Hogan Assessments

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Hogan Assessments bezeichnen eine Sammlung verschiedener psychometrischer Online-Fragebögen zur Erfassung von Persönlichkeitsmerkmalen und Merkmalen der intellektuellen Leistungsfähigkeit, die vor allem zur Vorhersage von Erfolg bei personaldiagnostischen Entscheidungen eingesetzt werden können.[1], welche auf Basis psychologischer Forschung entwickelt wurden und von Hogan Assessment Systems, USA vertrieben werden.[2]

Instrumente[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Drei Persönlichkeitsfragebögen werden vor allem darunter verstanden:

  • Hogan Personality Inventory (HPI): "Alltags-Stärken und Schwächen"
  • Hogan Motives Values Preferences Inventory (MVPI): "Persönliche Ziele, Interessen und Antriebe"
  • Hogan Development Survey (HDS): "Schattenseite - was wird sich in den Weg stellen?"

Weitere Verfahren aus dieser Gruppe sind das Hogan Business Reasoning Inventory (HBRI) zur Erfassung sogenannter Denkstile (taktisch, strategisch) sowie ein klassischer Intelligenztest (Matrigma). Unter dem Begriff "Hogan Judgement" ist ein integrativer Report zu verstehen, der die Ergebnisse der Verfahren integrierend interpretiert.[3]

Entwickelt wurden diese Tests in den 1990er Jahren von Robert Hogan und seiner Ehefrau Joyce Hogan. Die Verfahren basieren auf wissenschaftlichen Erkenntnissen, so dass sie von unabhängigen Institutionen wie der British Psychological Society oder dem Buros Center of Testing als positiv bewertet wurden.

HPI - Potentiale[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Hogan Personality Inventory (HPI - Potentiale) beschreibt die berufsbezogene Persönlichkeit und basiert auf dem „Fünf-Faktoren-Modell“ der Persönlichkeitspsychologie. Es unterscheidet sich jedoch insofern vom Fünf-Faktoren-Modell, als dass der Faktor „Extraversion“ in „Ambition“ und „Soziale Umgänglichkeit“ und der Faktor „Offenheit für Erfahrung“ in „Wissbegierde“ und „Lernansatz“ unterteilt wurde.[4]

Der Fragebogen kann in 15 bis 20 Minuten ausgefüllt werden und ist in mehr als 40 Sprachen verfügbar. Einsatzbereiche liegen sowohl in der Personalauswahl als auch der Personalentwicklung.

Der HPI misst normale Persönlichkeit auf sieben Skalen, die von unabhängigen Institutionen wie der British Psychological Society[5] oder dem Buros Center of Testing[6] geprüft wurden.

Skalen des HPI
  1. Ausgeglichenheit: Selbstvertrauen, Selbstachtung und Verhalten unter Druck
  2. Ambition: Initiative, Wettbewerbsorientierung und Streben nach Führungsaufgaben
  3. Soziale Umgänglichkeit: Extrovertiertheit, Geselligkeit und Kontaktbedürfnis
  4. Einfühlungsvermögen: Taktgefühl, Wahrnehmungsvermögen und die Fähigkeit, Beziehungen aufrechtzuerhalten
  5. Besonnenheit: Selbstdisziplin, Verantwortungsgefühl und Gründlichkeit
  6. Wissbegierde: Vorstellungsvermögen, Neugier und kreatives Potential
  7. Lernansatz: Leistungsorientierung, Interesse an Bildung

Die Gütekriterien liegen für die interne Konsistenz der Skalen bei Cronbachs Alpha zwischen α=0,78 und α=0,83 mit Ausnahme der Skala Einfühlungsvermögen (α= 0,57.). Die Retestreliabilitäten liegen für einen Zeitraum von drei Wochen zwischen rtt=-0,69 und rtt = 0,87. Für einen längeren Zeitraum von acht Jahren liegen die Werte zwischen rtt = 0,33 und rtt = 0,73. Eine umfangreiche Validierung ist im Testmanual und Fachpublikationen dokumentiert.

