Interkulturelles Lernen

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Interkulturelles Lernen bezeichnet eine Form des sozialen Lernens mit dem Ziel der interkulturellen Kompetenz. Es besteht ein gewisser Bezug zum Begriff „Globales Lernen“.

Als Teilziele des interkulturellen Lernen bzw. Komponenten der interkulturellen Kompetenz gelten:

für eine erfolgreiche Kommunikation und Zusammenarbeit mit Menschen aus anderen Kulturen.

Die Methode des interkulturellen Lernens ist das interkulturelle Training. Interkulturelle Trainings sollen die Fähigkeit der Teilnehmer zur sozialen Interaktion mit Angehörigen anderer Kulturen verbessern. Eine Typologisierung solcher Trainings, die sich in der Literatur durchgesetzt hat, geht zurück auf einen Aufsatz von William B. Gudykunst und Mitchell R. Hammer, den sie 1983 im "Handbook of Intercultural Training" veröffentlichten. Danach kann in Bezug auf den Inhalt zwischen kulturallgemeinen und kulturspezifischen Trainings unterschieden werden, und in Bezug auf den Prozess nach informatorischen oder interaktionsorientierten. Daraus ergeben sich vier Trainingstypen mit den im Folgenden näher beschriebenen Inhalten und Methoden.

Kulturunabhängig-informatorisches Training / kulturspezifisch-informatorisches Training[Bearbeiten]

  • kulturunabhängiger bzw. kulturspezifischer Assimilator
  • Seminare
    • kulturunabhängig: zur interkulturellen Kommunikationstheorie, Kulturanthropologie und kulturvergleichenden Psychologie (Trainingsvideos)
    • kulturspezifisch: zu Geschichte, Alltagsgeschichte und Wertewandel eines Kulturraums
  • diskursanalytisch fundierte Trainings
  • Fallstudienbearbeitung
  • Fremdsprachenunterricht

Culture-Assimilator[Bearbeiten]

Der Culture-Assimilator-Ansatz ist eine Methode des informatorischen Trainings auf der Grundlage der Prinzipien des programmierten Lernens. Er wurde in den sechziger Jahren an der Universität Illinois entwickelt und in Deutschland Anfang der neunziger Jahre u.a. von Alexander Thomas, Professor für interkulturelle Psychologie an der Universität Regensburg, eingeführt.

Ziele und Methoden[Bearbeiten]

Assimilatoren bestehen aus zahlreichen kurz geschilderten Situationen, die jeweils eine für den zu Trainierenden mehr oder weniger unverständliche Reaktion der Angehörigen einer fremden Kultur beschreiben (Critical incident). Zu jeder Situation werden mehrere Erklärungs- bzw. Verhaltensmöglichkeiten angeboten. Nach der Entscheidung erhält der Leser dann im Antwortteil eine Bewertung für seine Wahl und eine Erklärung, welche Verhaltensoption in der Zielkultur wahrscheinlich oder angemessen gewesen wäre. Dabei geht es darum, zu lernen, wie Angehörige der Kultur die Situation attribuieren (= deuten, Ursache zuschreiben). Ziel des Assimilators ist es, sich Ereignisse so zu erklären, wie es die Mehrheit der Angehörigen der Kultur tun würde. Nach Thomas kommt in den Critical Incidents die Wirkung unterschiedlicher Kulturstandards zum Tragen. Mehrere Critical Incidents werden zu einem Kulturstandard zusammengefasst, der dann ausführlicher beschrieben wird. Bei den Assimilatoren wird zwischen kulturspezifischen (culture-specific) und kulturübergreifenden (culture-general) unterschieden. Sie werden sowohl in Buch-, als auch in computerunterstützer Form angeboten.

Stärken und Schwächen[Bearbeiten]

Die Stärken dieser Methode liegen in der einfachen Anwendung. Culture Assimilators sind überall einsetzbar und können kulturspezifisch, sowohl kosten- wie zeiteffektiv auf den Kontakt mit einer fremden Kultur vorbereiten. Kritisch wird vor allem gesehen, dass die Auswahl der Situationen wenig relevant für die konkreten Aufgaben des Lesers in der fremden Kultur ist. Außerdem ist der Erkenntnisgewinn meist rein kognitiv, da es sich nicht um ein Verhaltenstraining mit aktiven Interaktionsmöglichkeiten (vgl. Contrast-Culture-Training) handelt. Durch die fehlende Bearbeitung des emotionalen Anteils komme es nicht zu einer nachhaltigen Lernerfahrung.

