Karriere

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Dieser Artikel befasst sich mit der beruflichen Karriere. Für andere Bedeutungen von Karriere siehe Karriere (Begriffsklärung).
Künstlerische Darstellung für den „Kampf auf der Karriereleiter“[1]

Die Karriere oder berufliche Laufbahn (von französisch carrière) ist die persönliche Laufbahn eines Menschen in seinem Berufsleben. In der betrieblichen Personalarbeit versteht man unter Karriere „jede betriebliche Stellenfolge einer Person im betrieblichen Stellengefüge“.[2]

Umgangssprachlich bezeichnet der Begriff in der Regel einen beruflichen Aufstieg (einen Weg nach oben), d. h., der Begriff Karriere wird häufig verbunden mit Veränderung der Qualifikation und Dienststellung sowie einem wirtschaftlichen und / oder sozialem Aufstieg.

Begriffsgeschichte[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Das Wort Karriere bedeutet dem Wortsinn nach „Fahrstraße“ (lateinisch carrus „Wagen“). Der Begriff im exakten Sinne bezeichnet also jegliche berufliche Laufbahn, ganz gleich ob sie als Auf- oder Abstieg wahrgenommen wird.

Durch die Ständegesellschaft waren die Karrieremöglichkeiten (wie überhaupt die Möglichkeit einer freien Berufswahl) eng begrenzt. Karriere am Fürstenhof oder beim Militär konnten in der Regel nur Adlige machen. Zu den wenigen Ausnahmen zählte der niedere Klerus. Das änderte sich seit dem späten 18. Jahrhundert mit der zunehmend freien Berufswahl, dem Abbau von Standesprivilegien und der Entstehung von Verwaltungsorganisationen und großen Unternehmen.

Max Weber und Karl Mannheim betonten den strukturellen Aspekt der Karriere, d. h., die vorgegebene Stellenhierarchie in bürokratischen Organisationen, die planmäßige und überschaubare Aufstiegswege vorgab. Die Chicagoer Schule der Soziologie entwickelte zu Beginn der 1920er Jahre ihr biographisches Life-History-Konzept weiter, indem sie die strukturellen mit den subjektiven Aspekten von Karriere verband, hielt aber an der Sequenzialität des Karrierebegriffs fest.[3] Erst Howard S. Becker bezeichnete alle Formen von Aufwärts-, Abwärts- oder seitlicher Mobilität einschließlich der informellen (z.B. krimininellen) Berufswege als „Karrieren“.[4]

Donald E. Super, ein Pionier der Laufbahnforschung, kombinierte den Karrierebegriff mit entwicklungspsychologische Ansätze auf und formulierte in seinem ersten Hauptwerk Psychology and Careers (1957)[5] fünf Laufbahnstadien, die als Entwicklungsaufgaben typischerweise in einem bestimmten Lebensalter - allenfalls etwa früher oder später - zu bewältigen sind. Er zeigte, wie ein Mensch im Laufe seiner Entwicklung seinen verschiedenen Rollen (Beruf, Freizeit, Eltern) gerecht wird, die das soziale Umfeld und der Lebensraum erfordern. Dieses Konzept ist allerding stark normativ geprägt; Supers Laufbahnstadien erscheinen aus heutiger Sicht wie ein Musterlebenslauf. „Atypische“ Karrieren waren in seinem funktionalistischen Konzept nicht vorgesehen.

Der Organisationspsychologe Edgar Schein unterscheidet persönlichkeitsabhängig verschiedene Karriereanker, d. h. verschiedene Motivationen und Präferenzen, die die Entwicklung und Planung der persönlichen beruflichen Laufbahn beeinflussen bzw. für die individuelle Zufriedenheit mit dem beruflichen Weg förderlich sind oder wären. Dabei muss der Ansporn für berufliche Veränderungen oder für die Wahrung der beruflichen Situation nicht im wirtschaftlichen oder sozialen Aufstieg bestehen, sondern kann auch in der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben oder anderen Faktoren begründet sei.

