann die geschlechtsspezifischen Beiträge der Einflussgrößen (auch „erklärende Variablen“ genannt) auf den Arbeitslohn an. Oaxaca-Blinder-Zerlegung gilt als veraltet.[19]

Die Differenz der Absolutwerte der Einzelgleichungen wird dann als bereinigtes Gender Pay Gap bezeichnet. Bei der (nach Ronald Oaxaca und Alan Blinder benannten) Oaxaca-Blinder-Komponenten-Zerlegung werden empirische Untersuchungen zur Frage, welcher Anteil des Gender Pay Gap auf Diskriminierung zurückzuführen ist, vorrangig mit Hilfe dieses Verfahrens durchgeführt.[20] Die Zerlegung beruht auf der Annahme, dass sich der Entgeltunterschied additiv aus zwei Komponenten zusammensetze, von denen eine ausschließlich auf Unterschieden in bestimmten erklärenden Variablen wie etwa Qualifikation und Branche (dem sogenannten Ausstattungseffekt) beruhe, die zweite hingegen ausschließlich auf einer unterschiedlichen Behandlung von Beschäftigtengruppen mit ansonsten gleichen Eigenschaften (den sogenannten Gruppeneffekt).[18]

Der Gruppeneffekt misst die unterschiedliche Entlohnung von bis auf das Geschlecht identischen Personen und wird in der Literatur auch oft als Diskriminierungsmaß interpretiert.[21] Dieses Verfahren ähnelt der Residualmethode zur Diskriminierungsmessung.

Ursachen[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Die Löhne von Männern und Frauen werden durch verschiedene Faktoren beeinflusst. Ein Grund ist die stärkere Arbeitsmarktbeteiligung der Männer. Männer machen weit mehr Überstunden mit hohen Lohnzuschlägen, als dies bei Frauen zu beobachten ist, und arbeiten mit weniger Karriereunterbrechungen.

Die Erklärung der Einkommensunterschiede wird zusätzlich erschwert durch die Beobachtung, dass der Gender-Pay-Gap bei Selbstständigen deutlich höher als bei abhängig Beschäftigten ist. Arbeitgeber scheiden hier als Quelle von Diskriminierungen aus; zu untersuchen bleibt hier die Rolle der Auftraggeber. Studien legen allerdings nahe, dass ein eventuell vorurteilbehaftetes Verhalten von Kunden und Kapitalgebern bei weiblichen Selbständigen keine ausgeprägte Rolle zu spielen scheint.[22] Die Analyse[23] berechnete auf Basis einer sehr großen Stichprobe für Deutschland ein unbereinigtes Gap von 44 % für Selbständige, von dem nur gut die Hälfte auf die bekannten Einflussfaktoren zurückführbar ist. Die Ursachen der verbleibend hohen Einkommensdifferenz von ca. 20 % konnten bislang noch nicht erklärt werden.

Eine weitere Ursache für den Gender-Pay-Gap wird in der Unterrepräsentation von Frauen in Führungspositionen gesehen, womit das strukturelle Problem verknüpft ist, wie Frauen in Führungspositionen gelangen und wie die Vereinbarkeit von Beruf und Familie gelingt.[3]

Mit Hilfe einer Oaxaca-Blinder-Zerlegung konnte gezeigt werden, dass Frauen durchschnittlich nicht nur deshalb geringere Verdienste haben, weil sie in Frauenberufen arbeiten, die gering entlohnt werden, sondern weil diese Berufe Arbeitsinhalte aufweisen, die mit weiblichen Eigenschaften verbunden werden und monetär abgewertet werden, wohingegen Männer häufiger in prestigeträchtigeren Männerberufen arbeiten, die mit als männlich geltenden Eigenschaften verbunden und monetär aufgewertet werden.[24] Ein Eurofond-Bericht von 2010 stellte die These auf, der um die Ausstattungseffekte bereinigte Lohnunterschied sei nicht die einzige Diskriminierungskomponente. Vielmehr seien Faktoren wie Berufswahl und Arbeitsmarktsegregation selbst Zeichen von Diskriminierung, insofern als sie auf Geschlechtsstereotypen basieren.[25]

Arbeitsmarktsegregation[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Die Arbeitsmarktsegregation, d. h. Frauen und Männer arbeiten tendenziell in verschiedenen Wirtschaftssektoren oder Branchen, und die Unterbewertung der Arbeit von Frauen werden von der Europäischen Kommission als wichtige Gründe für den Gender-Pay-Gap angegeben.[26] Untersuchungen zeigen, dass Berufe, die überwiegend von Frauen ausgeübt werden, im Durchschnitt schlechter bezahlt sind als von Männern dominierte Berufe.[27][28]

In einer Studie aus dem Jahr 2008 wurde empirisch untersucht, ob Beschäftigungen, die entweder in einer mit Frauen oder mit Männern assoziierten Branche angesiedelt waren, unterschiedliche Löhne zugeordnet werden. Probanden mussten zunächst angeben, ob sie Berufe für „männlich“ oder „weiblich“ hielten (z. B. Lehrer für Werkerziehung und Haushaltswissenschaft-Lehrer oder Redakteur für das Auto- oder Feinkostressort), und mussten diese Berufe hinsichtlich Anforderungen, Arbeitsbedingungen, vorausgesetzter Ausbildung und Verantwortlichkeit bewerten. Das Ergebnis der Studie war, dass die Versuchsteilnehmenden die Beschäftigungen zwar als gleich anspruchsvoll bewerteten, die als „weiblich“ empfundenen Berufe jedoch abwerteten und ihnen deutlich niedrigere Löhne zuordneten als den „männlichen“ Berufen.[29]

In einer Untersuchung aus dem Jahr 2013 wurden Daten des sozio-oekonomischen Panels 2000–2010 analysiert mit dem Ergebnis, dass sich sowohl für Frauen als auch für Männer die Erwerbstätigkeit in einem Frauenberuf negativ auf die Verdienste auswirkt.[30] Männlich konnotierte Arbeitsinhalte, die auf dem Arbeitsmarkt ein hohes Prestige haben und aufgewertet werden, wirken verdienststeigernd, wohingegen weiblich konnotierte Arbeitsinhalte, die auf dem Arbeitsmarkt ein geringes Prestige aufweisen und daher eine monetäre Abwertung erfahren, verdienstsenkend wirken. Ob die Schlussfolgerung, dass Frauenberufe deshalb geringere Verdienste aufweisen, weil sie überwiegend von Frauen ausgeübt werden oder deshalb, weil jene Berufe bestimmte Arbeitsinhalte aufweisen, die tendenziell Frauen zugeschrieben werden, ist kausal anhand von Korrelationen jedoch nicht herleitbar; der kausale Zusammenhang könnte auch in die andere Richtung oder überhaupt nicht bestehen.

Einschätzung der Kompetenz[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Eine Studie der Princeton University zeigte 2012 auf, dass wissenschaftliche Angestellte an Universitäten, die anhand von fingierten schriftlichen Bewerbungen Kandidaten für einen Posten aussuchen sollten, einen Bewerber dann für geeigneter hielten, wenn der Vorname des Bewerbers männlich war. Aus der statistischen Analyse ließ sich dieser Effekt darauf zurückführen, dass die Kandidaten in diesem Fall als kompetenter eingeschätzt wurden. Dieser Effekt ließ sich für wissenschaftliche Angestellte beiderlei Geschlechts nachweisen.[31]

Vorgehensweise bei Gehaltsverhandlungen[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

In drei repräsentativen Bevölkerungsumfragen der Jahre 2008 und 2009 kamen Forscher der Universität Bielefeld, der Universität Konstanz und des DIW zu dem Ergebnis, dass eine unterschiedliche Entlohnung von Männern und Frauen in der Bevölkerung grundsätzlich abgelehnt wird. Wenn jedoch nach den konkreten Vorstellungen gefragt wird, wie hoch ein gerechtes Arbeitseinkommen im konkreten Einzelfall sein sollte, so wird einer Frau ein deutlich geringerer Lohn zugebilligt als einem gleich qualifizierten Mann. Dabei sind nicht nur Männer dieser Ansicht, sondern Frauen haben selbst geringere Ansprüche an die Höhe ihres Erwerbseinkommens und gestehen auch ihren Geschlechtsgenossinnen ein deutlich geringes Einkommen zu als vergleichbaren Männern.[32] So kamen beispielsweise Stefan Liebig, Peter Valet, Jürgen Schupp vom DIW zum Ergebnis, dass Frauen bei der Frage, was sie als gerechten Lohn für ihre Arbeit empfinden würden, Summen angaben, die rund ein Viertel niedriger lagen als die Summen, die Männer für sich als gerecht angesehen hatten. Die von den Frauen als gerecht angegebene Summe lag unter der Summe, die Männer real erzielten. Die Forscher vermuten, dass Frauen aufgrund ihrer niedrigeren Einkommenserwartungen geringere Forderungen – etwa bei Gehaltsverhandlungen – stellen. Der Gender-Pay-Gap könne also nicht allein durch individuelle Anstrengungen reduziert werden, sondern eher durch eine größere Transparenz von Entlohnungssystemen. Sind Entlohnungsunterschiede zwischen den Geschlechtern sichtbarer, so sei zu erwarten, dass Frauen auch höhere Lohn- und Gehaltsforderungen stellen.[33]

Eine Studie aus dem Jahre 2003 hat festgestellt, dass Frauen und Männer bei Gehaltsverhandlungen unterschiedlich behandelt wurden. Frauen wurden mehr bestraft als Männer, wenn sie Verhandlungen initiierten. Insbesondere waren es männliche Bewerter, die weibliche Kandidaten stärker bestraften als männliche Kandidaten, wohingegen weibliche Bewerter Frauen und Männer in gleichem Ausmaß für die Initiierung von Gehaltsverhandlungen bestraften. Der Widerstand gegen die Verhandlungsbemühungen von Frauen konnte dadurch erklärt werden, dass Frauen, die verhandelten, als „weniger nett“ wahrgenommen wurden. Das Forschungsteam stellte fest, dass Männer es in allen Versuchsbedingungen vorzogen, mit Frauen zu arbeiten, die nicht über ihr Gehalt verhandelten, wohingegen es für sie keinen Unterschied machte, ob Männer ein höheres Gehalt verlangten oder nicht.[34][35][36][37]

Eine Studie aus dem Jahre 1991 untersuchte das Verhalten bei Gehaltsverhandlungen und das Anfangsgehalt von MBA-Studierenden, die dabei waren, ihr Studium abzuschließen. Die Studie zeigte, dass Frauen genauso häufig verhandelten wie Männer und dass ihnen nach den Verhandlungen ein durchschnittlich niedrigeres Anfangsgehalt angeboten wurde. Die Summierung solcher Differenzen im Laufe einer Karriere sei erheblich.[38]

Bildungs- und Berufswahl[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Die unterschiedliche Bildungs- und Berufswahl von Frauen und Männern wird durch geschlechtsspezifische Stereotypen beeinflusst. So gab der Beschäftigungsüberblick der OECD aus dem Jahre 2002 an, dass das Verhalten von Frauen am Arbeitsmarkt durch die angelernten kulturellen und sozialen Wertvorstellungen beeinflusst wird, da gewisse Berufe und Lebensstile als „typisch männlich“ bzw. „typisch weiblich“ empfunden werden. Darüber hinaus wird angenommen, dass die Studienwahl von Frauen auch von der Erwartung geleitet sei, dass ihnen bestimmte Beschäftigungsmöglichkeiten nicht offenstehen, wie auch von Geschlechtsvorstellungen der Gesellschaft, in der sie leben.[39]

Zwei Studien (2001, 2004) zeigten, dass bestimmte geschlechtsspezifische Vorstellungen (z. B. dass Frauen durchschnittlich schlechter in Mathematik, Naturwissenschaften und Technik sind) die Selbsteinschätzung von Frauen und Männern dahingehend beeinflussen, dass Männer ihre Leistungen in diesen Bereichen selbst dann als besser einschätzen, wenn Frauen gleich gute oder bessere Leistungen erbrachten. Diese „verzerrten Selbsteinschätzungen“ (biased self-assessments) sind dann ein Faktor für die Bildungs- und Berufswahl von Frauen und Männern.[40][41]

Der OECD-Bericht Equally prepared for life? How 15 year-old boys and girls perform in school aus dem Jahre 2009 stützte sich auf die Ergebnisse der IGLU-Studie, des TIMSS-Berichts und der PISA-Studie und kommt zu dem Schluss, dass geschlechtsbezogene Vorurteile die Bildungsergebnisse von Jungen und Mädchen beeinflussen und auch die Entscheidung über den weiteren Bildungsweg und Beruf mehr von Stereotypen als von den tatsächlichen Fähigkeiten abhängig zu sein scheint.[42]

Berufsspezifische Auswirkungen in Teilbereichen zeigten sich etwa bei den Aufnahmetests zum Medizinstudium in Österreich, bei dem sich mehr Frauen dem Auswahlverfahren stellten, aber mehr Männer die zu den Naturwissenschaften geforderten Testkriterien erfüllen konnten.[43][44][45][46]

Leistungen bei standardisierten Tests[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Studien konnten zeigen, dass das Stereotyp, dass Frauen im Vergleich zu Männern im Durchschnitt geringere mathematische Fähigkeiten besitzen, in Testsituationen zu einer Leistungsminderung führt.[47][48][49][50] Dieses Phänomen ist als Bedrohung durch Stereotype bekannt.