Kulturübergreifend-interaktionsorientiertes Training[Bearbeiten]

  • interkulturelle Workshops (multikulturelle Gruppen)
  • Simulationen, Rollenspiele zur interkulturellen Sensibilisierung
  • Selbstbeurteilungs-Fragebögen

Culture-Awareness-Training[Bearbeiten]

Der Culture-Awareness-Ansatz ist ein Beispiel für eine Methode des kulturübergreifend-interaktionsorientierten interkulturellen Trainings. Verbreitet ist auch der Begriff "kultursensibilisierende Maßnahmen".

Ziel und Methode[Bearbeiten]

Der Culture-Awareness-Ansatz basiert auf der theoretischen Annahme, dass die zentrale Schwierigkeit interkultureller Kommunikation darin besteht, dass man normalerweise sein eigenes, kulturgeprägtes Wahrnehmungs-, Denk- und Wertesystem nicht relativiert. Den Teilnehmern eines Trainings soll die eigene kulturelle Prägung bewusst und damit verdeutlicht werden, dass andere kulturelle Prägungen völlig andere Sichtweisen des vermeintlich Selbstverständlichen hervorbringen können. Damit sollen die Teilnehmer anderen Kulturen sensibel, offen und vorurteilsfrei begegnen. Inhaltlich liegt der Fokus also nicht auf den Normen und Werten einer bestimmten fremden Kultur, sondern auf all den Haltungen des Teilnehmers, die interkulturelle Sensibilität verhindern.

Methodisch wird überwiegend mit Fallstudien und sogenannten "Critical Incidents" gearbeitet, also (meist kurzen) Schilderungen einer interkulturellen Kontaktsituation aus der Sichtweise eines Angehörigen der Teilnehmerkultur, bei der das Verhalten der fremdkulturellen Akteure unverständlich erscheint. Daneben werden Simulationsübungen und Spielszenarien eingesetzt, bei denen Teilnehmergruppen auf bestimmte Verhaltensregeln verpflichtet und dann in eine Interaktionssituation gebracht werden. Der Lerngewinn für den Teilnehmer besteht vor allem im Erkennen der kulturellen Determiniertheit des eigenen Verhaltens.

Stärken und Schwächen[Bearbeiten]

Die Stärken dieses Ansatzes liegen vor allem in der universellen Anwendbarkeit, da es bei der Methode vor allem um die Selbstreflexion der Teilnehmer geht. Sie eignet sich für Schüler, Studenten und Berufsanfänger, sowie für Berufstätige die mit einer Vielzahl unterschiedlicher kultureller Gruppen befasst sind. Die Schwäche des Culture-Awareness-Ansatzes liegt umgekehrt in seiner fehlenden kulturellen Spezifik, da der Teilnehmer nichts über eine konkrete Fremdkultur erfährt.

Kulturspezifisch-interaktionsorientiertes Training[Bearbeiten]

  • bikulturelle Kommunikations-Workshops
  • kulturspezifische Simulationen
  • Sensibilitätstrainings

Contrast-Culture-Training[Bearbeiten]

Der Contrast-Culture-Ansatz ist ein Beispiel für eine Methode kulturspezifisch-interaktionsorientierten Trainings, die in den siebziger Jahren von Edward C. Stewart in Amerika eingeführt wurde. In Deutschland wurde sie u.a. in der Bad Honnefer Vorbereitungsstätte für Entwicklungszusammenarbeit und durch das Institut für Interkulturelles Management weiterentwickelt.

Ziel und Methode[Bearbeiten]

Der Contrast-Culture-Ansatz geht davon aus, dass man zum Erkennen und Bewusstmachen eigener wie fremder Kulturstandards eine konkrete "Kontrastkultur" benötigt. Dies gilt insbesondere für berufliche Rollen und Situationen, die eine hohe Alltagsrelevanz besitzen und damit in hohem Maße normierend und verhaltensregulierend wirken.