Pierre Bourdieu schuf mit dem Begriff der Laufbahnklasse einen Begriff zur Typisierung von Aufstiegs- oder Abstiegsmustern in Abhängigkeit von Klassenzugehörigkeit und institutionellen Mechanismen der sozialen Öffnung und Schließung.

Seit den 1990er Jahren werden immer mehr empirische Forschungsergebnisse zur Sequenzanalyse von Karrieren[6] sowie zu Karrierebedingungen von Frauen und ihren Hemmnissen vorgelegt.[7]

Begriffsverwendung[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

  • In der beruflichen Laufbahn wird zwischen dem Aufstieg in der Unternehmenshierarchie (z.B. Managementkarriere) und einer Fachkarriere (d. h. dem Aufstieg in einer Expertenlaufbahn) unterschieden.
  • Wenn ein erfolgreicher Amateur im Sport oder einem anderen Gebiet sich beruflich ganz auf diesen Bereich konzentriert und als Profi seinen Lebensunterhalt allein damit verdient, spricht man auch von einer Profikarriere, zum Beispiel als Boxer, Tennisspieler oder Schlagersänger.
  • Wenn sich eine Person erfolgreich in einem neuen Betätigungsfeld betätigt, ohne die klassische Berufsausbildung dafür zu besitzen, ist von einer Karriere als Quereinsteiger die Rede.
  • In der öffentlichen Verwaltung ist die Karriere einer Person in der Beamtenlaufbahn in Deutschland geregelt.
  • Im übertragenen Sinne kann man im kriminellen Milieu beispielsweise auch von einer Drogenkarriere oder einer Verbrecherkarriere sprechen.
  • Risikokarrieren sind Lebensläufe von Jugendlichen, die seit früher Jugend mit Problemen im Elternhaus, Missbrauch, ADHS oder Heimaufenthalten konfrontiert sind.

Auch die Formen der Karriere werden unterschiedlich benannt. Neben vertikalen finden sich immer mehr horizontale oder Patchwork-Karrieren. Eine Karriere, die besonders schnell beginnt, wird umgangssprachlich auch als „Senkrechtstart“ bezeichnet, die Betreffenden als „Senkrechtstarter“ oder – vor allem im Musikbereich – als „Shooting Star“.

Eine Karriere, die über viele Jahre in einem Unternehmen stattfindet, bezeichnet man als „Kaminkarriere“. Was früher üblich war und Stetigkeit ausgedrückt hat, birgt heute Gefahren, da man bei einem Jobwechsel oft „Firmenblindheit“ und mangelnde „Flexibilität“ unterstellt, wenn man zu lange nur eine Unternehmenskultur erlebt hat.

Umgekehrt spricht man von einem „Karriereknick“, wenn sich der berufliche Aufstieg abrupt verlangsamt, und von einer „Karrierefalle“, wenn in einer beruflichen Situation wenig Aussicht auf Fortkommen besteht, etwa weil ein Arbeitsplatz wenig Entwicklungsmöglichkeit bietet, die eigene Kompetenzbasis nicht mehr zum beruflichen Anforderungsprofil passt,[8] die persönliche Reputation das berufliche Fortkommen behindert oder eine vorangehende berufliche Entscheidung negative Auswirkungen auf die Karriere zeigt.[9] Den Einsatz, den ein Mensch zeigt, um sein eigenes berufliches Vorankommen anzutreiben, bezeichnet man manchmal als Self-Promotion.[10]

Ein Paar (Ehepaar, Lebenspartner), bestehend aus zwei beruflich ehrgeizigen Menschen, das versucht, seine Karrieren „unter einen Hut“ mit der gemeinsamen Lebensplanung (z.B. gemeinsamer Wohnort) zu bringen, nennt man „Doppelkarrierepaar“ (engl. dual career couple).[11]

Zielsetzungen[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Die Vorstellungen darüber, welche Entwicklungsschritte und Zielsetzungen als Karriere anzustreben seien, sind kulturell und individuell verschieden und können sich von einer Generation zur nächsten ändern. Als Standardvorstellung von Karriere im Zusammenhang mit einem unbefristeten Beschäftigungsverhältnis (etwa dem sogenannten Normalarbeitsverhältnis) gilt insbesondere der Aufstieg[12] in der Hierarchie des Unternehmens bzw. der Organisation sowie der Gesellschaft allgemein (siehe auch Beförderung (Rang), Sozialer Aufstieg), verbunden mit entsprechenden finanziellen Vorteilen. Diese können die Form von Arbeitsentgelt, aber auch von Sozialleistungen oder geldwerten Vorteilen (Firmenwagen, Mobiltelefon usw.) annehmen.