Die IGLU-Studie aus dem Jahre 2006 zeigte, dass Mädchen signifikant bessere Lesekompetenz zeigen als Jungen in allen teilnehmenden Ländern, außer in Luxemburg und Spanien, wo die durchschnittliche Lesekompetenz der Geschlechter gleich war.[51]

Der TIMSS-Mathematikbericht (2007) konnte in der 4. Klasse hingegen keine Unterschiede in den durchschnittlichen Mathematikleistungen zwischen Mädchen und Jungen ermitteln. In etwa der Hälfte der teilnehmenden Länder war der durchschnittliche Unterschied geringfügig: Mädchen erzielten bessere Ergebnisse in 8 Ländern und Jungen erzielten bessere Ergebnisse in 12 Ländern. In der 8. Klasse erbrachten Mädchen durchschnittlich bessere Leistungen in Mathematik als Jungen. Mädchen schnitten in 16 Ländern besser ab und Jungen in 8 Ländern.[52] Der TIMSS-Naturwissenschaftenbericht aus demselben Jahr zeigte, dass Mädchen bessere durchschnittliche Leistungen in den Naturwissenschaften sowohl in der 4. als auch 8. Klasse erzielten. Die geschlechtsspezifische Differenz war geringfügig in mehr als der Hälfte der teilnehmenden Länder.[53] Die Wiener Zeitung interpretierte die Ergebnisse der beiden TIMSS-Studien so, dass „Buben in Mathe und Naturwissenschaften signifikant besser als Mädchen“ abschneiden.[54]

In der Pisa-Studie von 2009 schnitten im Durchschnitt der OECD-Länder die Jungen auf der Gesamtskala Mathematik um 12 Punkte besser ab als die Mädchen, während in der Regel nur geringe geschlechtsspezifische Unterschiede bei den Leistungen im Bereich Naturwissenschaften festzustellen waren.[55][56] Im Bereich der Lesekompetenz schnitten in allen PISA-Teilnehmerländern Mädchen signifikant (um durchschnittlich 39 Punkte) besser ab als Jungen.[55]

Einer Befragung an drei österreichischen Universitäten zufolge erzielen bei Aufnahmetests zum Medizinstudium Frauen (und zwar vor allem österreichische Frauen) signifikant schlechtere Ergebnisse als ihre männlichen Mitbewerber. Als Erklärungsansatz wurde vor allem die schulische Sozialisation angeführt, die auch bei guten Schulnoten zu weniger Selbstvertrauen von Mädchen in die eigenen Fähigkeiten in den Naturwissenschaften und Mathematik führe.[57]

Vereinbarung von Arbeit und Privatleben[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Der Einfluss des privaten Engagements für die Familie auf Leistung einerseits und auf berufliche Karriere und Einkommen andererseits ist Gegenstand zahlreicher Studien. Die Europäische Kommission führt als einen der wichtigsten Gründe für den Gender-Pay-Gap die ungleiche Verteilung der Aufgaben in der Familie und Pflege an, die weitgehend von Frauen getragen werden.[26] Die OECD gibt an, dass die ungleiche Beteiligung an der Kindererziehung und unbezahlter Haushaltsarbeit dazu führt, dass Frauen eher als Männer auf Teilzeitarbeit ausweichen, um Familie und Beruf zu vereinbaren.[58] Das Schweizer Bundesamt für Statistik berichtet hinsichtlich der Rollenteilung im Haushalt, dass nach wie vor eine traditionelle Rollenteilung dominiert und es „keine direkten Hinweise auf die 'neuen Männer' [gibt], die durch Teilzeitarbeit versuchen, Beruf und Familie besser zu vereinbaren.“ Zudem führt das Vorhandensein von Kindern im Haushalt zu einem „überdurchschnittlichen Aufwand für Frauen“ und vermehrter Vollzeiterwerbstätigkeit der Väter.[59] Die Entwicklung zu mehr Väterbeteiligung geht langsam voran.[60] Es hat sich gezeigt, dass die Höhe der Vergütung während des Elternurlaubs die Inanspruchnahme, insbesondere durch Väter, beeinflusst.[61]

Deutlich mehr Frauen als Männer sind teilzeitbeschäftigt. Insbesondere Mütter sind zunehmend häufiger erwerbstätig und arbeiten in Teilzeit, um Familie und Beruf zu vereinbaren.[62][63][64][65] Die Hypergamie spielt jedoch auch eine Rolle bei der Verteilung der Pflichten in Beruf und Haushalt, um ein Auskommen zu sichern bleibt Ehemännern oft keine andere Wahl als eine Vollzeitbeschäftigung.

Mutterschaft[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

US-Forscher bezeichnen die durchschnittlichen, mit Kindern verbundenen Einkommensverluste als „Mutterschaftsstrafe“ („motherhood penalty“). Diese Einkommensverluste sind auch nach der statistischen Kontrolle anderer relevanter Faktoren wie z. B. Bildung, Erfahrung, Voll- oder Teilzeitarbeit und Ethnizität vorhanden.[66][67][68] Laut OECD ist dieser Effekt insbesondere in den USA und in Großbritannien zu beobachten.[69]

Eine 2007 im American Journal of Sociology veröffentlichte Studie zur sogenannten „Mutterschaftsstrafe“ untersuchte wie fiktive weibliche und männliche Arbeitssuchende bewertet werden. In einem Laborexperiment lasen Versuchsteilnehmende erfundene Lebensläufe, die sich nur im Geschlecht und elterlichen Status der Bewerber unterschieden und in allen anderen berufsrelevanten Faktoren identisch waren. Mütter wurden als weniger kompetent und beruflich engagiert eingeschätzt als Väter. Für Mütter wurde ein niedrigeres Anfangsgehalt als angemessen empfunden als für Väter und an Mütter wurden strengere Leistungsmaßstäbe angelegt, so durften sie weniger Tage fehlen als Väter und mussten deutlich bessere Ergebnisse in einem Aufnahmetest erreichen. In einer zweiten Studie wurde überprüft, ob reale Arbeitgeber Mütter diskriminieren. Dazu wurden über 1200 erfundene Lebensläufe an mehr als 600 Arbeitgeber verschickt. Die fiktiven Lebensläufe weiblicher und männlicher Bewerber variierten erneut nur hinsichtlich Geschlecht und Elternstatus. Das Ergebnis der Studie war, dass weibliche Bewerber mit Kindern mit geringerer Wahrscheinlichkeit eingestellt wurden und ihnen ein geringerer Lohn in Aussicht gestellt wurde als männlichen Bewerbern mit Kindern.[70][71][72] Eine andere Untersuchung aus dem Jahr 2004 zeigte, dass Studierende, die fiktive Bewerber um eine Stelle als Staatsanwalt bewerten sollten, weniger bereit waren eine Mutter als eine Frau ohne Kinder einzustellen und bessere Leistung von Müttern erwarteten. Für Männer gab es den umgekehrten Effekt: Von Vätern wurde weniger Leistung erwartet als von Müttern und Männern ohne Kinder.[73][74]

Irene Wennemo vom schwedischen Gewerkschaftsbund stellt fest: „Der Arbeitgeber nimmt einfach an, dass sie eines Tages Kinder bekommen, und gibt ihnen von vornherein einen geringeren Lohn. Männer werden hingegen erst dann diskriminiert, wenn sie tatsächlich den Vaterschaftsurlaub in Anspruch nehmen. Sie haben dann Probleme, in ihren Job zurückzukehren und auch ihr Gehaltsniveau zu halten. So scheint es für das Paar eine vernünftige Entscheidung zu sein, dass die Mütter den Elternurlaub voll ausschöpfen und ihn nicht mit dem Vater zu teilen.“[75] Die Zuschreibung der Familienarbeit an die Frau und die eingeschränkten beruflichen Karrieremöglichkeiten von Frauen verstärkten sich wechselseitig, zumal beide im innerfamiliären Aushandlungsprozess eine zentrale Rolle einnehmen.[76]

Eine Untersuchung der Harvard-Dozentin Claudia Goldin stellte 2014 die branchenspezifische Präsenzkultur in verschiedenen Berufszweigen als Hemmnis für die Gehaltsentwicklung von Müttern heraus: Die Zeit für die tatsächliche Arbeit, für Besprechungen, Anwesenheitspflicht am Arbeitsplatz, Bereitschaftsdienst per Telefon oder E-Mail von zu Hause und für das Beschaffen von Informationen sei in verschiedenen Branchen unterschiedlich flexibel gehalten.[77] Demnach werde die Zeit, die Eltern (vor allem Mütter) mit Familien- statt Erwerbsarbeit verbringen, im Beruf finanziell unverhältnismäßig abgestraft.[78] So büßten laut der Studie Harvard-Absolventinnen, die in ihren ersten 15 Berufsjahren eine 18-monatige Familienzeit einlegten, dauerhaft 41 Prozent ihres Gehaltes ein, wenn sie BWL studiert hatten, 29 Prozent bei Jura, Ärztinnen mussten nach der Auszeit vom Beruf dauerhaft auf 15 Prozent jenes Gehaltes verzichten, das Männer und kinderlose Frauen derselben Kohorte bezogen.[78] Lediglich bei den Gehältern von Apothekerinnen habe eine kinderbedingte Lücke im Erwerbsleben kaum einen Effekt. Die Studie führt dies auf unterschiedliche Anwesenheits- und Informationskulturen in den verschiedenen Branchen zurück.[78] So sei etwa in der Pharmazie durch die computergestützte Verwaltung über Apotheken und Krankenversicherungen hinaus gesichert, dass jeder lizenzierte Apotheker einen Patienten genauso gut betreuen kann wie jeder andere; die Produktivität von Teilzeitkräften oder aus der Elternzeit Zurückkehrenden sei daher fast genauso hoch wie jene von Vollzeitkräften.[79] In vielen anderen Branchen existiere der Gender-Pay-Gap, weil Arbeitszeit zu bestimmten Zeiten mehr wert sei als zu anderen und wenn die Arbeitszeit kontinuierlicher sei.[79] Daher stünde die Bezahlung in vielen Anstellungsverhältnissen in einem nichtlinearen Verhältnis mit den gearbeiteten Wochenstunden.[79]

Renten[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Der Unterschied zwischen Alterseinkünften von Männern und Frauen wird als Gender Pension Gap (GPG) bezeichnet. Bei der Berechnung können unterschiedliche Definitionen der Alterseinkünfte herangezogen werden, die außerordentlich hohe Unterschiede des errechneten GPG ergeben. So kann man einbeziehen

  • Individuelle Rentenbetrachtung
    • gesetzliche Altersrenten (ohne abgeleitete Altersrenten wie Hinterbliebenenrenten)
    • Betriebsrenten
    • Private Renten
    • Hinterbliebenenrenten
    • weitere Renten (wie z. B. Rentenzahlungen aus der gesetzlichen Unfallversicherung)
  • haushaltsbezogene Betrachtung
    • Haushaltsnettoäquivalenzeinkommen

Die Höhe der gesetzlichen Altersrenten hängt zunächst einmal von den Einkommensverläufen im Berufsleben ab. Ein Gender-Pay-Gap führt damit im Rentenalter zu einem entsprechenden Gender Pension Gap. Viel stärker jedoch hängt die Höhe der gesetzlichen Altersrenten von der Entscheidung für Vollzeiterwerbstätigkeit oder Phasen der Teilzeitarbeit bzw. Familienarbeit ab. Da Frauen sich für die Betreuung ihre Kinder oder die Pflege von Angehörigen wesentlich häufiger gegen eine Vollzeiterwerbstätigkeit entscheiden, liegt der Gender Pension Gap in Bezug auf die gesetzlichen Altersrenten deutlich höher als der Gender-Pay-Gap. Betrachtet man allein die gesetzliche Rente, so beträgt der GPG in Deutschland 56,1 %.

Die Betriebsrenten werden maßgeblich davon beeinflusst, dass Frauen seltener in großen Unternehmen arbeiten, die großzügige (bzw. überhaupt) Betriebsrenten gewähren. Die Einbeziehung von Betriebsrenten erhöht daher tendenziell den GPG. Bezieht man daher Betriebsrenten und Private Renten ein, so steigt der GPG in Deutschland auf 58,5 %.

Eine deutliche Reduktion des Gender Pension Gaps ergibt sich durch die Einbeziehung abgeleiteter Altersrenten. Dies sind vor allem die Hinterbliebenenrenten, die aufgrund der längeren Lebensdauer weitaus überwiegend Frauen zugutekommen. Bei Einbeziehung dieser Hinterbliebenenrenten reduziert sich der GPG auf etwa 43 %.

Geht man von der individuellen zur haushaltsbezogenen GPG-Betrachtung über, beträgt die Lücke nur noch 13,6 %.

Der Gender Pension Gap in Deutschland sinkt seit Jahrzehnten.

Personengruppe 1992 1995 1999 2003 2007 2020 (Prognose)
Deutschland 69,2 68,6 64,3 63,3 59,6 53,0
Westdeutschland 72,5 72,4 67,7 67,1 63,8
Ostdeutschland 39,3 44,8 46,2 43,4 36,7

Der Grund hierfür ist primär, dass die eigenständigen Alterssicherungseinkommen der Frauen relativ stärker gestiegen sind als die der Männer. Dies ist zum einen der Annäherung der Erwerbsabläufe von Männern und Frauen geschuldet. Daneben spielt die Erhöhung der Scheidungsrate eine Rolle. Im Rahmen der Scheidung erfolgt im Rahmen des Versorgungsausgleichs ein anteiliger Übertrag der Rentenanwartschaften, bei dem überwiegend Frauen auf der Empfängerseite sind. Die Bedeutung der Familienstandes für den GPG ist enorm, da dieser stark mit der Erwerbsbiographie korreliert. Es ergibt sich für Frauen in Westdeutschland:

  • Verheiratete Frauen: 65,8
  • Verwitwete Frauen: 70,0
  • Geschiedene Frauen: 19,4
  • Ledige Frauen: 7,9

Da der GPG primär den Verlauf der Erwerbsbiographie spiegelt, ist seine Eignung als Gerechtigkeits- oder als Verteilungsindikator gering.[80]

Er beträgt nach einer Studie des deutschen Bundesfamilienministeriums vom Februar 2012 59,6 Prozent. Frauen, die für die Kindererziehung ihre Erwerbstätigkeit lange unterbrochen und in Teilzeit gearbeitet haben, bekommen 69,6 Prozent weniger Rente als Männer (Stand: 2012).[81]

Renteneintrittsalter

In Österreich kommt hinzu, dass Frauen das gesetzliche Rentenantrittsalter bis zu 5 Jahre früher erreichen, was bei einem entsprechend früheren Renteneintritt das Lebenseinkommen der Arbeitnehmerinnen verringert.[82][83][84]

Zeitliche Entwicklung der Lohnunterschiede[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

In vielen Industrieländern sinkt der Gender Pay Gap seit einigen Jahren.[85] Diese Tendenz kann beispielsweise in den USA, aber vor allem in Neuseeland und Kanada beobachtet werden. Gemäß Blau und Kahn sank der Lohnunterschied in den USA zwischen 1975 und 1987 von rund 50 % auf 36 %. In anderen Ländern, beispielsweise den skandinavischen Ländern und Australien, sank er in den 1970er Jahren stark ab und stagniert seitdem weitgehend. In Frankreich, Belgien und Deutschland sank der prozentuale Lohnunterschied langsam und stetig ab.

In den Jahren 2006 bis 2009 ist in Deutschland nach Angaben des Statistischen Bundesamts ein leichter Anstieg des Gender-Pay-Gap zu beobachten.