HDS - Risiken[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Hogan Development Survey (HDS - Risiken) beschreibt die Schattenseite (Dark Side) der Persönlichkeit: Merkmale, die unter erhöhter Anspannung auftreten und Beziehungen gefährden, Reputationen beschädigen und die Erfolgsaussichten von Menschen gefährden können. Es setzt sich aus 11 Skalen zusammen und basiert auf verschiedenen Taxonomien, wie Horney‘s neurotischen Ansprüchen, Wiggin‘s interpersonalem Circumplex Modell und Bentz‘s Persönlichkeitsstörungen.

Die Gütekriterien liegen für die interne Konsistenz der Skalen bei Cronbachs Alpha zwischen α=0,63 und α=0,77.

Die Qualität des Instrumentes wurde von unabhängigen Institutionen wie der British Psychological Society[7] oder dem Buros Center of Testing[8] geprüft.

Skalen des HDS
  1. Sprunghaft: launisch, schwer zufriedenzustellen und emotional instabil
  2. Skeptisch: misstrauisch, reagiert überempfindlich auf Kritik, vermutet überall Betrug
  3. Vorsichtig: risikoscheu, ist gegen Veränderungen, nur langsame Entscheidungsfindung
  4. Distanziert: unnahbar, unkommunikativ und gleichgültig den Gefühlen anderer gegenüber
  5. Passiver Widerstand: nach außen kooperativ, aber innerlich reizbar, stur und unkooperativ
  6. Anmaßend: überhöhtes Selbstvertrauen, arrogant und die eigenen Kompetenzen überschätzend
  7. Draufgängerisch: charmant, risikofreudig, testet Grenzen aus, sucht den Nervenkitzel
  8. Buntschillernd: dramatisch, sucht nach Aufmerksamkeit, unterbricht andere
  9. Phantasiereich: kreativ, exzentrisch im Denken und Handeln
  10. Pedantisch: akribisch genau und präzise, schwer zufriedenzustellen, Kontrollzwang
  11. Dienstbeflissen: möchte gefallen, handelt ungern unabhängig oder gegen die allgemeine Meinung

MVPI - Werte[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI - Werte) ist ein Persönlichkeitsinventar, das die Werte, Ziele und Interessen einer Person aufzeigt. Die Entwicklung der Skalen wurden speziell von den Taxonomien von Spranger, Murray, Allport, Vernon und Lindzey beeinflusst. Die Gütekriterien liegen für die interne Konsistenz der Skalen bei Cronbachs Alpha zwischen α=0,68 und α=0,83.

Geprüft wurde die Qualität von der unabhängigen Institution British Psychological Society.[9]

Skalen des MVPI
  1. Anerkennung: reagiert auf Aufmerksamkeit, Bestätigung und Lob
  2. Machtstreben: Streben nach Erfolg, Errungenschaften, Status und Kontrolle
  3. Genussstreben: Ausrichtung auf Spaß, Genuss und Vergnügen
  4. Selbstlosigkeit: der Wunsch, anderen zu helfen und einen Beitrag für die Gesellschaft zu leisten
  5. Verbundenheit: Wunsch nach und Pflege von sozialen Kontakten
  6. Tradition: Engagement, starke persönliche Überzeugungen
  7. Sicherheitsstreben: Bedürfnis nach Vorhersagbarkeit, Struktur und Ordnung
  8. Profitstreben: Interesse an Geld, Erträgen, Investments und neuen Geschäftsmöglichkeiten
  9. Ästhetik: Bedürfnis nach Selbstdarstellung, achtet auf Design von Arbeitsabläufen und -umfeld
  10. Wissenschaftsorientierung: Suche nach Wissen, Forschung, Technologie und Daten