Zur Gestaltung eines effektiven Trainings ist eine Auswahl jener Situationen und Rollen zu treffen, die für eine erfolgreiche interkulturelle Zusammenarbeit der zu trainierenden Person relevant sind. Contrast-Culture-Trainings sind also sowohl zielgruppen- und aufgabenspezifisch, als auch landes- bzw. regionenspezifisch. Für die Teilnehmer soll ein Orientierungssystem aufgebaut werden, das es ihnen ermöglicht, sich situations-, funktions- und aufgabengerecht in einer anderen Kultur zurechtzufinden.

Die Leistung des Contrast-Culture-Ansatzes besteht darin, Komplexität und Intransparenz einer fremden Kultur durch systematische Reduktion durchschaubar und handhabbar zu machen. Dies geschieht durch Gegenüberstellungen in konkreten Interaktionssituationen. Anhand exemplarischer Fallbeispiele werden Rollenspiele mit einem Vertreter der Zielkultur durchgeführt. Die Analyse der Interaktion verdeutlicht anschließend, wie die Kulturstandards beider Seiten aufeinander wirken. Die darauf folgende Transferanalyse leitet Regeln für das Handeln des Teilnehmers ab. Die Trainings werden also typischerweise als Teamteaching mit einem Trainer aus der Heimatkultur und einem aus der Zielkultur durchgeführt.

Zum Abschluss eines Contrast-Culture-Trainings sollte eine Querschnittsanalyse die spezifischen Grundmuster der Zielkultur noch einmal verdeutlichen und damit ein praktikables und generalisierbares Orientierungssystem vermitteln.

Stärken und Schwächen[Bearbeiten]

Contrast-Culture ist eine besonders zielgerichtete und wirkungsvolle Maßnahme interkultureller Schulungen, da hier auf spezifische Kulturen und Anforderungssituationen der Teilnehmer eingegangen werden kann. Zugleich ist sie in Bezug auf Zeit und Kosten sehr aufwändig. Auch für kulturübergreifende Schulungsmaßnahmen ist der Ansatz nur bedingt geeignet.

Reintegrationstraining[Bearbeiten]

Des Weiteren gibt es Reintegrationstrainings, die Heimkehrern nach einem Auslandseinsatz helfen sollen, gesammelte Auslandserfahrungen zu verarbeiten und für die Zukunft zu nutzen. Im Bereich der Schul- und Jugendarbeit gibt es verschiedene Formen, die sich inhaltlich und methodisch nach den Zielsetzungen Interkulturelle Kommunikation, Antirassismus, Mediation und Konfliktbearbeitung/Deeskalation unterscheiden.

Unter Training wird eine Lernform verstanden werden, die den gezielten Aufbau von Kompetenzen fördert, eine hohe Lernintensität erreicht, nahe an der Person der Schülerinnen und Schüler bleibt, Verhalten durch Übungen und Erprobungen bildet und immer eine Reflexion der Lernprozesse und –ergebnisse beinhaltet.

Didaktisch können Trainings zwischen Spiel, Simulation und Realität verortet werden. Sie verändern die Rolle der Lehrkräfte, weil diese in der Moderationsrolle sehr methodisch orientiert vorgehen und die Teilnehmendenpersönlichkeit mit individuellen und gruppenbezogenen Erfahrungen in den Mittelpunkt ihrer Aktivitäten stellen. Die Selbsttätigkeit der Teilnehmer/innen wird gestärkt, sie sind aber auch von den methodischen Kompetenzen und Trainingserfahrungen der Lehrkräfte abhängig.

Zielsetzungen eines Trainings sind nach Eine Welt der Vielfalt:

  • die eigene kulturelle Sozialisation zu reflektieren
  • kultureller Vielfalt offen zu begegnen
  • Unterschiede als Bereicherung zu erfahren
  • eigene Wertestandpunkte zu überprüfen, eigene Vorurteile zu erkennen
  • negative Auswirkungen von Vorurteilen und Diskriminierung zu erkennen
  • Empathie und Einfühlungsvermögen zu entwickeln
  • Vorurteile, Diskriminierung aus der Perspektive der Minderheit wahrzunehmen
  • Verhaltensweisen zu entwickeln, um gegen Diskriminierung und Rassismus einzuschreiten.