Unbereinigter Gender-Pay-Gap im EU-Vergleich in %
Land 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2019
Europaische UnionEuropäische Union EU-27 17,7 17,6 17,3 16,6 16,1 16,2 16,4 14,1
BelgienBelgien Belgien 9,5 10,1 10,2 10,1 10,2 10,2 10 5,8
BulgarienBulgarien Bulgarien 12,4 12,1 12,3 13,3 13,0 13,0 14,7 14,1
DanemarkDänemark Dänemark 17,6 17,7 17,1 16,8 16,0 16,4 14,9 14
DeutschlandDeutschland Deutschland 22,7 22,8 22,8 22,6 22,3 22,2 22,4 19,2
EstlandEstland Estland 29,8 30,9 27,6 26,6 27,7 27,3 30 21,7
FinnlandFinnland Finnland 21,3 20,2 20,5 20,8 20,3 18,2 19,4 16,6
FrankreichFrankreich Frankreich 15,4 17,3 16,9 15,2 15,6 14,7 14,8 16,5
GriechenlandGriechenland Griechenland 20,7 21,5 22,0 15 ...
IrlandIrland Irland 17,2 17,3 12,6 12,6 13,9 14,4 ...
ItalienItalien Italien 4,4 5,1 4,9 05,5 05,3 05,8 6,7 4,7
LettlandLettland Lettland 15,1 13,6 11,8 13,1 15,5 13,6 13,8 13,3
LitauenLitauen Litauen 17,1 22,6 21,6 15,3 14,6 11,9 12,6 21,2
LuxemburgLuxemburg Luxemburg 10,7 10,2 09,7 09,2 08,7 08,7 8,6 1,3
MaltaMalta Malta 5,2 7,8 09,2 13,8 13,4 12,9 6,1 11,6
NiederlandeNiederlande Niederlande 23,6 19,3 18,9 18,5 17,8 17,9 16,9 14,4
OsterreichÖsterreich Österreich 25,5 25,5 25,1 24,3 24,0 23,7 23,4 14,6
PolenPolen Polen 7,5 14,9 11,4 08,0 04,5 04,5 6,4 19,9
PortugalPortugal Portugal 8,4 8,5 9,2 10,0 12,8 12,5 15,7 10,6
RumänienRumänien Rumänien 7,8 12,5 08,5 07,4 08,8 12,1 9,7 3,3
SchwedenSchweden Schweden 16,5 17,8 16,9 15,7 15,4 15,8 15,9 11,8
SlowakeiSlowakei Slowakei 25,8 23,6 20,9 21,9 16,9 20,5 21,5 18,4
SlowenienSlowenien Slowenien 8,0 5,0 04,1 −0,9 00,9 02,3 2,5 7,9
SpanienSpanien Spanien 17,9 18,1 16,1 16,7 16,2 16,2 17,8 11,9
TschechienTschechien Tschechien 23,4 23,6 26,2 25,9 21,6 21,0 22 18,9
UngarnUngarn Ungarn 14,4 16,3 17,5 17,1 17,6 18,0 20,1 15,1
Vereinigtes KonigreichVereinigtes Königreich Vereinigtes Königreich 24,3 20,8 21,4 20,6 19,5 20,1 19,1 20,9
Zypern RepublikRepublik Zypern Zypern 21,8 22,0 19,5 17,8 16,8 16,4 16,2 14,2

Quelle: Statistisches Bundesamt Deutschland.[86] Quelle: Eurostat 2012[87]

Lohnunterschiede in einzelnen Staaten[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Bundesrepublik Deutschland[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Der unbereinigte Gender-Pay-Gap ist in Deutschland auch mit den arbeitsmarktpolitisch geschaffenen Strukturen verbunden, etwa der Liberalisierung des Arbeitsmarktes durch die Agenda 2010, welche zu mehr atypischen Beschäftigungsverhältnissen führte, sowie deren Ausweitung in Folge der Wirtschaftskrise ab 2007. Von diesen atypischen Beschäftigungsverhältnissen, die deutlich schlechter entlohnt werden als Normalarbeitsverhältnisse, sind Frauen in stärkerem Maße betroffen als Männer.[88]

Tarifgebundene Unternehmen weisen dabei eine geringere Lohnlücke zwischen den Geschlechtern auf. Eine Untersuchung des WSI aus 2016 zeigte, dass Frauen überdurchschnittlich von Tarifverträgen profitieren (9,2 % mehr Lohn gegenüber Unternehmen ohne Tarifvertrag; bei Männern lag der Vorteil bei 6,6 %). Somit verringert sich auch der Gender-Pay-Gap in tarifgebundenen Unternehmen erheblich.[89] Der Unterschied zwischen tarifgebundenen und nicht tarifgebundenen Unternehmen vergrößerte sich mit der Zeit, wie eine Untersuchung zwischen den Jahren 2000 und 2010 zeigte, wobei die genauen Ursachen dafür nicht bekannt sind. Es wird jedoch ein Zusammenhang mit den Arbeitsmarktreformen der Agenda 2010 vermutet.[90]

Aktueller Stand[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Den unbereinigten Gender-Pay-Gap (GPG) in Deutschland für das Jahr 2020 bezifferte das Statistische Bundesamt auf rund 18 % (im früheren Bundesgebiet (einschließlich Berlin) bei 20 %, in den neuen Bundesländern bei 6 %).[91] Rund zwei Drittel dieses GPG waren auf strukturell unterschiedliche arbeitsplatzrelevante Merkmale von Männern und Frauen zurückzuführen: die zwischen den Geschlechtern unterschiedlich ausfallende Berufs- beziehungsweise Branchenwahl, die Häufigkeit von Teilzeitarbeit unter Frauen, und Geschlechtsunterschiede in der Ausbildung. Rund 8 %, dabei in den neuen Bundesländern 12 % und im früheren Bundesgebiet 8 %, betrug der um den Einfluss dieser Merkmale statistisch bereinigte Verdienstunterschied (der „bereinigte Gender Pay Gap“). Die Studie des Bundesamtes betont, dass der bereinigte Wert möglicherweise noch geringer ausfiele, „wenn weitere lohnrelevante Eigenschaften im Rahmen der Analysen hätten berücksichtigt werden können“. Möglicherweise unterschätze der bereinigte GPG von 8 % das Ausmaß an Diskriminierung, wenn die Verteilung von Männern und Frauen nach bestimmten Ausstattungsmerkmalen (z. B. Qualifikation, Wirtschaftsbranche) selbst bereits das Ergebnis gesellschaftlich benachteiligender Strukturen sei.[92][12]

Frühere Untersuchungen[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

  • 2019 Im Dezember 2020 teilte das Statistische Bundesamt mit, dass der unbereinigte Gender-Pay-Gap 2019 in Deutschland bei rund 19 % lag und der bereinigte bei 6 %. Im Vergleich zu früheren Erhebungen ist die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen etwas kleiner geworden, bleibt aber weiter deutlich über dem EU-Durchschnitt. Ein großer Teil des unbereinigten Verdienstunterschieds ist darauf zurückzuführen, dass Frauen oft in schlechter bezahlten Branchen und Berufen arbeiten, seltener in Führungspositionen und häufiger teilzeit- oder geringfügig beschäftigt sind. Innerhalb Deutschlands sind die Unterschiede dabei signifikant. In Ostdeutschland fällt der unbereinigte Gender-Pay-Gap mit 7 % deutlich geringer aus als in Westdeutschland (20 %). Auch beim bereinigten Gender Pay Gap werden nicht alle lohnrelevanten Einflussfaktoren berücksichtigt (z. B. familienbedingten Erwerbsunterbrechungen), sodass er möglicherweise geringer ausgefallen wäre als angegeben.[16][11]
  • 2013 Das Institut der Deutschen Wirtschaft ermittelte im Januar 2013 einen bereinigten GPG von 2 %.[93] Das Statistische Bundesamt errechnete einen bereinigten Gender-Pay-Gap von 7 %. Beide sind repräsentativ. Der Unterschied liegt darin, dass das Institut der Wirtschaft in seiner Berechnung eine Frau zu Grunde legte, die nach einer Schwangerschaft höchstens 18 Monate zu Hause bleibt. Außerdem wird mit zwei unterschiedlichen Datensätzen gearbeitet. Während sich das Statistische Bundesamt auf die Gehälter von 1,9 Millionen Beschäftigten bezog, rechnete das Institut für Wirtschaft mit Datensätzen von 7.500 Beschäftigten.[94]
  • 2008 Eine vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend beim WSI der Hans-Böckler-Stiftung in Auftrag gegebene Studie wurde 2008 abgeschlossen und 2009 veröffentlicht. Sie untersuchte Lohndifferenzen zwischen Berufsanfängerinnen und -anfängern in ihren ersten zehn Berufsjahren.[95] Laut der Studie betrug der unbereinigte GPG bei Frauen mit einer Berufserfahrung bis zu 3 Jahren 18,7 % und mit einer Berufserfahrung zwischen 4 und 10 Jahren 21,8 %. In den neuen Bundesländern betrug er (im Durchschnitt der betrachteten Gruppe) 16,2 Prozent, in den alten Bundesländern (dito) 21,6 %. In Ostdeutschland wurde die Differenz mit wachsender Berufserfahrung kleiner, in Westdeutschland etwas größer. Neben einer deutlichen Abhängigkeit vom Alter weist die Studie deutliche Unterschiede zwischen Wirtschaftssektoren aus. So war die Differenz in der Energiewirtschaft mit 6,9 % verhältnismäßig gering und im Kreditgewerbe mit 21,2 % relativ hoch. Zudem nahm der Unterschied mit besser werdender Ausbildung ab und war generell bei Akademikerinnen geringer als bei Frauen, die nur das Abitur haben, und bei promovierten Frauen wiederum geringer als bei solchen ohne Promotion. Im internationalen Vergleich lag laut Studie 2007 der unbereinigte GPG in Deutschland mit 17,3 % bei Berufsanfängerinnen verglichen mit sieben anderen europäischen Ländern im oberen Drittel. Als Vergleichszahlen wurden z. B. genannt Belgien (9,4 %), Dänemark (9,8 %), Polen (26,0 %) und Spanien (30,4 %). Die Hans-Böckler-Stiftung hob folgende wesentliche Einflussfaktoren als Ergebnis der WSI-Studie hervor:
    • unterschiedliche berufliche Präferenzen[96]
    • Unterschiede in der Ausbildung[96]
    • berufliche Unterbrechungen auf Grund von Kindeserziehung[96]
    • mangelnde Aufstiegsmöglichkeiten[96]
    • unterschiedliche, auch diskriminierende Behandlung von Frauen im Berufsleben.[96]
  • 2005 Eine Untersuchung des Forschungsinstitutes der Bundesagentur für Arbeit bei vollzeitbeschäftigten Männern und Frauen, die Entgelte in Abhängigkeit von Branche, Beruf und Betrieb in Deutschland verglich, ergab bei gleicher Humankapitalausstattung (Ausbildung und Berufserfahrung) einen Entgeltunterschied von durchschnittlich 12 % innerhalb der als „gleich“ angesehenen Tätigkeiten im gleichen Beruf und im selben Betrieb.[97] Zur Erklärung des Lohnunterschieds stellte sich insgesamt die Verteilung vollzeitbeschäftigter Frauen und Männer auf unterschiedliche Betriebe als wichtiger heraus als die Tätigkeit in unterschiedlichen Berufsgruppen.[98] Die Studie weist bei ihren Schlussfolgerungen darauf hin, dass die noch ungenaue Erfassung unterschiedlicher Berufserfahrung für einen Teil des gemessenen Entgeltunterschiedes ursächlich sein könnte, und hält einen ansonsten verbleibenden Unterschied von lediglich 5 % für denkbar.[99]
  • 2005 Eine Unterscheidung nach Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten wurde 2005 im Gender-Datenreport („1. Datenreport zur Gleichstellung von Frauen und Männern in der Bundesrepublik Deutschland“) vorgenommen und ergab niedrigere Löhne von Frauen in Vollzeitstellen verglichen mit Männern. Zugleich zeigten sich speziell in Westdeutschland höhere Löhne von Frauen in Teilzeitstellen unter 18 Wochenstunden vergleichen mit Männern in Teilzeitstellen; allerdings war bezüglich der Teilzeit die Zahl der Wochenstunden in der Statistik nicht verfügbar. Zudem wurde im Gender-Datenreport untersucht, inwieweit die Einkommensunterschiede auf vorwiegende Beschäftigung in Frauen- und Männerdomänen zurückzuführen sei; es wurde dabei festgestellt, dass in Vollzeit beschäftigte Frauen auch innerhalb der jeweiligen Sektoren ein geringeres Einkommen als Männer erhielten.[100]

Schweiz[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Lohngleichheit jetzt! Winterthur 2019

Basierend auf der offiziellen Statistik (SLSE) lässt sich der Lohnunterschied für die Schweiz auf zwei Arten berechnen:

Das Bundesamt für Statistik (BFS) weist die Medianlohndifferenz der auf Vollzeit standardisierten Bruttolöhne aus.[102] Beim Median fallen außergewöhnlich hohe Löhne weniger ins Gewicht. Im Jahr 2008 betrug der so ermittelte Lohnunterschied (Lohndifferenz zu Ungunsten der Frauen in Prozent des Männerlohns) 16,6 %, im Jahr 2016 noch 12,0 %.[103]

  • Lohnunterschied gestützt auf den Mittelwert

Werden die Unterschiede in den Durchschnittslöhnen (Mittelwerten) betrachtet, wie es im internationalen Vergleich bei der Berechnung des Gender-Pay-Gaps üblich ist, fällt der Lohnunterschied größer aus, weil mehr Männer als Frauen Spitzensaläre beziehen. Für 2008 wurde so eine Durchschnittslohndifferenz von 25 % für die Privatwirtschaft und von 16,5 % für den öffentlichen Sektor auf nationaler Ebene (Bund) errechnet.[104]

Mithilfe der linearen Regression lässt sich bestimmen, welcher Anteil des Lohnunterschieds durch Faktoren wie Ausbildung, Alter, Dienstalter, berufliche Stellung etc. zu erklären ist und welcher ausschließlich auf das Geschlecht zurückzuführen ist. Eine Studie aus 2008 und 2010[104][105] haben gezeigt, dass insgesamt gesehen gut 60 Prozent der Lohnunterschiede durch objektive Ausstattungsmerkmale zu erklären sind. Für knapp 40 Prozent konnten keine Erklärungen gefunden werden, so dass ein Diskriminierungsanteil vermutet wird.