Literatur[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

  • J. L. Foster, B. H. Gaddis: Personality derailers: Where do we go from here? In: Industrial and Organizational Psychology: Perspectives on Science and Practice. 7, 2014, S. 148–151. doi:10.1111/iops.12124
  • B. Gaddis, J. Foster: Meta-analysis of dark side persona lity characteristics and critical work behaviors among leaders across the globe: Findings and implications for leadership development and executive coaching. In: Applied Psychology. An International Review, 2014.
  • E. Grijalva, P. D. Harms, D. Newman, B. H. Gaddis, R. C. Farley: Narcissism and leadership: A meta-analytic review of linear and nonlinear relationships. In: Personnel Psychology. 2015.
  • J. Hogan, P. Barrett, R. Hogan: Personality Measurement, Faking, and Employment Selection. In: Journal of Applied Psychology. 92, 2007, S. 1270–1285.
  • J. Hogan, B. Holland: Using Theory to Evaluate Personality and Job-Performance Relations: A Socioanalytic Perspective. In: Journal of Applied Psychology. 88, 2003, S. 100–112.
  • J. C. Hogan, J. L. Foster: Multifaceted personality predictors of workplace safety performance: More than conscientiousness. In: Human Performance. 26, 2013, S. 20–43.
  • R. Hogan, T. Chamorro-Premuzic, R. B. Kaiser: Employability and career success: Bridging the gap between theory and reality. In: Industrial and Organizational Psychology. 6, 2013, S. 3–16.
  • T. Macan, M. R. Lemming, J. L. Foster: Utility analysis: Do estimates and format matter? In: Personnel Review. 42, 2013, S. 105–126.
  • G. Blickle, J. A. Meurs, A. Wihler, C. Ewen, A. K. Peiseler: Leader inquisitiveness, political skill, and follower attributions of leader charisma and effectiveness: Test of a moderated mediation model. In: International Journal of Selection and Assessment. 22(3), 2014, S. 272–285. doi:10.1111/ijsa.12076
  • F. De Fruyt, B. Wille, A. Furnham: Assessing aberrant personality in managerial coaching: Measurement issues and prevalence rates across employment sectors. In: European Journal of Personality. 2013. Advance online publication. doi:10.1002/per.1911
  • A. Furnham, J. Crump, W. Ritchie: What it takes: Ability, demographic, bright and dark side trait correlates of years to promotion. In: Personality and Individual Differences. 55, 2013, S. 952–956.
  • A. Furnham, G. Hyde, G. Trickey: On-line questionnaire completion time and personality test scores. In: Personality and Individual Differences. 54, 2013, S. 716–720.
  • A. Furnham, G. Hyde, G. Trickey: The values of work success. In: Personality and Individual Differences. 55, 2013, S. 485–489.
  • J. L. Huang, A. M. Ryan, K. L. Zabel, A. Palmer: Personality and Adaptive Performance at Work: A Meta-Analytic Investigation. In: Journal of Applied Psychology. 99, 2014, S. 162–179.

.HPI

  • R. Hogan, J. Hogan: Hogan Personality Inventory Manual. 3. Auflage. Hogan Assessment Systems, Tulsa, OK 2007.
  • J. Hogan, P. Barrett, R. Hogan: Personality Measurement, Faking, and Employment Selection. In: Journal of Applied Psychology. 92, 2007, S. 1270–1285.
  • J. Hogan, B. Holland: Using Theory to Evaluate Personality and Job-Performance Relations: A Socioanalytic Perspective. In: Journal of Applied Psychology. 88, 2003, S. 100–112.
  • R. Hogan, T. Chamorro-Premuzic, R. B. Kaiser: Employability and career success: Bridging the gap between theory and reality. In: Industrial and Organizational Psychology. 6, 2013, S. 3–16.
  • A. Furnham, J. Crump, W. Ritchie: What it takes: Ability, demographic, bright and dark side trait correlates of years to promotion. In: Personality and Individual Differences. 55, 2013, S. 952–956.
  • G. Blickle, J. A. Meurs, A. Wihler, C. Ewen, A. K. Peiseler: Leader inquisitiveness, political skill, and follower attributions of leader charisma and effectiveness: Test of a moderated mediation model. In: International Journal of Selection and Assessment. 22(3), 2014, S. 272–285. doi:10.1111/ijsa.12076