Anpassungskonflikte durch interkulturelles Lernen[Bearbeiten]

Wo Angehörige verschiedener Kulturkreise aufeinandertreffen, kann es leicht zu interkulturellen Meinungsverschiedenheiten und Konflikten kommen. Ein interkulturelles Training kann die Lernenden in die Lage versetzen, sich auf mögliche Konfliktpunkte und Kommunikationsunterschiede vorzubereiten. Doch die Anpassung durch derartige Trainings kann ihrerseits auch Grund für interkulturelle Missverständnisse sein. Die Hauptursachen liegen in der Überanpassung sowie der konfligierenden Anpassungen der Lernenden:

Hyperkorrektur[Bearbeiten]

Eine Überanpassung liegt dann vor, wenn sich die eine Partei des interkulturellen Austausches übertrieben stark an die Gegenseite anpasst. Dies kann Befremden und sogar Belustigung hervorrufen. Beispielsweise lässt sich beobachten, dass sich Angehörige der europäischen Kultur im Kontakt mit asiatischen Kulturvertretern übermäßig höflich verhalten, obwohl dies nicht mehr zeitgemäß oder nur in bestimmten Situationen üblich ist. Dies kann auf der asiatischen Seite als Anbiedern empfunden werden. Somit würde das unangemessene Anpassungsverhalten nicht das gewünschte gegenseitige Verständnis erreichen, sondern gegenteilig zu Entfremdung führen.

Kontrakorrektur[Bearbeiten]

Gegenläufige Korrekturen durch interkulturelles Lernen liegen dann vor, wenn sich beide Seiten des interkulturellen Austausches (zu stark) an das Gegenüber anpassen. Im eben genannten Fall des europäisch-chinesische Austauschs ist es denkbar, dass sich etwa eine Chinesin besonders direkt ausdrückt, um sich an die deutsche Gesprächskultur anzupassen, wohingegen die Deutsche sich sehr höflich verhält, um sich der chinesischen Seite anzugleichen. Hierdurch könnte ebenfalls eine Konfliktsituation entstehen, obwohl auf beiden Seiten versucht wurde, sich positiv anzupassen.

Vor allem das Selbststudium führt zu Formen von Hyper- und Kontrakorrektur, da keine Trainer oder Lehrer den Anpassungsprozess begleiten und gegebenenfalls korrigieren können. Erfahrene Trainer von interkulturellen Schulungen weisen auf diese Formen des falschen Lernens in ihren Veranstaltungen hin.[1]

Länderspezifische Unterschiede[Bearbeiten]

China und chinesischsprachiger Raum[Bearbeiten]

Interkulturelles China-Training, auch kurz China-Training, hat die Vermittlung interkultureller Kompetenz für den sozialen und beruflichen Umgang in China beziehungsweise den Austausch mit Angehörigen des chinesischen Kulturraums außerhalb von China als Ziel. Es wird darin auf Themen wie Beziehungsgeflechte, Verhandlungskultur und Zeitmanagement in China eingegangen. Im Folgenden wird das Augenmerk auf China-Trainings für Deutsche gelegt.

Im deutschsprachigen Raum werden Trainings mit Chinabezug in Seminaren an Universitäten und Weiterbildungseinrichtungen durchgeführt. In der freien Wirtschaft werden Schulungen und Coachings von China-Trainern angeboten. Darüber hinaus hat sich eine eigene Ratgeberliteratur für China im Allgemeinen und für die chinesische Geschäftskultur im Speziellen etabliert.

China gehört zu Deutschlands wichtigsten Handelspartnern, seine wirtschaftliche und politische Bedeutung in der internationalen Gemeinschaft wächst stetig. Angesichts dieser veränderten Rolle wird es zunehmend wichtig, sich auch interkulturell auf den Umgang mit Chinesen und Chinesinnen einzustellen. China-Trainings können helfen, historisch gewachsene Klischees (vgl. Gelbe Gefahr) zu überwinden, kulturelle Andersartigkeit zu verstehen und interkulturelle Kommunikation zu erleichtern.