Eine Übersichtsarbeit aus dem Jahr 2003 sowie eine Reihe anderer Studien zeigten, dass selbst nach statistischer Kontrolle von Humankapital- und Produktivitätdifferenzen zwischen den Geschlechtern ein deutlicher und faktischer Unterschied in der Entlohnung zwischen Frauen und Männern besteht, der sich noch dazu über einen längeren Zeitraum kaum verändert hat. In diesem Fall ist also eindeutig von geschlechtsspezifischer Lohndiskriminierung zu sprechen.[106][107][108][109][110][111][112][113][114][115]

Australien[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Eine Studie aus dem Jahr 2013 bezifferte den bereinigten Gender-Pay-Gap auf ca. 16,7 % nachdem der Einfluss von Geschlechtsunterschieden in der Ausbildung, Arbeitsstunden, unbezahlten Überstunden, Zahl der Kinder und anderen Faktoren konstant gehalten wurde.[116] Zwischen 1990 und 2009 hat sich der GPG nur wenig verändert und lag konstant zwischen 15 und 17 %.[117]

Eine Studie im Auftrag des Department of Families, Housing, Community Services and Indigenous Affairs aus dem Jahr 2009 kam zu dem Ergebnis, dass etwa 60 % des australischen GPG nicht durch unterschiedliche berufsrelevante Einflussgrößen wie z. B. Erwerbsgeschichte, Berufsqualifikation, Arbeitsmarktsegregation und Unternehmensgröße erklärt werden konnten. Laut der Studie ist der GPG primär auf das Geschlecht zurückzuführen: Bei Beseitigung des Geschlechtseffekts würde der Lohn einer australischen Frau um 1,87 AUD in der Stunde, 65 AUD pro Woche und etwa 3.400 AUD im Jahr steigen.[117]

Studien haben gezeigt, dass der Einkommensunterschied in Australien mit steigendem Einkommen zunimmt, sodass der Gender-Pay-Gap unter Besserverdienern größer ist als unter Schlechtverdienern.[116][118][119] Am oberen Ende der Einkommensverteilung (Top 5 %) beträgt der Gender-Pay-Gap laut einer Studie 25 % und am unteren Ende der Verteilung 10 %.[118] Diese Vergrößerung des Gender-Pay-Gap entlang der Einkommensverteilung ist auch unter der Bezeichnung „gläserne Decke“ bekannt.[119] Diese Tendenz bleibt gemäß einer Untersuchung auch nach Berücksichtigung arbeitsmarktrelevanter Merkmale (z. B. Erwerbsstatus, Arbeitsstunden, Familienstand, tatsächliche Berufserfahrung, Kinderzahl usw.) bestehen und ist vor allem in Betrieben der privaten Wirtschaft zu beobachten.[119]

Großbritannien[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Die britische Statistikbehörde ONS errechnete für April 2017 eine Lücke von 9,1 % für den Medianstundenlohn für Vollzeitbeschäftigte, ein Jahr zuvor lag der Wert bei 9,1 % und 1997, als die ONS erstmals Daten erhob, bei 17,4 %.[120] Die Medianlohndifferenz dagegen blieb von 2014 bis 2017 bei 14,1 %. Bezieht man auch Teilzeitkräfte ein, so blieben die Werte von 2014 bis 2017 gleich: 18,4 % beim Medianlohn und beim Durchschnittslohn 17,4 %.auf 14,1 %.[120]

Auf der anderen Seite hat eine Auswertung von Daten des ONS zwischen 2006 und 2013 ergeben, dass junge Frauen zwischen dem 22. und 29. Lebensalter jährlich durchschnittlich 1.111 Pfund mehr als Männer gleichen Alters verdienen. Erst bei der Gruppe jener, die über 30 Jahre alt waren, fiel der Gender-Pay-Gap zu Ungunsten von Frauen aus.[121] Dies wird in den Trend eingeordnet, dass Männer schon seit einigen Jahren bei der Bildung zurückfallen und weniger häufig ein universitäres Studium aufnehmen, was auch andere OECD-Länder betrifft.[122]

Politische Maßnahmen[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Bundesrepublik Deutschland[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Als Hauptgründe für die Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern werden die unterschiedliche Berufswahl sowie die geschlechtsspezifische Arbeitsmarktsegregation angesehen. Da Berufswahl und Arbeitsmarktsegregation durch individuelle und kulturelle Faktoren bedingt seien, wird den politischen Maßnahmen bisher ein relativ geringer Einfluss auf die Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen zugesprochen.

Die Forderungen von Frauenorganisationen sowie Berufsverbänden haben sich im Laufe der letzten Jahre in Richtung „gleicher Lohn für gleichwertige“ Arbeit verlagert. Dadurch sollen die durch die geschlechtliche Arbeitsmarktsegregation bedingten Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern in den nächsten Jahren weiter verringert werden. Betroffenen stehen in allen OSZE-Ländern rechtliche Möglichkeiten zur Verfügung.

Am 28. Januar 2009 fand eine Anhörung vor dem Ausschuss für Familie, Senioren, Frauen und Jugend des Deutschen Bundestags zum Thema „Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern“ statt, basierend auf einem 56 Fragen umfassenden Fragenkatalog,[123] zu der Repräsentanten folgender Organisationen bzw. Institutionen als Anhörpersonen geladen wurden: Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliches Institut (WSI),[124] Büro für arbeits- und sozialpolitische Studien BASS,[125] IBM Deutschland, Deutscher Juristinnenbund (DJB),[126] Harriet Taylor Mill-Institut der Fachhochschule für Wirtschaft Berlin, Antidiskriminierungsbüro Sachsen, Institut der Deutschen Wirtschaft (IDW), Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft und Deutscher Industrie- und Handelskammertag (DIHT). Die geladenen Experten waren sich über die entscheidende Rolle geschlechtsspezifischer Unterschiede bezüglich Auszeiten zur Kinderbetreuung, Teilzeit und Berufswahl für den Gender Wage Gap einig, ebenso darüber, dass Maßnahmen wie ein Ausbau der Kinderbetreuungsangebots auch für Kinder unter drei Jahren erforderlich seien; hingegen wurde die Einführung eines Verbandsklagerechts zur Aufdeckung von Diskriminierungsfälle in Unternehmen von nur einem Teil der Experten befürwortet.[127] Die Ausführungen des DJB hoben auch strukturelle, im deutschen Steuer- und Sozialsystem begründete Einflüsse, insbesondere eine Förderung des Zuverdienermodells und eine Benachteiligung egalitärer Modelle hervor; sie beinhaltete auch eine Forderung nach gesetzlichem Änderungen, insbesondere bei dem AGG und dem BEEG, und einen Hinweis auf die besonders schwierige Situation von Migrantinnen.[126] Infolge dieser Anhörung bot das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend anlässlich des Equal Pay Day 2009 Arbeitgebern ein freiwilliges Instrument zur Evaluierung der Entgeltgleichheit an, genannt Logib-D, das in Anlehnung an ein Schweizer Verfahren Logib entstand.[128] Logib basiert auf einem Instrumentarium, welches das Büro für arbeits- und sozialpolitische Studien BASS für das Eidgenössische Gleichstellungsbüro EBG und die Beschaffungskommission des Bundes BKB entwickelte.[125]

Der Deutsche Gewerkschaftsbund forderte 2020 aufgrund des Zusammenhangs zwischen Tarifverträgen und einer deutlich geringeren Lohnlücke (siehe oben), dass die Tarifbindung seitens der Politik gestärkt werden sollte.[129]

Im Privat- und Unternehmensbereich wird durch aufgezwungene Strategien eine Verbesserung erwartet, etwa durch Anrechnung der Eltern-/Karenzzeit auf Senioritätssprünge in kollektiven Arbeitsverträgen,[130][131] Frauenquoten, verpflichtende Einkommensangaben in Stelleninseraten sowie Lohn- und Gehaltsrechner zur Lohntransparenz,[132][133] Förderung der Väterkarenz,[61][134]Papa-Monat“,[135] Ermöglichen der Pflegefreistellung des getrennt lebenden Elternteils,[136][137][138] Gratiskindergarten und Kindergartenpflicht[139] oder einkommensabhängiges Elterngeld.[140][141][60][142][61]

In Deutschland können Angestellte seit dem 1. Januar 2018 auf Grundlage des Entgelttransparenzgesetzes Auskünfte über das Entgelt von Kollegen des anderen Geschlechts verlangen, die in vergleichbarer Position tätig sind. Dieses Gesetz ist umstritten, weil das Auskunftsrecht an Bedingungen geknüpft ist und sich auf den Median der Entgelte beschränkt.[143][144][145]

Großbritannien[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

In Großbritannien verpflichtet seit dem 1. April 2018 das Lohngleichheitsgesetz Firmen und Behörden mit mehr als 250 Angestellten dazu, die Gehaltsunterschiede zwischen Frauen und Männern zu veröffentlichen.[146] Die Regelung, die nicht in Nordirland gilt, verfolgt das Ziel, für Frauen und Männern gleiche Chancen zu schaffen und zu erhalten und so die Gleichheit der Geschlechter in allen Bereichen der Gesellschaft voranzubringen. Es wurde in der deutschen Presse als vorbildlich gelobt.[147] 2017 wurden gemäß den veröffentlichten Daten in acht von zehn Firmen Frauen schlechter bezahlten als Männer, im öffentlichen Sektor waren es sogar neun von zehn.[148] Frauen verdienten bei den Firmen, die ihre Daten offenlegten, im Durchschnitt knapp zehn Prozent weniger als Männer.[148] Zwar sieht das Gesetz keine Sanktionen für Firmen mit einem besonders großen Gender-Pay-Gap vor, doch Kommentatoren gehen davon aus, dass allein die Veröffentlichung einen Druck auf die Firmen ausübe, der sie zum Handeln bringe.[148] Im Fall der Chinakorrespondentin der BBC, Carrie Gracie führte das Gesetz zu praktischen Konsequenzen: Als der Sender die Gehälter der Spitzenverdiener offenlegen musste, kündigte Gracie wegen der Ungleichheit in der Bezahlung von Männern und Frauen ihre Stelle nach 30 Jahren im Job und teilte ihre Wut über die ungleiche Bezahlung in einem öffentlichen Brief mit ihren Leserinnen und Lesern.[149]

Der Gender Pay Gap liegt im Vereinigten Königreich für in Vollzeit Beschäftigte bei 8,9 %. Bei in Vollzeit Beschäftigten im Alter von 18 bis 39 Jahren liegt er nahe bei Null (Stand: 2019).[150]

Island[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

In Island wurde das 2008 verabschiedete Gesetz über Gleichstellung und Gleichberechtigung von Frauen und Männern 2017 um eine Regelung erweitert, die den bereinigten Gender-Pay-Gap in größeren Unternehmen aushebeln soll. Unternehmen mit mehr als 25 Vollzeitangestellten müssen nun ein Lohngleichheitszertifikat (isländisch Jafnlaunavottun) vorweisen können, das man alle drei Jahre erneuern lassen muss.[151] Für Arbeitgeber mit mehr als 250 Angestellten endet die Frist am 31. Dezember 2018, kleinere Unternehmen haben etwas mehr Zeit; zuletzt müssen Firmen mit 25 bis 89 Angestellten das Zertifikat vorweisen können, bis 31. Dezember 2021.[151] Private Beratungsfirmen besuchen die Unternehmen und übermitteln dem staatlichen Zentrum für Geschlechtergleichheit (isländisch: Jafnréttisstofa) ihr Urteil, auch über die, welche die Prüfung nicht bestanden haben. Das Zentrum für Geschlechtergleichheit gibt diese Informationen dann an die Sozialpartner weiter. Zertifizierte Firmen dürfen das Equal-Pay-Symbol führen.[152] Wird das Zertifikat nicht rechtzeitig vorgelegt oder von den Beraterfirmen verweigert, so drohen Geldstrafen bis zu 50.000 Isländische Kronen (Mai 2018: etwa 400 Euro) pro Tag.[152]

Österreich[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Die in Österreich seit Anfang 2012 gesetzlich vorgeschriebene Angabe des Mindesteinkommens in Stelleninseraten zur Verbesserung des Verhandlungsspielraumes von Bewerbern zeigt deutliche inhaltliche Schwächen.[153]

Diskurs[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Die britischen Politikwissenschaftlerin Albena Azmanova stellte 2012 fest, dass die zweite Welle der Frauenbewegung ihre Ziele, darunter die Aufhebung des Gender-Pay-Gap, nicht vollständig erreicht habe. Die Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsmarkt sei vor allem als Auftrag zur Bemächtigung der Frauen, am Arbeitsmarkt teilzunehmen, verstanden worden; dabei seien jedoch diskriminierende ökonomische Strukturen vernachlässigt worden. Dies habe so letztlich nur den besser gebildeten und begabteren Frauen genutzt und zur Entstehung eines „progressiven Neoliberalismus“ beigetragen. Der anhaltende Gender-Pay-Gap sei auch eine Konsequenz dieser Entwicklung: Viele Frauen aus unteren sozialen Schichten seien aufgrund ökonomischer Zwänge in schlecht bezahlte Berufe mit atypischen Beschäftigungsverhältnissen geraten. Für mehr Gleichberechtigung müssten daher die diskriminierenden Strukturen des neoliberalen Wirtschaftsmodells in den Blick genommen werden. Hierbei handele es sich auch nicht um rein geschlechterspezifische Phänomene, sondern auch andere soziale Gruppen würden von diesen Strukturen diskriminiert.[154]

Es gibt unterschiedliche Auffassungen darüber, ob der Gender-Pay-Gap ein Problem darstellt, das behoben werden muss. Während dies vor allem Teile der politischen Linke als erstrebenswertes Ziel ansehen, argumentiert der Psychologieprofessor Jordan Peterson gegen die Auffassung, dass Ergebnisgleichheit, im Unterschied zu Chancengleichheit, ein erstrebenswertes Ziel sei. Erfahrungen mit skandinavischen Ländern hätten gezeigt, dass unterschiedliche Geschlechter sich auf natürliche Weise unterschiedlichen Berufen zuordnen, wenn sie die freie Wahl dazu haben. Um eine vollständige Ergebnisgleichheit zu erlangen, müssten Unternehmen dennoch in allen Feldern und auf allen Hierarchie-Ebenen dafür sorgen, dass die Geschlechterverhältnisse identisch sind und im Extremfall Mitarbeiter des jeweils anderen Geschlechtes entlassen, wenn das Verhältnis nicht stimmt. Zusammen mit anderen Ebenen der Gleichstellung müsse so ein immenser staatlicher Apparat zur Durchführung und Überwachung der Ergebnisgleichheit geschaffen werden, was Peterson als Anzeichen dafür sieht, dass linke Vorstellungen zu weit getrieben wurden. Forderungen nach Ergebnisgleichheit sollten daher durchgehend zurückgewiesen werden.[155]