HDS

  • R. Hogan, J. Hogan: Hogan Development Survey Manual. 2. Auflage. Hogan Assessment Systems, Tulsa, OK 2009.
  • J. L. Foster, B. H. Gaddis: Personality derailers: Where do we go from here? In: Industrial and Organizational Psychology: Perspectives on Science and Practice. 7, 2014, S. 148–151. doi:10.1111/iops.12124
  • B. Gaddis, J. Foster: Meta-analysis of dark side personality characteristics and critical work behaviors among leaders across the globe: Findings and implications for leadership development and executive coaching. In: Applied Psychology. An International Review, 2014.
  • E. Grijalva, P. D. Harms, D. Newman, B. H. Gaddis, R. C. Farley: Narcissism and leadership: A meta-analytic review of linear and nonlinear relationships. In: Personnel Psychology. 2015.
  • A. Furnham, J. Crump, W. Ritchie: What it takes: Ability, demographic, bright and dark side trait correlates of years to promotion. In: Personality and Individual Differences. 55, 2013, S. 952–956.

.MVPI

  • R. Hogan, J. Hogan: Motives, Values, Preferences Inventory Manual. Hogan Assessment Systems, Tulsa, OK 2010.

Weblinks[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Einzelnachweise[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

  1. Wir sagen Leistung voraus - Hogan International. (Nicht mehr online verfügbar.) In: Hogan International. Archiviert vom Original am 8. Juni 2016; abgerufen am 19. September 2016. i Info: Der Archivlink wurde automatisch eingesetzt und noch nicht geprüft. Bitte prüfe Original- und Archivlink gemäß Anleitung und entferne dann diesen Hinweis.@1@2Vorlage:Webachiv/IABot/german.intl.hoganassessments.com
  2. We Predict Performance | Hogan Assessments. In: www.hoganassessments.com. Abgerufen am 19. September 2016.
  3. Hogan Judgement auf psychological-consultancy.com
  4. (Hogan, Jones und Cheek 1985, Hogan 1996)
  5. Hogan Personality Inventory | PTC. (Nicht mehr online verfügbar.) In: ptc.bps.org.uk. Archiviert vom Original am 19. September 2016; abgerufen am 19. September 2016. i Info: Der Archivlink wurde automatisch eingesetzt und noch nicht geprüft. Bitte prüfe Original- und Archivlink gemäß Anleitung und entferne dann diesen Hinweis.@1@2Vorlage:Webachiv/IABot/ptc.bps.org.uk
  6. Hogan Personality Inventory [Revised]. In: Buros Online Shop. University of Nebraska-Lincoln, abgerufen am 19. September 2016 (Web Developer Network).
  7. Hogan's Motives, Values, Preferences Inventory | PTC. (Nicht mehr online verfügbar.) In: ptc.bps.org.uk. Archiviert vom Original am 19. September 2016; abgerufen am 19. September 2016. i Info: Der Archivlink wurde automatisch eingesetzt und noch nicht geprüft. Bitte prüfe Original- und Archivlink gemäß Anleitung und entferne dann diesen Hinweis.@1@2Vorlage:Webachiv/IABot/ptc.bps.org.uk
  8. Buros Online Shop: Hogan Development Survey [Revised]. In: marketplace.unl.edu. University of Nebraska-Lincoln, abgerufen am 19. September 2016 (Web Developer Network).
  9. Hogan Development Survey (UK Edition) | PTC. (Nicht mehr online verfügbar.) In: ptc.bps.org.uk. Archiviert vom Original am 19. September 2016; abgerufen am 19. September 2016. i Info: Der Archivlink wurde automatisch eingesetzt und noch nicht geprüft. Bitte prüfe Original- und Archivlink gemäß Anleitung und entferne dann diesen Hinweis.@1@2Vorlage:Webachiv/IABot/ptc.bps.org.uk