Entwicklungsgeschichte[Bearbeiten]

China-Training in seiner heutigen Form hat seine Wurzeln in den Vereinigten Staaten, wo ab der Mitte des 20. Jahrhunderts zunehmend Trainingskonzepte entwickelt wurden, um national (multikulturelle Mitarbeiterschaft) und international (Einsätze in Kriegs- und Krisengebieten) auf interkulturelle Herausforderungen reagieren zu können.[2]

Großer Bedarf an China-Trainings für Deutsche hat sich mit der Reform- und Öffnungspolitik der Volksrepublik China ergeben, infolgedessen wieder vermehrt wirtschaftliche Kooperationen zwischen den beiden Ländern aufgenommen wurden. Die Volksrepublik China bot in dieser Phase jedoch nicht nur große Investitions- und Produktionschancen, sondern stellte die europäischen Wirtschaftsakteure auch vor (inter-)kulturelle Schwierigkeiten.[3]

Die Notwendigkeit, sich mit deutsch-chinesischer Kommunikation zu befassen, wird aktuell auch durch die wachsende Zahl chinastämmiger Unternehmen und chinesischer Studierender in Deutschland erhöht. Studierende aus China stellen in Deutschland heute die größte Gruppe ausländischer Studierender dar.[4]

Formen und Inhalte des Trainings[Bearbeiten]

In China-Trainings finden die in interkulturellen Trainings üblichen Methoden wie etwa Kulturassimilatoren Anwendung, in denen simulierend Beispielsituationen aus China vorgestellt werden. Diese müssen die Teilnehmenden anhand mehrerer Antwortmöglichkeiten lösen und diskutieren.[5] Mit Simulationen arbeiten auch Verhandlungstrainings für China, in denen komplexe Herausforderungen im Verhandlungsverlauf mit Chinesen simuliert und der sichere Umgang mit den fremden Argumentationstechniken eingeübt werden. Weiterhin gibt es Trainingsansätze, die insbesondere für die Vorbereitung auf chinesischsprachige Kulturen Verwendung finden. Hierzu gehören verschiedene Maßnahmen, die bei den westlichen Teilnehmenden die Auswirkungen eines Kulturschocks in China verringern sollen.

Klassische China-Trainings gehen auf die chinesische Landeskultur und gegebenenfalls auf die chinesische Sprache ein. Sie variieren je nach geplanter Aufenthaltsdauer der Teilnehmenden in China. Zu typischen Trainingsinhalten zählen unter anderem die oben erwähnten chinesischen Verhandlungstechniken, die sich von den deutschen dadurch unterscheiden können, dass in China in der Regel erst ein Vertrauensverhältnis zwischen Verhandlungspartnern aufzubauen ist, bevor das Geschäftliche besprochen werden kann. Bisweilen wird bei Verhandlungen in China auch mit für Deutsche eher befremdlichen Verzögerungs- und Verwirrungstaktiken gearbeitet.[6]

Ein weiteres Thema, das oftmals auf dem Trainingsprogramm steht, ist das Zeitmanagement in Ost und West. Grundsätzlich wird für China ein polychrones und für Deutschland ein monochrones Zeitverständnis festgestellt, was zu Problemen bei der gemeinsamen Organisation führen kann.[7] Wohl einer der häufigsten Inhalte von China-Trainings sind die chinesischen Beziehungsgeflechte (guanxi 关系). Damit beschreibt man die komplizierten zwischenmenschlichen Verbindungen, die auch als notwendige Bedingung für jeglichen Geschäftserfolg in China angesehen werden.[8]

Mit den wachsenden Chinakenntnissen in Deutschland haben sich in den letzten Jahren auch die interkulturellen China-Trainings weiterentwickelt. Der Fokus liegt nun nicht mehr auf allgemeinen Themenbereichen, sondern auf spezielleren Trainingsprogrammen wie beispielsweise der gezielten Vorbereitung von Mitarbeitern (und ihren Familien), die für einen Arbeitseinsatz nach China geschickt werden sollen.[9]

Trainingsanbieter und Trainingsschwierigkeiten[Bearbeiten]

An Universitäten gibt es verschiedenen Seminarangebote zu interkultureller Kommunikation, die teilweise auch Asien und China abdecken. Institute der Sinologie und Chinawissenschaften bieten interkulturelle Kurse mit Chinafokus an. Pionierarbeit im privatwirtschaftlichen Bereich des interkulturellen Trainings hat in Deutschland das Institut für Interkulturelles Management geleistet. Auch die Außenhandels- sowie Industrie- und Handelskammern haben früh Fortbildungen für Aufenthalte in China im Angebot gehabt. Im Jahr 2007 wurde eigens ein IHK-China Competence Center (Frankfurt am Main und Darmstadt) gegründet.