In einzelnen Branchen[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Sport[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Im Profisport gibt es sehr große Gehaltsunterschiede zwischen den Geschlechtern. Unter den 100 bestbezahlten Sportlern der Welt war im Jahr 2019 nur eine Frau: Tennisspielerin Serena Williams auf Platz 63. Gleiches gilt für den E-Sport (siehe Preisgeld-Liste). Bei Fußball-Weltmeisterschaften bekamen Frauen in den Jahren 2000 bis 2019 im Schnitt nur ein Fünftel des Preisgeldes der männlichen Athleten beim Gewinnen der Meisterschaft.[156]

Begründet werden die Unterschiede „in der Regel durch die bessere Vermarktbarkeit von Männern“.[157]

Fahrdienstleister[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

2017/18 untersuchte eine Studie von Ökonomen der Universitäten Stanford und Chicago die Unterschiede bei der Entlohnung von Uber-Fahrerinnen und -Fahrern. Die Studie ergab, dass männliche Fahrer etwa 7 % pro Stunde mehr als weibliche verdienten, wobei der Entlohnungsalgorithmus des Betreibers unter anderem Länge der gefahrenen Strecke, Fahrtzeit, Zahl der mitgenommenen Personen und aktuelle Angebots- und Nachfragesituation berücksichtige, nicht jedoch das Geschlecht der Fahrer, ob diese Voll- oder Teilzeit arbeiten oder ob sie seit langem oder erst seit kurzem für Uber tätig sind. Der Unterschied beim Verdienst pro Stunde entstehe dadurch, dass Männer durchschnittlich wegen längerer Mitarbeit bei Uber über mehr Erfahrung verfügten, die nach aktueller Angebots- und Nachfragesituation jeweils besser bezahlten Aufträge auswählten und schneller führen. Die Autoren folgerten, dass ein solcher Unterschied beim Verdienst pro Stunde zwischen den Geschlechtern sich auch ohne jegliche Diskriminierung einstellen könne (siehe: Gender Bias).[158][159]

Verwandte Konzepte[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Es bestehen auch Einkommensunterschiede zwischen Frauen mit Kindern und Frauen ohne Kindern. Dies bezeichnet man als den Family Gap oder Family Pay Gap.

Ein DIW-Bericht zeigt zudem, beruhend auf Umfragen im Rahmen des Sozioökonomischen Panels von 2016, dass es Unterschiede zwischen der Bezahlung zwischen Menschen unterschiedlicher sexueller Orientierung. In diesem Zusammenhang wird von einem Sexuality Pay Gap gesprochen. Homo- und bisexuelle Männer verdienen im Schnitt weniger als heterosexuelle Männer, sind häufiger als Angestellte beschäftigt und seltener als Arbeiter, haben dreimal seltener eine Beamtenposition, arbeiten seltener in der Produktion und leisten mehr Überstunden.[160][161]

Siehe auch[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Literatur[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Weblinks[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Wiktionary: Gender Pay Gap – Bedeutungserklärungen, Wortherkunft, Synonyme, Übersetzungen

Statistisches Bundesamt (Destatis):

Vergleiche:

Europa:

