Gender diversity

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Gender diversity (deutsch: „Geschlechtsspezifische Diversität“) bezeichnet die bewusste Anerkennung und Förderung geschlechtlicher Parität in Organisationen und ist als integrativer Bestandteil dem Diversity Management zuzuordnen.

Begriffliche Abgrenzung[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Der Begriff Gender bezieht sich auf das soziale Geschlecht eines Menschen, das ihm bestimmte Geschlechterrollen bzw. geschlechtsspezifischen Fähigkeiten und Eigenschaften zuschreibt. In der Gender-Literatur bezeichnet der Begriff ein von sozialen und kulturellen Umständen abhängiges Geschlecht und damit eine soziokulturelle Konstruktion. Diese Zuschreibung entspricht demnach nur einem Stereotyp und hat nichts mit der individuellen Diversität einer Persönlichkeit zu tun. Gender als Kennzeichen individueller Diversity ist nur eine unter den möglichen „Diversity-Dimensionen“ einer Person, wie Kultur (Ethnie), Alter, biologisches Geschlecht, sexuelle Orientierung, Behinderung, Religion (Weltanschauung).

Mit dem Begriff Gender diversity werden, wie oben beschrieben, zwei zueinander orthogonale Konzepte für die Fokussierung im Diversity Management zusammengefasst.[1] In der Genderforschung wird der Begriff kaum verwendet, obwohl die Diskussion, ob Gender als Begriff Diversity enthält oder ob Gender nur eine Dimension von Diversity ist, anhält (Stand 2012).[2]

Geschichte[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Einer breiteren Öffentlichkeit geläufig wurde der Begriff erstmals im Zuge der politischen Diskussion um die Einführung einer gesetzlichen Frauenquote in Chefetagen und wird seitdem auch umgangssprachlich mit Frauenförderung gleichgesetzt, was inhaltlich nicht korrekt ist, da der ursprüngliche Gender Diversity-Ansatz sich nicht zwangsläufig auf das weibliche Geschlecht beschränkt.

Angestrebtes Ziel der Förderung ist es, durch die Betonung und Respektierung der individuell differierenden geschlechtsspezifischen Verschiedenheiten und sexuellen Orientierungen ein Klima der Toleranz im Umgang miteinander zu ermöglichen und Diskriminierungen zu vermeiden. Darüber hinaus ist Gender Diversity Management für die meisten Unternehmen nicht allein eine Frage von Gleichberechtigung und Fairness. Stattdessen erwartet das Firmenmanagement auch einen betriebswirtschaftlichen Nutzen für die Unternehmen durch die Förderung der Gender Diversity in den Führungsebenen.

Unterschiedliche Studien der vergangenen Jahre unterstützen diese These der höheren Produktivität von geschlechtlich heterogenen Führungsstrukturen. Beispielsweise hatte Roy D. Adler von der Pepperdine University (Malibu) bereits 2001 im Rahmen einer Untersuchung von 215 Unternehmen der Fortune 500 eine Korrelation zwischen dem Anteil weiblicher Führungskräfte und einer überdurchschnittlichen Rentabilität beobachtet.[3] Spätere darauf aufbauende Studien[4] untermauerten Adlers These, andere Studien hingegen konnten keine empirisch relevanten Anhaltspunkte ausfindig machen.

Eine wesentliche Hypothese, weshalb die bewusste Förderung geschlechtlicher Ausgewogenheit den Unternehmen auch ökonomischen Nutzen bringen soll, liegt u. a. in der Annahme begründet, dass Frauen stärker mitarbeiterorientiert führen würden. Von den vermehrt vorhandenen weibliche Führungskompetenzen profitierten daher auch die jeweils untergebenen Mitarbeiter, was wiederum zu entsprechenden Leistungssteigerungen führen kann.

Gender Diversity Management ist für viele Unternehmen ein Bestandteil des Personal- bzw. Human Resources-Managements.

Einzelnachweise[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

  1. McKinsey, Women Matter, 2010,Archivierte Kopie (Memento des Originals vom 4. Februar 2013 im Internet Archive) i Info: Der Archivlink wurde automatisch eingesetzt und noch nicht geprüft. Bitte prüfe Original- und Archivlink gemäß Anleitung und entferne dann diesen Hinweis.@1@2Vorlage:Webachiv/IABot/www.mckinsey.de
  2. Dagmar Vinz, Katharina Schierding, Gender und Diversity - Vielfalt verstehen und gestalten, in Gender und Diversity, Hrsg. Peter Massing, Wochenschau Verlag, 2010, ISBN 978-3-89974483-5.
  3. Roy D. Adler: Women in the Executive Suite Correlate to High Profits, European Project on equal pay, Archivlink (Memento des Originals vom 23. Januar 2013 im Internet Archive) i Info: Der Archivlink wurde automatisch eingesetzt und noch nicht geprüft. Bitte prüfe Original- und Archivlink gemäß Anleitung und entferne dann diesen Hinweis.@1@2Vorlage:Webachiv/IABot/www.w2t.se, Webzugriff am 3. Januar 2013.
  4. vgl. McKinsey: Women matter. 2007, Archivlink (Memento des Originals vom 22. Dezember 2012 im Internet Archive) i Info: Der Archivlink wurde automatisch eingesetzt und noch nicht geprüft. Bitte prüfe Original- und Archivlink gemäß Anleitung und entferne dann diesen Hinweis.@1@2Vorlage:Webachiv/IABot/www.mckinsey.com