Daneben ist in Deutschland eine Vielzahl an freiberuflichen China-Trainern und Beratern tätig. Nicht zuletzt wurden in deutschen Großunternehmen, die weltweit agieren, Forschungs- und Lehrzentren für interkulturelle Kompetenz eingerichtet, um internationale Mitarbeiter zu schulen und für die Entsendung vorzubereiten.[10]

Auch auf interkulturelle Qualifizierung spezialisierte Beratungsunternehmen decken den steigenden Bedarf an interkulturellen Trainings ab. Die Palette an Trainingsformaten reicht von halbstündigen Briefings über mehrtägige Seminare bis hin zu langfristigen interkulturellen Coachings und Weiterbildungsmaßnahmen. Stiftung Warentest (FINANZtest) hat zehn interkulturelle Trainings verschiedener Anbieter zu den Ländern USA und China getestet und kommt zu folgendem Ergebnis: interkulturelle Trainings erleichtern die geschäftliche Zusammenarbeit über kulturelle Grenzen hinweg erheblich, wobei jedoch deutliche Qualitätsunterschiede zwischen den Anbietern bestehen.[11]

Wirtschaftlicher Austausch zwischen Deutschland und China sowie Teamarbeit mit deutscher und chinesischer Beteiligung werden bis heute durch Missverständnisse und Konflikte behindert, die auch interkultureller Natur sind. Ein klassisches Konfliktfeld ist das Aufeinandertreffen von deutscher Direktheit und chinesischer Zurückhaltung. China-Trainings können diese Konflikte abfedern und lösen, werden jedoch ihrerseits mit verschiedenen Herausforderungen konfrontiert. Hierzu gehört zum einen der schnelle Wandel in China, der es erforderlich macht, dass China-Trainer ihr Programm ständig aktualisieren. Zum anderen kommt es durch den wachsenden Austausch zwischen Ost und West zu Anpassungskonflikten durch interkulturelles Lernen.[12]

Siehe auch[Bearbeiten]

Literatur[Bearbeiten]

  • Hamid Reza Yousefi, Ina Braun: Interkulturalität. Eine interdisziplinäre Einführung. Wissenschaftliche Buchgesellschaft, Darmstadt 2011, ISBN 978-3-534-23824-8.
  • Claire O'Reilly, Maik Arnold: Interkulturelles Training in Deutschland. IKO - Verlag für Interkulturelle Kommunikation, Frankfurt am Main / London 2005, ISBN 3-88939-772-7.
  • Georg Auernheimer: Einführung in die Interkulturelle Pädagogik. Wissenschaftliche Buchgesellschaft, Darmstadt 2005, ISBN 3-534-16924-7.
  • Susanne Binder: Interkulturelles Lernen aus ethnologischer Perspektive. Konzepte, Ansichten und Praxisbeispiele aus Österreich und den Niederlanden. Lit, 2004, ISBN 3-8258-8260-8.
  • Andreas Bittner, Bernhard Reisch: Contrast-Culture-Training. Institut für Interkulturelles Management IFIM, Rheinbreitbach 1994.
  • Csaba Földes, Gerd Antos (Hrsg.): Interkulturalität: Methodenprobleme der Forschung. Beiträge der Internationalen Tagung im Germanistischen Institut der Pannonischen Universität Veszprém, 7.-9. Oktober 2004. Iudicium, München 2007, ISBN 978-3-89129-197-9.
  • Klaus Götz: Interkulturelles Lernen / Interkulturelles Training. Hampp 2006, ISBN 3-86618-060-8.
  • Norbert Gronau, Walter Eversheim: Umgang mit Wissen im interkulturellen Vergleich - Beiträge aus Forschung und Unternehmenspraxis. acatech – Deutsche Akademie der Technikwissenschaften, 2008, ISBN 978-3-8167-7822-6.
  • William B. Gudykunst: Handbook of International and Intercultural Communication. Sage Publications, Thousand Oaks (USA) 2002, ISBN 0-7619-2090-0.
  • Jan Christoph Heiser: Interkulturelles Lernen. Eine pädagogische Grundlegung. Königshausen & Neumann, 2013, ISBN 978-3-8260-5249-1.
  • Alfred Holzbrecher: Interkulturelle Pädagogik. Cornelsen, 2004, ISBN 3-589-21560-7.
  • Christel Kumbruck , Wibke Derboven: Interkulturelles Training. 2. Auflage. Springer, Heidelberg 2009, ISBN 978-3-540-88379-1.
  • Dan Landis, Janet M. Bennett, Milton J. Bennett: Handbook of intercultural training. Sage Publications, Thousand Oaks (USA) 2004, ISBN 0-7619-2332-2.
  • Christiane Sautter: Was uns verbindet und was uns unterscheidet - Die Familie im Kontext der großen Religionen. Verlag für Systemische Konzepte, 2005, ISBN 3-9809936-2-0.
  • Arata Takeda: Transkulturalität im Schulunterricht. Ein Konzept und vier ‚Rezepte‘ für grenzüberschreitendes Lehren und Lernen. (PDF; 1,2 MB)
  • Arata Takeda: Wir sind wie Baumstämme im Schnee. Ein Plädoyer für transkulturelle Erziehung. Waxmann, Münster / New York / München / Berlin 2012, ISBN 978-3-8309-2716-7.
  • Alexander Thomas u. a. (Hrsg.): Handbuch interkulturelle Kommunikation und Kooperation. Vandenhoeck & Ruprecht, 2001, ISBN 3-525-46166-6.
  • Alexander Thomas u. a.: Training interkultureller Kompetenz. In: Niels Bergemann, Andreas L. J. Sourisseaux: Interkulturelles Management. Springer, Berlin 1996, ISBN 3-540-42976-X, S. 237–272.
  • Günter Wiedemann: Interkulturele leerprocessen - Interkulturelles Lernen. Hoe verandert handeling tijdens een intercultureel contact? Wie verändert sich Handlung während eines interkulturellen Kontakts? lulu.com 2006, ISBN 1-4303-0858-3.