Einzelnachweise[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

  1. Worteintrag: Gender-Pay-Gap, die, das oder der. In Duden online. Abgerufen am 11. November 2020.
  2. Europäische Kommission: Geschlechtsspezifisches Lohngefälle. (Memento vom 16. August 2016 im Internet Archive) In: europa.eu. 2. August 2016, abgerufen am 8. März 2020.
  3. a b Definition der Europäischen Union (EU) 2006 in: Inga Halwachs: Frauenerwerbstätigkeit in Geschlechterregimen: Großbritannien, Frankreich und Schweden im Vergleich. Springer VS, Wiesbaden 2010, ISBN 978-3-531-92363-5, S. 42 (Fußnote).
  4. „Im EU-Durchschnitt verdienen Frauen pro Stunde etwa 16 % weniger als Männer.“ In: Europäische Kommission: Die Bekämpfung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles in der Europäischen Union. Luxemburg 2014, ISBN 978-92-79-36066-4 (online auf europa.eu).
  5. Margareta Kreimer: Ökonomie der Geschlechterdifferenz: Zur Persistenz von Gender Gaps, Springer VS, Wiesbaden 2009, ISBN 978-3-531-91410-7, S. 42.
  6. Anne Busch: Folgen der beruflichen Geschlechtersegregation: Der Beitrag der Segregation zur Erklärung des „Gender Pay Gap“. In: Dieselbe: Die berufliche Geschlechtersegregation in Deutschland: Ursachen, Reproduktion, Folgen. Springer VS, Wiesbaden 2013, ISBN 978-3-658-01707-1, S. 313.
  7. a b Thomas Moser: Ten Years Gender Pay Gap-Mistake – Ein Irrtum wird zehn Jahre alt. In: Heise online. 18. März 2017, abgerufen am 7. November 2020.
  8. Anett Selle: Gender Pay Gap: So stark schwankt die Lohngerechtigkeit regional. In: Welt.de. 11. Februar 2018, abgerufen am 8. März 2020.
  9. a b OECD: OECD-Beschäftigungsausblick – Ausgabe 2008. Zusammenfassung in Deutsch. Paris 2008, S. 3–4 (PDF; 414 kB auf oecd.org); Zitat: „In vielen Ländern ist zudem die Diskriminierung am Arbeitsmarkt, d. h. die ungleiche Behandlung gleich produktiver Personen allein wegen ihrer Zugehörigkeit zu einer bestimmten Gruppe immer noch ein entscheidender Faktor, der die Disparitäten bei der Beschäftigung und den Chancen auf einen hochwertigen Arbeitsplatz vergrößert. So sind die Beschäftigungsquoten von Frauen zwar erheblich gestiegen, und das Beschäftigungs- und Lohngefälle zwischen Männern und Frauen hat sich praktisch überall verringert, doch ist die Wahrscheinlichkeit, eine Erwerbstätigkeit auszuüben, bei Frauen durchschnittlich immer noch um 20 % geringer als bei Männern, und ihr Verdienst liegt bei gleicher Tätigkeit um 17 % niedriger. Nach den in dieser Ausgabe des Beschäftigungsausblicks dargelegten Erkenntnissen sind in den OECD-Ländern etwa 8 % der Beschäftigungsunterschiede und 30 % der Lohnunterschiede zwischen den Geschlechtern auf diskriminierende Praktiken am Arbeitsmarkt zurückzuführen.“
  10. a b OECD Employment Outlook. Statistical Annex. (PDF; 424 kB) OECD, 2008, abgerufen am 7. Juli 2014.
  11. a b ZDF: Gender Pay Gap: Frauen verdienen 19 Prozent weniger. 8. Dezember 2020, abgerufen am 8. Dezember 2020.
  12. a b c Claudia Finke: Verdienstunterschiede zwischen Männern und Frauen 2006 Statistisches Bundesamt, Wiesbaden 2010, vgl. 10.
  13. Gertraude Krell, Renate Ortlieb, Barbara Sieben (Hrsg.): Chancengleichheit durch Personalpolitik. Gleichstellung von Frauen und Männern in Unternehmen und Verwaltungen. 6., vollständig überarbeitete und erweiterte Auflage. Gabler, Wiesbaden 2011, ISBN 978-3-8349-6838-8, S. 332 (eingeschränkte Vorschau in der Google-Buchsuche).
  14. a b Joachimiak, W.: Frauenverdienste – Männerverdienste: Wie groß ist der Abstand wirklich? Statistisches Bundesamt, Wiesbaden 2013
  15. Vgl. Pressekonferenz – Beschäftigungs- und Karriereperspektiven von Frauen. Abgerufen am 13. April 2017.
  16. a b Statistisches Bundesamt: Pressemitteilungen – Drei Viertel des Gender-Pay-Gap lassen sich mit Strukturunterschieden erklären – Statistisches Bundesamt (Destatis). 14. März 2017, abgerufen am 4. März 2019.
  17. Statistisches Bundesamt (Destatis): Gender Pay Gap 2019: Verdienstunterschied zwischen Männern und Frauen erstmals unter 20 %. Pressemitteilung Nr. 484, 8. Dezember 2020, abgerufen am 18. Februar 2021.
  18. a b Reinhard Bispinck, Heiner Dribbusch, Fikret Öz: Geschlechtsspezifische Lohndifferenzen nach dem Berufsstart und in der ersten Berufsphase. (PDF; 2,0 MB) In: Studie des WSI im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend. Dezember 2008, abgerufen am 27. Juli 2010. S. 56.
  19. Elder, Todd. E / Goddeeris, John H. / Haider, Steven J. (2009): Unexplained Gaps and Oaxaca-Blinder Decompositions (IZA DP No. 4159), online unter http://ftp.iza.org/dp4159.pdf
  20. David Neumark: Sex Differences in Labor Markets. Routledge, London/New York 2004, ISBN 0-415-70013-2, S. 8 (eingeschränkte Vorschau in der Google-Buchsuche – „The most studied question in research on sex discrimination is whether the wage gap between women and men reflects discrimination, and more specifically, what share of the gap is attributable to discrimination. By far the predominant workhorse in empirical studies of discrimination is the ‚residual wage‘ approach developed by Blinder (1973) and Oaxaca (1973).“).
  21. Reinhard Bispinck, Heiner Dribbusch, Fikret Öz: Geschlechtsspezifische Lohndifferenzen nach dem Berufsstart und in der ersten Berufsphase. (PDF; 2,0 MB) In: Studie des WSI im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend. Dezember 2008, abgerufen am 27. Juli 2010. S. 56.
  22. Zitat: „other potential sources of discrimination such as discriminating behavior of customers or capital providers do not seem to play a substantial role for self-employed women.“ Zitiert aus: Lechmann, Daniel S.J., und Schnabel, Claus (2012). What explains the gender earnings gap in self-employment? (PDF; 424 kB) Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), Erlangen. Seite 1.
  23. Lechmann, Daniel S.J., und Schnabel, Claus (2012). What explains the gender earnings gap in self-employment? (PDF; 424 kB) Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), Erlangen
  24. Inga Halwachs, ebenda, S. 333
  25. Europäische Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen: Addressing the gender pay gap: Government and social partner actions (PDF; 1,3 MB). 2010, S. 28: „Interpreting the adjusted gap as being the only discriminatory component, however, falls short of the reality. In fact, many studies find that individual characteristics, such as the level of education, tend to explain less and less of the observed gap, particularly in a context where the level of female education has been increasing. Rather, the major reasons for this gap are very often related to both horizontal and vertical segregation – or the fact that women tend to choose lower-paid professions, reach a ‘glass ceiling’ in their careers, or have their jobs valued less favourably. The origins of these factors could be judged as being discriminatory in themselves – that is, when they are rooted in gender stereotypes of male and female occupations.“
  26. a b Wo liegen die Ursachen?. Europäische Kommission. Abgerufen am 18. Februar 2012.
  27. Francine D. Blau und Lawrence M. Kahn: Gender differences in pay In: The Journal of Economic Perspectives. Band 14, Nr. 4, 2000, S. 75–99 (englisch; doi:10.1257/jep.14.4.75; PDF: 185 kB auf radicalmath.org).
  28. Anne Busch: Der Einfluss der beruflichen Geschlechtersegregation auf den „Gender Pay Gap“: Zur Bedeutung geschlechtlich konnotierter Arbeitsinhalte. In: Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie. Band 65, Nr. 2, 2013, S. 301–338 (doi:10.1007/s11577-013-0201-1).
  29. Christine Alksnis, Serge Desmarais und James Curtis: Workforce Segregation and the Gender Wage Gap: Is „Women's“ Work Valued as Highly as „Men's“. In: Journal of Applied Social Psychology. Band 38, Nr. 6, Juni 2008, S. 1416–1441 (englisch; doi:10.1111/j.1559-1816.2008.00354.x).
  30. Busch, A. (2013). Der Einfluss der beruflichen Geschlechtersegregation auf den „Gender Pay Gap “. KZfSS Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie, 65(2), 301–338.
  31. Corinne A. Moss-Racusin: Science faculty’s subtle gender biases favor male students. In: PNAS: Proceedings of the National Academy of Sciences. Band 109, Nr. 41, S. 16474–16479 (englisch; doi:10.1073/pnas.1211286109).
  32. Mit zweierlei Maß gemessen – Geringere Bezahlung von Frauen wird nicht als ungerecht wahrgenommen. In: uni.aktuell (Universität Bielefeld), 6. Juli 2010. Abgerufen am 27. November 2012.
  33. Stefan Liebig, Peter Valet, Jürgen Schupp: Wahrgenommene Einkommensgerechtigkeit konjunkturabhängig. (PDF; 389 kB) In: DIW-Wochenbericht, Nr. 27–28/2010, Seite 15f.
  34. Bowles, H. R., Babcock, L., & Lai, L. (2007). Social incentives for gender differences in the propensity to initiate negotiations: Sometimes it does hurt to ask. (PDF; 508 kB) Organizational Behavior and Human Decision Processes. 103, Nr. 1: 84–103, S. 84: „Four experiments show that gender differences in the propensity to initiate negotiations may be explained by differential treatment of men and women when they attempt to negotiate. In Experiments 1 and 2, participants evaluated written accounts of candidates who did or did not initiate negotiations for higher compensation. Evaluators penalized female candidates more than male candidates for initiating negotiations. In Experiment 3, participants evaluated videotapes of candidates who accepted compensation offers or initiated negotiations. Male evaluators penalized female candidates more than male candidates for initiating negotiations; female evaluators penalized all candidates for initiating negotiations. Perceptions of niceness and demandingness explained resistance to female negotiators. In Experiment 4, participants adopted the candidate’s perspective and assessed whether to initiate negotiations in same scenario used in Experiment 3. With male evaluators, women were less inclined than men to negotiate, and nervousness explained this effect. There was no gender difference when evaluator was female.“
  35. Tracy Clark-Flory: The costs of asking for a higher salary Salon, 30. Juli 2007, abgerufen am 15. Dezember 2010: „Bowles sums up the findings: ‚What we found across all the studies is men were always less willing to work with a woman who had attempted to negotiate than with a woman who did not. They always preferred to work with a woman who stayed mum. But it made no difference to the men whether a guy had chosen to negotiate or not.‘“
  36. Vedantam Shankar: Salary, Gender and the Social Cost of Haggling The Washington Post, 30. Juli 2007, abgerufen am 15. Dezember 2010.
  37. Gabriela Montell: Damned if They Do The Chronicle of Higher Education, 31. Juli 2007, abgerufen am 15. Dezember 2010.
  38. Barry Gerhart & Sara Rynes: Determinants and consequences of salary negotiations by male and female MBA graduates. In: Journal of Applied Psychology, 76, 1991, S. 256–262.
  39. OECD (2002). OECD-Beschäftigingsausblick, Paris: OECD. Seite 88: „Auch wenn die Präferenztheorie insofern von Nutzen ist, als sie Wertvorstellungen, Einstellungen und persönliche Präferenzen als potentiell wichtige Bestimmungsfaktoren für das Verhalten von Frauen am Arbeitsmarkt in den Mittelpunkt stellt, ist gleichzeitig anzumerken, dass dieses Verhalten durch die angelernten kulturellen und sozialen Wertvorstellungen beeinflusst wird, die häufig als frauen- und manchmal auch als männer-diskriminierend gelten, da gewisse Berufe und Lebensstile klischeehaft als ‚typisch männlich‘ bzw. ‚typisch weiblich‘ betrachtet werden. Auch wenn Frauen in bestimmten Berufen selten ein Arbeitsplatz angeboten werden dürfte, da sie nicht über die notwendigen Qualifikationen verfügen, könnte ihre Studienwahl zumindest z. T. auch von der Erwartung geleitet sein, dass ihnen diese Beschäftigungsmöglichkeiten nicht offen stehen, wie auch von klischeehaften Geschlechtsvorstellungen der Gesellschaft, in der sie leben.“
  40. J. Shelley Correll: Gender and the Career Choice Process: The Role of Biased Self-Assessments. In: American Journal of Sociology. Band 106, Nr. 6, Mai 2001, S. 1691–1730 (englisch; PDF: 252 kB, 41 Seiten auf sociology.stanford.edu).
  41. Correll, Shelley J. (2004). Constraints into Preferences: Gender, Status and Emerging Career Aspirations. (PDF; 643 kB) American Sociological Review 69:93–133.
  42. OECD 26. Mai 2009. Geschlechtsbezogene Vorurteile beeinflussen die Bildungsergebnisse von Jungen und Mädchen.
  43. Mathe und Physik: Nichts für Frauen? (PDF; 51 kB) Wiener Zeitung, 20. Mai 2008, abgerufen am 10. September 2012: „Vizerektor für Lehre der Medizin-Uni Wien, Rudolf Mallinger [betonte], dass „der Erfolg der Medizin auf Naturwissenschaften basiert“. Daher sei es auch legitim, das im Studium gefragte naturwissenschaftliche Denken ins Zentrum des Auswahlverfahrens zu stellen.“
  44. Ansturm auf Medizin-Studium. Wiener Zeitung, 22. Februar 2010, abgerufen am 10. September 2012 (Der Anteil der weiblichen Bewerber lag in Wien, Graz und Innsbruck zwischen 55,5 und 57 Prozent.).
  45. Medizin-Aufnahmetest: Frauen schneiden erneut schlechter ab. Der Standard, 23. Juli 2010, abgerufen am 13. Dezember 2010: „Auch neuer „Situational Judgement Test“ konnte an Med-Uni Graz Diskrepanzen zwischen den Leistungen nicht aufheben“
  46. Auch in Wien scheitern Medizin-Anwärterinnen. Der Standard, 29. Juli 2010, abgerufen am 13. Dezember 2010: „55 Prozent der BewerberInnen waren weiblich: Erfolgsquote mit 43 Prozent enttäuschend“
  47. Claude M. Steele: A threat in the air: How stereotypes shape intellectual identity and performance. (PDF; 3,5 MB) In: American Psychologist. Band 52, Nr. 6, 1997, S. 613–629.
  48. Margaret Shih, Todd L. Pittinsky, Nalini Ambady: Stereotype Susceptibility: Identity, Salience and Shifts in Quantitative Performance. In: Psychological Science. Band 10, Nr. 1, Januar 1999, S. 80–83 (englisch; doi:10.1111/1467-9280.00111).
  49. Elliot Aronson, T. D. Wilson, R. M. Akert: Sozialpsychologie. 6. Auflage. Pearson Studium, München 2008, ISBN 978-3-8273-7359-5, S. 442 f. (f#v=onepage eingeschränkte Vorschau in der Google-Buchsuche).
  50. David G. Myers: Psychologie. 2. Auflage. Springer, Heidelberg 2008, ISBN 3-540-79032-2, S. 506–508 (eingeschränkte Vorschau in der Google-Buchsuche).
  51. Ina V.S. Mullis, Michael O. Martin, Ann M. Kennedy, and Pierre Foy (2007). IEA's Progress in International Reading Literacy Study in Primary School in 40 Countries (PDF; 42,3 MB). Chestnut Hill, MA: TIMSS & PIRLS International Study Center, Boston College. S. 3: „Girls had significantly higher reading achievement than boys in all except two countries, Luxembourg and Spain, where average achievement was equivalent between the sexes.“
  52. Mullis, I.V.S., Martin, M.O., & Foy, P. (with Olson, J.F., Preuschoff, C., Erberber, E., Arora, A., & Galia, J.). (2008). TIMSS 2007 International Mathematics Report: Findings from IEA’s Trends in International Mathematics and Science Study at the Fourth and Eighth Grades. (PDF; 15,9 MB) Chestnut Hill, MA: TIMSS & PIRLS International Study Center, Boston College. S. 7: „At the fourth grade, there was no difference in average mathematics achievement between boys and girls, on average across the TIMSS 2007 countries. In approximately half the countries, the difference in average achievement was negligible. Girls had higher mathematics achievement than boys in 8 countries and boys had higher achievement than girls in 12 countries. At the eighth grade, on average, girls had higher achievement than boys. Girls had higher average mathematics achievement than boys in 16 countries and boys had higher achievement than girls in 8 countries.“