Bei stärker veränderlichen Bedingungen und flacheren Hierarchien kommt durch die Verbesserung und Aufrechterhaltung des eigenen Marktwerts auf dem Arbeitsmarkt (der Employability), so auch dem lebenslangen Lernen eine wachsende Bedeutung zu. In zunehmendem Maße wird auch die Work-Life-Balance (etwa im Hinblick auf die Wahl von Arbeitsumfang, Arbeitszeiten und Arbeitsort) als entscheidender Bestandteil einer Karriere genannt.[13]

Literatur[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

L. F. Fitzgerald, R. E. Fassinger, R.E., N. E. Betz, N.E. (1995): Theoretical Advances in the Study of Women's Career Development, in: W. B. Walsh, S. H. Osipow (eds.): Handbook of Vocational Psychology: theory, research and practice. 2. Aufl. Mahway, New Jersey

  • Wolfgang Schur, Günter Weick (1999): Wahnsinnskarriere. Wie Karrieremacher tricksen, was sie opfern, wie sie aufsteigen. Frankfurt am Main: Eichborn (Rezension + im Buch genannte Karriereregeln)
  • Tomas Bohinc (2008): Karriere machen ohne Chef zu sein: Praxisratgeber für eine erfolgreiche Fachkarriere: GABAL (Intranet-Website zum Buch)
  • Felix Bühlmann (2010): Aufstiegskarrieren im flexiblen Kapitalismus. Berlin usw. 2010.

Siehe auch[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Weblinks[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

  Wikiquote: Karriere – Zitate
 Wiktionary: Karriere – Bedeutungserklärungen, Wortherkunft, Synonyme, Übersetzungen

Einzelnachweise[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

  1. Peter Lenk: Karriereleiter, Bundesallee 210, Berlin, Zugriff 7. Juni 2010
  2. Jürgen Berthel, Fred G. Becker (2013): Personal-Management: Grundzüge für Konzeptionen betrieblicher Personalarbeit. Stuttgart, S. 479.
  3. W. I. Thomas, F. Znaniecki: The Polish Peasant in Europa and America. 2 Bde., New York 1958 (zueest 1918/20).
  4. H. Becker, A. A. Strauss: Careers, personality, and adult socialization. American Journal of Sociology 62 (1956), S. 253–263.
  5. The psychology of careers: An introduction to vocational development. Oxfrd 1957.
  6. Olaf Groh-Samberg, Florian R. Hertel: Laufbahnklassen: Zur empirischen Umsetzung eines dynamisierten Klassenbegriffs mithilfe von Sequenzanalysen. SOEP Papers 372, DIW Berlin 2011.
  7. Vgl. Fitzgerald u.a. 1995.
  8. Ralf Witzler: Karrieresprung: Zu früh zu hoch hinausgewollt. faz.net, abgerufen am 1. Mai 2009.
  9. Petra Blum: Karrierefalle Auslandseinsatz: Harte Landung mit Kulturschock. Spiegel Online, 18. Dezember 2008, abgerufen am 1. Mai 2009.
  10. Karriere macht man anders: Faktoren und Einflüsse von Karriereentwicklungen (PDF; 25 kB)
  11. Dual Career – Karriere zu zweit
  12. Sabrina Kurth, Louisa Thomas: Migranten-Elite: Ziel Chefetage. Karriere-Einsichten, 27. Juli 2011, abgerufen am 2. August 2011.
  13. Caroline Glynn, Ingrid Steinberg, Claire McCartney: Work-Life Balance: The Role of the Manager, Roffey Park Institute, 2002, ISBN 0 907416 86 1, S. 12