Die Serie "Beruflich in...." des Verlags Vandenhoeck & Ruprecht wurde von Alexander Thomas initiiert und basiert auf dem Culture-Assimilator-Konzept.

Einzelnachweise[Bearbeiten]

  1. Jonas Polfuß: „Kritischer Kulturassimilator Deutschland für chinesische Teilnehmende“ In: Interculture Journal. Heft 17, August 2012, S. 27–46. Abgerufen am 19. Oktober 2012.
  2. Hans-Jürgen Lüsebrink: Interkulturelle Kommunikation. Interaktion, Fremdwahrnehmung, Kulturtransfer. 2., aktualisierte und erw. Stuttgart: Metzler, 2008, ISBN 978-3-476-01989-9.
  3. Jonas Polfuß: „Interkulturelles Training Deutschland-China: Quo vadis?“ In: Magazin des Chinesischen Industrie- und Handelsverbandes, Ausgabe 18, Oktober 2012, S. 33.
  4. Siehe hierzu auch das China-Traineeprogramm an deutschen Hochschulen
  5. Alexander Thomas: Beruflich in China. Göttingen: Vandenhoeck & Ruprecht, 2008, ISBN 978-3-525-49050-1.
  6. Manuel Vermeer: China.de. Gabler, Wiesbaden 2007, ISBN 978-3-468-22091-3, S. 129ff.
  7. Klare, Julia: Kommunikationsmanagement deutscher Unternehmen in China: Eine strukturationstheoretische Analyse internationaler PR. VS Verlag für Sozialwissenschaften, Wiesbaden 2010, ISBN 978-3-531-16834-0.
  8. Li Liu: „Filial Piety, Guanxi, Loyalty, and Money: Trust in China“. In: Ivana Markova, Alex Gillespie (Hrsg.): Trust and Distrust. Information Age, Charlotte 2007, ISBN 978-1-59311-842-6, S. 51–77.
  9. Jonas Polfuß: Interkulturelles Training Deutschland-China: Quo vadis? In: Magazin des Chinesischen Industrie- und Handelsverbandes. Ausgabe 18, Oktober 2012, S. 34.
  10. Britta Bergemann, Niels Bergemann: Interkulturelle Managementkompetenz: Anforderungen und Ausbildung. Physica Verlag, Heidelberg 2005, ISBN 3-7908-0228-X, S. 70.
  11. FINANZtest 2004: Interkulturelles Training - Missverständnisse vermeiden. In: FINANZtest 5/2004, S. 32-35.
  12. Jonas Polfuß: Kritischer Kulturassimilator Deutschland für chinesische Teilnehmende. In: Interculture Journal. Heft 17, August 2012, S. 27–46, ebd. v.a, S. 44–46.

Weblinks[Bearbeiten]