  53. Martin, M.O., Mullis, I.V.S., & Foy, P. (with Olson, J.F., Erberber, E., Preuschoff, C., & Galia, J.). (2008) TIMSS 2007 International Science Report: Findings from IEA’s Trends in International Mathematics and Science Study at the Fourth and Eighth Grades (PDF; 15 MB). Chestnut Hill, MA: TIMSS & PIRLS International Study Center, Boston College. S. 6–7: „At both fourth and eighth grades, average science achievement for girls was higher than for boys on average across the TIMSS 2007 countries (by 3 points at fourth grade and 6 points at eighth grade). At the fourth grade, the difference in average achievement was negligible in more than half the countries, whereas girls had higher science achievement than boys in 6 countries and boys had higher achievement than girls in 8 countries. At the eighth grade, girls had higher average science achievement than boys in 14 countries and boys had higher achievement than girls in 11 countries.“
  54. Schwierige Suche nach Gründen für Bildungsunterschiede. Wiener Zeitung, 10. Juni 2010, abgerufen am 14. April 2015: „Die Timss-Studie brachte noch eine Reihe weiterer interessanter Aspekte zu Tage: So schneiden Buben in Mathe und Naturwissenschaften signifikant besser ab als Mädchen. Einen Grund dafür sehen Experten in der geringeren Motivation bei den Mädchen.“
  55. a b OECD (2010), PISA 2009 Ergebnisse: Zusammenfassung (PDF; 2,3 MB). S. 7: „Die Mädchen schneiden im Bereich Lesekompetenz in allen Teilnehmerländern besser ab als die Jungen. Im überwiegenden Teil des 20. Jahrhunderts galt die Hauptsorge in Bezug auf die Unterschiede zwischen den Geschlechtern der vergleichsweise niedrigen Leistung von Mädchen. Seit einiger Zeit hat sich jedoch das Augenmerk auf die schwächere Leistung der Jungen im Bereich Lesekompetenz verlagert. In PISA 2009 schneiden die Mädchen auf der Gesamtskala Lesekompetenz in allen Teilnehmerländern besser ab als die Jungen, wobei sich der Unterschied im OECD-Durchschnitt auf 39 Punkte beläuft; das entspricht über der Hälfte einer Kompetenzstufe oder einem Schuljahr. Im Durchschnitt der OECD-Länder schneiden die Jungen auf der Gesamtskala Mathematik um 12 Punkte besser ab als die Mädchen, während in der Regel nur geringe geschlechtsspezifische Unterschiede bei den Leistungen im Bereich Naturwissenschaften festzustellen sind. Dies gilt sowohl in absoluter Rechnung als auch im Vergleich zu den großen Unterschieden, die im Bereich Lesekompetenz, und den eher mäßigen, die im Bereich Mathematik zu beobachten sind. Der Anteil der leistungsstärksten Schüler ist unter Jungen und Mädchen nahezu gleich hoch. Im Durchschnitt der OECD-Länder erreichen 4,4 % der Mädchen und 3,8 % der Jungen in allen drei Fächern Spitzenleistungen, und 15,6 % der Mädchen sowie 17,0 % der Jungen in mindestens einem Fachbereich. Während der Abstand zwischen den Geschlechtern unter den leistungsstärksten Schülerinnen und Schülern in Naturwissenschaften gering ist (1,0 % der Mädchen und 1,5 % der Jungen), ist er im Bereich Lesekompetenz (2,8 % der Mädchen und 0,5 % der Jungen) und Mathematik (3,4 % der Mädchen und 6,6 % der Jungen) signifikant.“
  56. OECD (Hrsg.): PISA 2009 Results: What Students Know and Can Do – Student Performance in Reading, Mathematics and Science. 1. Auflage. Volume I. Paris 2010, ISBN 978-92-64-09145-0, doi:10.1787/9789264091450-en (englisch, Online, PDF; 4,3 MB [abgerufen am 8. Juni 2013] Online, PDF; 4,3 MB. Englisch. Deutschsprachige Ausgabe „PISA 2009 Ergebnisse: Was Schülerinnen und Schüler wissen und können (Band 1 – Hauptbericht)“ derzeit noch kostenpflichtig.).
  57. Mathe und Physik: Nichts für Frauen? Wiener Zeitung, 21. Mai 2008, abgerufen am 20. Juni 2015.
  58. OECD (2002). Emplyoment Outlook, Chapter 2: Women at work: who are they and how are they faring? (PDF; 647 kB) Paris: OECD 2002, S. 68: „In the present circumstances – in which the responsibilities for child-rearing and other unpaid household work are still unequally shared among partners (OECD, 2001b) – part-time work is the preferred working arrangement for many women because it makes it easier to reconcile family responsibilities with employment.“
  59. Auf dem Weg zur Gleichstellung? Frauen und Männer in der Schweiz. (PDF; 815 kB) (Nicht mehr online verfügbar.) Bundesamt für Statistik, 2003, S. 8 und 38, archiviert vom Original am 2. Februar 2014; abgerufen am 22. Januar 2012: „Die differenzierte Darstellung der Verteilung der Erwerbsbeteiligung von Frauen und Männern, die in einer Paarbeziehung leben, sowie die Analyse der Einflussfaktoren ergeben keine direkten Hinweise auf die «neuen Männer», die durch Teilzeitarbeit versuchen, Beruf und Familie besser zu vereinbaren. Das Vorhandensein von Kindern im Haushalt führt eindeutig zu vermehrter Vollzeiterwerbstätigkeit der Väter. Andererseits bestätigen die Analysen, dass Frauen nach wie vor ihre Erwerbstätigkeit stark den familiären Gegebenheiten anpassen, wobei jüngere Frauen unter denselben Bedingungen deutlich öfter erwerbstätig sind als ältere (…) Demgegenüber führt das Vorhandensein von Kindern jeden Alters und die wachsende Anzahl der Kinder zu einem überdurchschnittlichen Aufwand für Frauen.“
  60. a b Je höher die Geldleistung, desto höher die Väterbeteiligung. dieStandard.at, 30. Januar 2012, abgerufen am 30. Januar 2012: „dieStandard.at: Der hohe Prozentsatz der Väterkarenz beim der einkommensabhängigen Variante spricht für den Vorschlag der Grünen, die Pauschalvarianten abzuschaffen und nur ein einkommensabhängiges Modell zu führen(…) Insgesamt geht die Entwicklung zu mehr Väterbeteiligung sehr langsam voran. Müssen endlich verpflichtende Maßnahmen her? Moritz: Das ist sicher ein Modell, das die Väterbeteiligung erhöht. Je höher die Geldleistung ist – das zeigt die Auswertung der Väterbeteiligung deutlich –, desto höher die Väterbeteiligung (…) Das Recht auf einen Papa-Monat wäre auf jeden Fall sinnvoll. Wir haben in der Arbeiterkammer auch einen Papa-Monat, und ich sehe einfach, dass die Väter vom Arbeitgeber dadurch mehr in ihrer Vaterrolle wahrgenommen werden. Und die Männer wollen das auch. Durch einen Papa-Monat werden sie darin bestärkt.“
  61. a b c Richtlinie 2010/18/EU des Rates vom 8. März 2010 zur Durchführung der von BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP und EGB geschlossenen überarbeiteten Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub und zur Aufhebung der Richtlinie 96/34/EG, abgerufen am 21. Januar 2012 „20. Die Erfahrung in den Mitgliedstaaten zeigt, dass die Höhe der Vergütung während des Elternurlaubs einer der Faktoren ist, der die Inanspruchnahme von Elternurlaub, vor allem durch Väter, beeinflusst;“
  62. Anteil der Teilzeitbeschäftigung bei Frauen viermal so hoch wie bei Männern. In: Arbeitskräfteerhebung – Abstand zwischen den Beschäftigungsquoten von Männern und Frauen in der EU27 verringert. Eurostat, 13. November 2008, abgerufen am 22. Januar 2012: „In der EU27 hatten im Jahr 2007 30,7 % der erwerbstätigen Frauen und 6,9 % der erwerbstätigen Männer eine Teilzeitbeschäftigung3. Die Anteile haben sich seit 2000 nur geringfügig geändert, damals arbeiteten 28,7 % der erwerbstätigen Frauen und 5,9 % der erwerbstätigen Männer Teilzeit.“
  63. Mütter arbeiten immer häufiger in Teilzeit. (Nicht mehr online verfügbar.) Statistisches Bundesamt, 14. Oktober 2009, archiviert vom Original am 16. November 2012; abgerufen am 12. Januar 2013: „In den vergangenen zehn Jahren ist nach Mitteilung des Statistischen Bundesamtes (Destatis) der Anteil teilzeitbeschäftigter Mütter in Deutschland stark angestiegen. Im Jahr 2008 gingen 69 % der erwerbstätigen Mütter, die minderjährige Kinder im Haushalt betreuten, einer Teilzeittätigkeit nach. 1998 war es erst gut die Hälfte (53 %). Die Teilzeitquote erhöhte sich somit in diesem Zeitraum um 16 Prozentpunkte.“
  64. Teilzeit, Teilzeitquote. Statistik Austria, 16. Dezember 2011, abgerufen am 22. Januar 2012: „Auch 2010 war Teilzeitarbeit typisch für Frauen. 43,8 % der Frauen arbeiteten im Jahresdurchschnitt 2010 Teilzeit (2009: 42,9 %). Demgegenüber liegt der Anteil der erwerbstätigen Männer, die eine Teilzeitbeschäftigung ausüben, bei nur 9,0 % (2009: 8,7 %). Absolut betrachtet arbeiteten auch 2010 wesentlich mehr Frauen in Teilzeit als Männer (198.000 Männer und 832.000 Frauen).“
  65. Auf dem Weg zur Gleichstellung? Frauen und Männer in der Schweiz. (PDF; 815 kB) (Nicht mehr online verfügbar.) Bundesamt für Statistik, 2003, S. 5 f., archiviert vom Original am 2. Februar 2014; abgerufen am 22. Januar 2012: „Vor allem Mütter mit Kindern unter 15 Jahren sind heute viel häufiger erwerbstätig als noch vor 10 Jahren; es handelt sich dabei vorwiegend um Teilzeit arbeitende Frauen.“
  66. Michelle J Budig, Paula England: The wage penalty for motherhood. In: American Sociological Review. 66, Nr. 2, 2001, S. 204–225 (englisch; doi:10.2307/2657415; PDF: 3,1 MB auf washington.edu).
  67. Deborah J. Anderson, Melissa Binder und Kate Krause: The Motherhood Wage Penalty Revisited: Experience, Heterogeneity, Work Effort, and Work-Schedule Flexibility (PDF; 621 kB). In: Industrial and Labor Relations Review. 56, Nr. 2, 2003, S. 273–294.
  68. Sarah Avellar und Pamely J. Smock: Has the price of motherhood declined over time? A cross-cohort comparison of the motherhood wage penalty (Memento vom 18. Dezember 2013 im Internet Archive). In: Journal of Marriage and the Family. Band 65, Nr. 3, S. 597–607 (englisch; doi:10.1111/j.1741-3737.2003.00597.x).
  69. Emplyoment Outlook, Chapter 2: Women at work: who are they and how are they faring? (PDF; 647 kB) OECD, Paris 2002, S. 108.
  70. Shelley Correll, Stephen Benard und In Paik: Getting a job: Is there a motherhood penalty? In: American Journal of Sociology. Band 112, Nr. 5, 2007, S. 1297–1338 (englisch; doi:10.1086/511799).
  71. Nancy Folbre: The Anti-Mommy Bias. In: The New York Times, 26. März 2009.
  72. Ellen Goodman: A third gender in the workplace. In: Boston Globe, 11. Mai 2007.
  73. Kathleen Fuegen1, Monica Biernat, Elizabeth Haines und Kay Deaux: Mothers and Fathers in the Workplace: How Gender and Parental Status Influence Judgments of Job-Related Competence. In: Journal of Social Issues. Band 60, Nr. 4, Dezember 2004, S. 737–754 (englisch; doi:10.1111/j.0022-4537.2004.00383.x).
  74. Mothers in the workplace held to stricter standards, study suggests (Memento vom 25. Oktober 2013 im Internet Archive). In: Research News, Ohio State University.
  75. 30 Jahre Vaterschaftsurlaub, Radio Schweden, 6. Juli 2004, aufgerufen 18. Februar 2012
  76. Bericht zur Berufs- und Einkommenssituation von Frauen und Männern, im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend. (PDF; 1,5 MB) Juli 2001, abgerufen am 18. Februar 2012 (Einleitung, S. 113–114 und Kapitel 1, S. 115).
  77. Claudia Goldin: A Grand Gender Convergence: Its Last Chapter. In: American Economic Review PROOF, 104, Nr. 4, 2014, 1–30, hier S. 4 und 20.
  78. a b c Barbara Vorsamer: Unterschiedlicher Verdienst von Männern und Frauen. Die Unersetzlichen, in: Süddeutsche Zeitung vom 6. März 2014.
  79. a b c Claudia Goldin: A Grand Gender Convergence: Its Last Chapter. In: American Economic Review PROOF, 104, Nr. 4, 2014, 1–30, hier S. 26f.
  80. Jürgen Faik/Tim Köhler-Rama: Der Gender Pension Gap – Eine kritische Betrachtung, 2012, online (Memento vom 22. Dezember 2014 im Internet Archive)
  81. Selma Stern: Lohngefälle. Warum verdienen Frauen weniger als Männer?, Zeit Online, 14. Juni 2012. Artikel als pdf abrufbar von der Website der Friedrich-Schiller-Universität Jena (Memento vom 21. Dezember 2014 im Internet Archive)
  82. Thomas Prior: Mitterlehner: „Wir sollten das Frauenpensionsalter anheben“. Die Presse, 23. November 2011, abgerufen am 20. Januar 2012: „Ich kann nicht von Gendergerechtigkeit sprechen und diesen Bereich ausblenden. Die Angleichung wäre ja auch im Interesse der Frauen: Wenn man bedenkt, dass gerade in den letzten Berufsjahren viele Karriereschritte erfolgen, ist das frühere Pensionsantrittsalter mit ein Grund für die Einkommensschere.“
  83. Brigitte Pechar: Frauen, wollt ihr länger arbeiten? Wiener Zeitung, 17. November 2011, abgerufen am 20. Januar 2012: „(…) zudem sollte damit auch ein Ausgleich für die Doppelbelastung der Frauen und die niedrigeren Frauengehälter geschaffen werden. Arbeitsmarktexpertin Gudrun Biffl erklärte der „Wiener Zeitung“, dass das niedrige Pensionsalter mittlerweile „eine Diskriminierung, vor allem für qualifizierte Frauen“ darstelle. Das gelte erst recht in einer Wissensgesellschaft. Vor allem Kinder würden die Erwerbsphasen von Frauen ohnehin verkürzen, weshalb diese viel später in einen Karriereverlauf einsteigen würden, aber durch das frühe Pensionsalter nicht mehr zu Karrieresprüngen kämen. Biffl: „Das bedeutet nicht nur, dass Frauen bereits während ihres Berufslebens Geld verlieren, sondern auch später eine viel geringere Pension haben.““
  84. ÖVP: Frauen sollen ab 2016/17 später in Pension. Die Presse, 20. November 2011, abgerufen am 20. Januar 2012.
  85. Daten der OECD, OECD Employment Database: Gender wage gap; Zugriff 19. September 2014
  86. Unbereinigtes Gender Pay Gap im EU-Vergleich. (Nicht mehr online verfügbar.) Statistisches Bundesamt, 1. März 2012, archiviert vom Original am 13. November 2012; abgerufen am 10. April 2013.
  87. European Commission Justice: Tackling the gender pay gap in the European Union, Publication of the European Union. Luxemburg 2014, S. 10/11 (englisch; PDF auf europa.eu).
  88. Alex Wischnewski: Wer ist hier "Krisengewinner"? Auswirkungen von neoliberalem Staatsumbau und politischem Rechtsruck auf das Leben von Frauen in Deutschland. Hrsg.: Rosa-Luxemburg-Stiftung. Berlin 2018, ISBN 978-3-9820022-7-9, S. 12 ff. (rosalux.de [PDF]).
  89. Christina Klenner: Gender Pay Gap. In: Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliches Institut (Hrsg.): Policy Brief. Nr. 7, Juli 2016, S. 9 (wsi.de).
  90. Veronika Grimm, Julia Lang, Gesine Stephan: Tarifverträge und die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen: Empirische Evidenz aus Zerlegungsanalysen. In: Industrielle Beziehungen / The German Journal of Industrial Relations. Band 23, Nr. 3, 2016, ISSN 0943-2779, S. 309–333.
  91. Gender Pay Gap 2020: Frauen verdienten 18 % weniger als Männer. In: Statistisches Bundesamt. 9. März 2021, abgerufen am 2. April 2021.
  92. Gender Pay Gap: Zwei Drittel lassen sich strukturell erklären (Memento vom 15. November 2012 im Internet Archive), Pressemitteilung Nr. 384 vom 25. Oktober 2010, Statistisches Bundesamt Deutschland (Datenverwendung erlaubt gemäß Copyright-Bestimmungen)
  93. Institut der deutschen Wirtschaft: Nur 2 Prozent Gehaltsunterschied. 14. Januar 2013, abgerufen am 4. März 2019.
  94. Steffi Fetz: Wie groß ist der Unterschied wirklich?. In: Zeit.de, 21. März 2013
  95. Geschlechtsspezifische Lohndifferenzen nach dem Berufsstart und in der ersten Berufsphase, Studie des WSI im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, Dezember 2008 (PDF; 2 MB); zugehörige Pressemitteilung
  96. a b c d e Pressemitteilung (Memento vom 4. Oktober 2009 im Internet Archive) zur WSI-Studie, 2009
  97. Thomas Hinz, Hermann Gartner: Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern in Branchen, Berufen und Betrieben. (PDF; 737 kB) In: IAB Discussion Paper Nr. 4/2005. Abgerufen am 2. Mai 2010.S. 3., S. 23.
  98. Wörtlich: „die Verteilung vollzeitbeschäftigter Frauen und Männer auf unterschiedliche Betriebe ist zur Erklärung des Lohnunterschieds in allen Untersuchungsjahren wichtiger als die Tätigkeit in unterschiedlichen Berufsgruppen“ Thomas Hinz, Hermann Gartner: Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern in Branchen, Berufen und Betrieben. (PDF; 737 kB) In: IAB Discussion Paper Nr. 4/2005. Abgerufen am 2. Mai 2010. S. 31.
  99. Thomas Hinz, Hermann Gartner: Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern in Branchen, Berufen und Betrieben. (PDF; 737 kB) In: IAB Discussion Paper Nr. 4/2005. Abgerufen am 2. Mai 2010. S. 31–32.
  100. Waltraud Cornelißen (Hrsg.): Gender-Datenreport. 1. Datenreport zur Gleichstellung von Frauen und Männern in der Bundesrepublik Deutschland. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, München November 2005, DNB 978296036, S. 159–223. im Kapitel: Waltraud Cornelißen, Christian Dressel, Vera Lohel: 3. Erwerbseinkommen von Frauen und Männern. (Nicht mehr online verfügbar.) Archiviert vom Original am 14. Mai 2013; abgerufen am 8. Juni 2013.
  101. Ergebnis: damals war nur ein relativ geringer Anteil des Einkommensabstands zwischen den Geschlechtern Differenzen der Humankapitalausstattung zuzuschreiben. Es verbleibe auch dann ein nennenswerter Diskriminierungsanteil, wenn man Einkommensunterschied zwischen Frauen und Männern um diverse Variablen bereinige. Diekmann, Andreas, Henriette Engelhardt und Paul Hartmann (1993). Einkommensungleichheit in der Bundesrepublik Deutschland: Diskriminierung von Frauen und Ausländern? (PDF; 2,2 MB) Mitteilungen aus der Arbeits- und Berufsforschung, 26, 386–398. „Es zeigt sich, daß auch dann ein nennenswerter Diskriminierungsanteil verbleibt, wenn der Einkommensunterschied zwischen Frauen und Männern um Unterschiede in der Ausbildung, Berufserfahrung, Arbeitszeit und der Erwerbsbeteiligung bereinigt wird. Die geschlechtsbezogene Diskriminierungskomponente erweist sich dabei als stärker als das Ausmaß der Diskriminierung nach Nationalität […] Empirische Untersuchungen anhand deutscher Daten kommen allerdings zu dem Schluß, daß nur ein relativ geringer Anteil des Einkommensabstands zwischen den Geschlechtern Differenzen in der Humankapitalausstattung zuzuschreiben ist […]“
  102. Medianlohndifferenzen (Memento vom 16. November 2011 im Internet Archive), Bundesamt für Statistik, abgerufen am 7. Dezember 2011
  103. Lohnunterschied. Bundesamt für Statistik, abgerufen am 23. April 2019.
  104. a b Silvia Strub, Désirée Stocker: Analyse der Löhne von Frauen und Männern anhand der Lohnstrukturerhebung 2008. Aktuelle Entwicklungen in der Privatwirtschaft und Situation im öffentlichen Sektor des Bundes – Schlussbericht. (PDF; 1424 kB) Büro BASS, Bern, 30. September 2010, abgerufen am 19. Januar 2019 (Veröffentlicht als Publikation des Schweizer Bundesamt für Statistik mit der BFS-Nummer "bass_2010-01").
  105. Silvia Strub, Michael Gerfin, Aline Buetikofer: Vergleichende Analyse der Löhne von Frauen und Männern anhand der Lohnstrukturerhebungen 1998 bis 2006. Untersuchung im Rahmen der Evaluation der Wirksamkeit des Gleichstellungsgesetzes – Schlussbericht. (PDF; 767 kB) Arbeitsgemeinschaft Büro für arbeits- und sozialpolitische Studien BASS AG und Volkswirtschaftliches Institut der Universität Bern, 16. September 2008, abgerufen am 19. Januar 2019 (Veröffentlicht als Publikation des Schweizer Bundesamt für Statistik mit der BFS-Nummer "bass_2008-01").
  106. Sousa-Poza, A. (2003). „The Gender Wage Gap and Occupational Segregation in Switzerland, 1991–2001“. Schweizerische Zeitschrift für Soziologie. 29, Nr. 3, 2003, 399–415.
  107. Kugler, P. (1988). Lohndiskriminierung in der Schweiz. Evidenz von Mikrodaten. Schweizerische Zeitschrift für Volkswirtschaft und Statistik, 124, 23–47.
  108. Brüderl, J., Diekmann, A., Engelhardt, H. (1993). Einkommensunterschiede zwischen Frauen und Männern in der Schweiz. Schweizerische Zeitschrift für Soziologie, 19, 573–588.
  109. Diekmann, A., Engelhardt, H. (1995). Einkommensungleichheit zwischen Frauen und Männern. Eine ökonometrische Analyse der Schweizer Arbeitskräfteerhebung. Schweizerische Zeitschrift für Volkswirtschaft und Statistik, 131, 57–83.
  110. Bonjour, D. (1997). Lohndiskriminierung in der Schweiz: Eine ökonometrische Untersuchung.
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  112. Henneberger, F., Sousa-Poza, A. (1999a). Geschlechtsspezifische Lohndiskriminierung. Neueste Evidenz von den Mikrodaten aus der Schweizerischen Arbeitskräfteerhebung. Schweizerische Zeitschrift für Soziologie, 25, 259–279.
  113. Henneberger, F., Sousa-Poza, A. (1999b). Frauen und Männer am Schweizer Arbeitsmarkt. Soziale Sicherheit. Zeitschrift für Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik. 48, S. 18–21.
  114. Y. Flückiger, J. Ramirez: Analyse Comparative des Salaires Entre les Hommes et les Femmes sur la Base de la LSE 1994 et 1996. In: Observatoire Universitaire de l'Emploi, University of Geneva, 2002.
  115. A. Souza-Poza: Labor Market Segmentation and the Gender Wage Gap: An Industry-Level Analysis For Switzerland. In: Cahiers Economiques de Bruxelles. 45, 2002, S. 91–118.
  116. a b Nerina Vecchio, Paul A. Scuffham, Michael F. Hilton und Harvey A. Whiteford: Differences in wage rates for males and females in the health sector: a consideration of unpaid overtime to decompose the gender wage gap (PDF; 250 kB). In: Human Resources for Health. 11, Nr. 9, 2013, S. 1–11 (englisch; doi:10.1186/1478-4491-11-9, PMID 23433245).
  117. a b National Centre for Social and Economic Modelling: The impact of a sustained gender wage gap on the economy (Memento vom 1. Dezember 2010 im Internet Archive) (PDF; 338 kB). Ein Bericht im Auftrag des Department of Families, Housing, Community Services and Indigenous Affairs, September 2009.
  118. a b Paul W. Miller: The Role of Gender among Low-Paid and High-Paid Workers. In: Australian Economic Review. Band 38, Nr. 4, Dezember 2005, S. 405–417 (englisch; doi:10.1111/j.1467-8462.2005.00383.x).
  119. a b c Hiao Joo Kee: Glass Ceiling or Sticky Floor? Exploring the Australian Gender Pay Gap (PDF; 386 kB). In: The Economic Record. Band 82, Nr. 259, Dezember 2006, S. 408–427 (englisch; doi:10.1111/j.1475-4932.2006.00356.x).
  120. a b Alexandra Topping: What you need to know about gender pay gap reporting. In: theguardian.com. 11. April 2018, abgerufen am 29. Mai 2018 (englisch).
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  122. Martin Seager and John A. Barry: Cognitive Distortion in Thinking About Gender Issues: Gamma Bias and the Gender Distortion Matrix. In: John A. Barry, Roger Kingerlee, Martin Seager, Luke Sullivan (Hrsg.): The Palgrave Handbook of Male Psychology and Mental Health. Palgrave Macmillan (Springer Nature Switzerland AG) 2019, ISBN 978-3-03004384-1, S. 87–104, doi:10.1007/978-3-030-04384-1_5.
  123. Siehe BT-Drucksachen 16/11175, 16/11192, 16/8784; Ausschussdrucksache 16(13)419a neu
  124. Astrid Ziegler: Beantwortung des Fragenkatalogs zu der öffentlichen Anhörung des Ausschusses für Familie, Senioren, Frauen und Jugend zum Thema „Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern“. (PDF; 106 kB) WSI, Hans Böckler Stiftung, abgerufen am 28. Juli 2010.
  125. a b Stellungnahme der Sachverständigen Silvia Strub (Büro für arbeits- und sozialpolitische Studien BASS) zur Anhörung zum Thema „Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern“, Ausschuss-Drs. 16, Nr. 13419a neu
  126. a b Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern. Stellungnahme vom 21. Januar 2009 zur öffentlichen Anhörung im Ausschuss für Familie, Senioren, Frauen und Jugend des Deutschen Bundestages am Mittwoch, den 28. Januar 2009. (Nicht mehr online verfügbar.) Deutscher Juristinnenbund, archiviert vom Original am 22. Oktober 2014; abgerufen am 28. Juli 2010.
  127. Kinderbetreuungsangebot ist ausschlaggebend. Anhörung im Frauenausschuss zu drei Oppositionsanträgen. (Nicht mehr online verfügbar.) Deutscher Bundestag, 28. Januar 2009, archiviert vom Original am 9. Dezember 2009; abgerufen am 28. Juli 2010.
  128. Christina Klenner, Astrid Ziegler: Mit Logib-D zur Überwindung der geschlechtsspezifischen Entgeltlücke? Die Grenzen der freiwilligen betrieblichen Selbsttests. (PDF; 65 kB) In: WSI Report 03. März 2010, abgerufen am 28. Juli 2010.
  129. DGB: Equal Pay Day – mit Tarifverträgen zu mehr Lohngerechtigkeit. Abgerufen am 5. Juni 2021.
  130. AK begrüßt 16 Monate Anrechnung von Karenzzeiten in der Metallindustrie. Arbeiterkammer, 18. Oktober 2011, abgerufen am 24. Januar 2012.
  131. Anrechnung von Karenzzeiten: GPA-djp zieht positive Bilanz. Gewerkschaft der Privatangestellten, Druck, Journalismus, Papier, 18. Oktober 2011, abgerufen am 24. Januar 2012: „Katzian: „Gehaltsbremse für Frauen wurde heuer deutlich gelockert““
  132. Nicolaus Mels-Colloredo: Pflicht für Gehaltsangaben in Stelleninseraten. (Nicht mehr online verfügbar.) Wirtschaftsblatt, 1. September 2011, archiviert vom Original am 24. September 2011; abgerufen am 24. Januar 2012: „Durch die Novelle wollte man vor allem Diskriminierungen in der Arbeitswelt abbauen und durch die Verbesserung der Einkommenstransparenz die wirtschaftliche und soziale Teilhabe fördern sowie einer sozialen Ausgrenzung entgegenwirken.“
  133. Lohn- und Gehaltsrechner. Bundesministerium für Frauen und Öffentlichen Dienst, Oktober 2011, abgerufen am 24. Januar 2012: „Mit dem Gehaltsrechner finden Sie in wenigen Minuten heraus, ob Ihre Entlohnung fair ist.“
  134. Echte Männer gehen in Karenz. (Nicht mehr online verfügbar.) Bundesministerium für Frauen und Öffentlichen Dienst, 2011, archiviert vom Original am 22. Januar 2012; abgerufen am 24. Januar 2012: „Mehr Männer in Karenz, das ist ein wichtiger Schlüssel zu mehr Chancengleichheit in unserem Land. Daher: Auf in die Väterkarenz – da haben alle was davon.“
  135. Mitterlehner startet Diskussion über Papamonat. Die Presse, 30. Dezember 2011, abgerufen am 24. Januar 2012: „Für Bundesbeamte ist der Papamonat schon seit dem Beginn des Jahres 2011 Realität. Seit damals können Väter nach der Geburt ihres Kindes einen Monat daheim bleiben. Sie erhalten in dieser Zeit kein Gehalt, die Kosten für die Sozialversicherung werden vom Bund aber weiterhin getragen.“
  136. 1417 der Beilagen zu den Stenographischen Protokollen des Nationalrates XXIV. GP. Österreichisches Parlament, 4. Oktober 2011, abgerufen am 24. Januar 2012: „Voraussetzung für die Inanspruchnahme der Pflegefreistellung ist der gemeinsame Haushalt mit dem erkrankten Kind. Im Falle von Trennungen/Scheidungen kommt es fast immer zur Auflösung des gemeinsamen Haushalts. Das Kind, selbst wenn es zu beiden Elternteilen einen intensiven Kontakt pflegt bzw. gemeinsame Obsorge vereinbart wurde, wird nur bei einem Elternteil hauptwohnsitzlich gemeldet sein. Dies hat zur Konsequenz, dass der vom Kind getrennt lebende Elternteil, keine Pflegefreistellung in Anspruch nehmen kann.“
  137. Pflegefreistellung reformieren. (Nicht mehr online verfügbar.) Gewerkschaft der Gemeindebediensteten, archiviert vom Original am 18. April 2012; abgerufen am 24. Januar 2012: „2. Wegfall des gemeinsamen Haushaltes Ziel dieser Forderung ist es, auch getrennt lebenden Eltern die Pflege ihrer Kinder oder bei Verhinderung der im gemeinsamen Haushalt lebenden Erziehungsberechtigten zu ermöglichen.“
  138. Pflegeurlaub für „Scheidungsväter“ gefordert. ORF, 22. Januar 2010, abgerufen am 24. Januar 2012: „Der Grazer Gemeinderat hat am Donnerstag einen Vorstoß in Sachen Familienrecht gewagt: Auch Elternteile, die nicht bei ihren Kindern leben, sollen Pflegeurlaub nehmen dürfen.“
  139. Gratiskindergarten und verpflichtender Besuch. (Nicht mehr online verfügbar.) Bundesministerium für Wirtschaft, Familie und Jugend, archiviert vom Original am 28. Dezember 2011; abgerufen am 24. Januar 2012.
  140. Bundesministerium für Wirtschaft, Familie und Jugend: Fragen und Antworten zum Elterngeld. (Memento vom 28. Dezember 2011 im Internet Archive) In: bmwfj.gv.at. 2011, abgerufen am 7. März 2020.
  141. Carina Kerschbaumer: Bis zu 2000 Euro für Eltern. Kleine Zeitung, 25. April 2009, abgerufen am 22. Januar 2012: „Anreiz für Väter. Eltern werden 80 Prozent ihres Netto-Letzteinkommens 14 Monate lang nach der Geburt beziehen können, sofern auch der zweite Partner zwei Monate in Karenz geht. Um jene, die wenig verdienen, nicht zu stark zu benachteiligen, wird ein Minimum von tausend Euro eingeführt. Der Maximalbetrag wird bei 2000 Euro im Monat liegen. „Wir erfassen damit über 90 Prozent der Einkommensbezieher. Ich hoffe, dass wir damit auch die Väter verstärkt ins Boot holen. Die 80 Prozent sind ein großer Anreiz“, verweist Marek auf Deutschland. Innerhalb der letzten drei Jahre stieg in Deutschland die Karenzbeteiligung der Väter auf 20 Prozent. In Österreich liegt sie beim Kinderbetreuungsgeld mit der Langzeitvariante von 36 Monaten bei vier Prozent.“
  142. Vater kann sich die Karenz nicht leisten. Kleine Zeitung, 21. Januar 2008, abgerufen am 22. Januar 2012.
  143. Bernd Kramer: Transparenzgesetz: Warum Sie auch 2018 nicht erfahren, was Ihre Kollegen verdienen | ZEIT Arbeit. In: Die Zeit. 6. Januar 2018, ISSN 0044-2070 (zeit.de [abgerufen am 9. Januar 2018]).
  144. EntgTranspG – Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern. Abgerufen am 9. Januar 2018.
  145. Neuer Auskunftsanspruch: So erfahren Sie vielleicht, was Ihre Kollegen verdienen. In: Spiegel Online. 6. Januar 2018 (spiegel.de [abgerufen am 9. Januar 2018]).
  146. Text des Gesetzes, englisch, abgerufen am 5. Juni 2018.
  147. Andrea Rexer: Jetzt kann es losgehen mit der Gleichberechtigung. In: Süddeutsche Zeitung, 4. April 2018, abgerufen am 5. Juni 2018.
  148. a b c Cathrin Kahlweit, Andrea Rexer: Ehrlichkeit tut weh. In: Süddeutsche Zeitung, 5. April 2018, abgerufen am 5. Juni 2018.
  149. China-Korrespondentin der BBC kündigt wegen Gehaltslücke. Die Veröffentlichung der BBC-Spitzengehälter hat Folgen: BBC-Journalistin Carrie Gracie räumt ihren Posten. Sie will erreichen, dass Frauen gerechter bezahlt werden. In: zeit.de, 8. Januar 2018, abgerufen am 5. Juni 2018.
  150. Gender pay gap in the UK: 2019. Office for National Statistics, 29. Oktober 2019, abgerufen am 6. Januar 2021 (englisch).
  151. a b Stefán Ólaffson im Auftrag des Europäischen Netzwerks für Sozialpolitik (ESPN): Iceland: Equal pay certification legalised. In: ESPN Flash Report 2017/55, Juli 2017, abgerufen am 26. Mai 2018.
  152. a b https://www.government.is/topics/human-rights-and-equality/equal-pay-certification/ Ministry of Welfare: Questions and Answers on equal pay certification., 30. Januar 2018, Zugriff 26. mai 2018.
  153. Karin Bauer: Gehaltsangaben: Nur gut gemeint. Der Standard, Januar 2012, abgerufen am 21. Januar 2012 (KV = Kollektivvertrag): „Zwar halten sich die meisten suchenden Firmen mittlerweile an die Gesetzesvorgaben, allerdings werden für hochwertige Positionen entweder die niedrigsten KV-Einstufungen veröffentlicht, die bei gehobenen Positionen ziemlich uninteressant sind (da findet sich ein „Geschäftsführer“ einer ziemlich großen Firma mit Jahresbrutto 80.000 oder ein Bereichsleiter mit 650 Mitarbeitern sogar nur um knapp 23.000 Euro Jahresbrutto).“
  154. Albena Azmanova: De-gendering social justice in the 21st century: An immanent critique of neoliberal capitalism:. In: European Journal of Social Theory. 11. Januar 2012, doi:10.1177/1368431011423576 (sagepub.com [abgerufen am 9. Dezember 2020]).
  155. Jordan Peterson: When the left goes too far — the dangerous doctrine of equity. Abgerufen am 9. Dezember 2020 (kanadisches Englisch).
  156. Annick Ehmann, Oliver Fritsch: Frauenfußball: Den Pay-Gap gibt es auch unter Frauen. In: Zeit Online. 7. November 2019, abgerufen am 9. März 2020.
  157. Anke van de Weyer: Gender Pay Gap schließen: Gleiches Spiel – gleiches Geld. In: Deutschlandfunk Nova. 25. Februar 2019, abgerufen am 9. März 2020 (mit Audio: 3:13 Minuten).
  158. Patrick Bernau: Warum Frauen weniger verdienen, Frankfurter Allgemeine Zeitung, 7. Februar 2018.
  159. Cody Cook, Rebecca Diamond, Jonathan Hall, John A. List Paul Oyer: The Gender Earnings Gap in the Gig Economy: Evidence from over a Million Rideshare Drivers, Studie der Universitäten Stanford und Chicago, Januar 2018.
  160. Schwule Männer verdienen weniger als Heteros. In: Spiegel online. 31. August 2017, abgerufen am 31. August 2017.
  161. Martin Kroh, Simon Kühne, Christian Kipp und David Richter: Einkommen, soziale Netzwerke, Lebenszufriedenheit: Lesben, Schwule un Bisexuelle in Deutschland; in: DIW Wochenbericht Nr. 35, 2007