Organisationspsychologie

aus Wikipedia, der freien Enzyklopädie
Wechseln zu: Navigation, Suche

Die Organisationspsychologie ist das Teilgebiet der Psychologie, das sich mit der Wechselwirkung von Individuen und Organisation befasst. Dazu gehören Beschreibung und Veränderung von Erleben, Verhalten und Einstellungen von Menschen in Organisationen sowie von Bedingungen, die diese Zustände und Veränderungen beeinflussen. Im Gegensatz zur Organisationssoziologie beschäftigt sich die Psychologie in diesem Kontext primär mit Strukturen und Prozessen auf Individualebene.[1][2] Die Betriebspsychologie stellt einen anwendungsorientierten Teilbereich der Organisationspsychologie dar, der sich bei den Analysen auf ein ökonomisches Umfeld beschränkt.

Die Analyse bezieht sich auf Menschen sowohl in profitorientierten Unternehmen (Industrie, Handwerk) als auch in Non-profit-Organisationen (Krankenhäuser, Hochschulen usw.).

Themenbereiche[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Inhaltlich werden in der Organisationspsychologie u.a. folgende Themenbereiche behandelt:

Arbeits-, Betriebs- und Organisationspsychologie (ABO)[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Wegen enger sachlogischer Zusammenhänge mit zwei angrenzenden Bereichen wird die Organisationspsychologie in Deutschland im Rahmen der sogenannten ABO (Arbeits-, Betriebs- und Organisationspsychologie) gelehrt. Die Arbeitspsychologie umfasst jedoch vor allem die Analyse, Bewertung und Gestaltung menschlicher Arbeitstätigkeiten sowie die Interaktion von Mensch und Maschine (Ingenieurpsychologie). Letzteres beispielsweise mit der Analyse psychologischer Bedingungen für sicheres Arbeiten. Weiters sind die Leistungsmöglichkeiten der Organisationspsychologie auch im Zusammenhang mit dem pragmatisch orientierten fachlichen Inventar der Betriebspsychologie zu diskutieren, die ihrerseits der über den wirtschaftlichen Kontext hinausreichenden Organisationspsychologie systematisch untergeordnet ist.

Forschungsmethoden der Arbeits- und Organisationspsychologie[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Die Arbeits- und Organisationspsychologie (AO-Psychologie) nutzt verschiedene Methoden der empirischen Wissenschaft, darunter Labor-, Feld- und Aktionsforschung. In der AO-Psychologie gibt es im Wesentlichen keine Unterschiede zu empirischen Untersuchungen. Häufig gibt es jedoch geringe Differenzen in wichtigen Details der Vorgehensweise.

Ein Unterschied gegenüber Grundlagendisziplinen zeigt sich daran, dass in der AO-Psychologie Anlass und Ziel der Untersuchung nicht dem eigenen Interesse entsprechen, sondern von außen vorgegeben werden. Wie auch in der empirischen Forschung geht es darum, eine konkrete Forschungsfrage zu formulieren, um anschließend eine überprüfbar formulierte Hypothese aufzustellen. Der weitere Forschungsprozess läuft nach den Gesetzmäßigkeiten der empirischen Forschung ab. Metaanalysen stellen in der Arbeits- und Organisationspsychologie einen der wichtigsten Bestandteile des Forschungsprozesses dar.

Unterfelder der Arbeits- und Organisationspsychologie[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Zur Arbeits- und Organisationspsychologie gehören mehrerer Unterfelder:

Personalpsychologie[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Die Personalpsychologie beschäftigt sich mit den Prinzipien der Auswahl und der Beurteilung von Arbeitern. Hierzu bedient sie sich unterschiedlichen psychologischen Methoden. Personalpsychologen haben die Aufgabe, passende Bewerber zu erkennen, sie einzuladen und anzustellen. Sie ordnen also Menschen bestimmte Jobs zu, können Fähigkeiten für den Job identifizieren und entscheiden über Auswahlmethoden. Außerdem gehört es zu ihren Aufgaben, neue Angestellte in den jeweiligen Job einzuführen und sie zu trainieren. Personalpsychologen entwickeln hierzu neue Trainingsprogramme und evaluieren diese. Im Personalbereich arbeiten Psychologen häufig mit Juristen und Betriebswirten zusammen. Zu den drei Kernbereichen der Personalpsychologie zählen Personalauswahl, Personalbeurteilung und Personalentwicklung.

Ingenieurpsychologie / Human-Factors-Psychologie[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Die Ingenieurpsychologie und Human-Factors-Psychologie untersuchen, wie Maschinen und Mitarbeiterumfelder entworfen werden müssen, um sich den menschlichen Fähigkeiten optimal anzupassen.

Organisationspsychologie[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Die Organisationspsychologie im engeren Sinne betrachtet die Wechselwirkung zwischen dem gegebenen Arbeitsumfeld mit dessen Führungsstilen und der Motivation, der Zufriedenheit und Produktivität der Arbeiter. Ein Organisationspsychologe will also die Arbeitszufriedenheit und die Produktivität der Arbeiter maximieren, indem er die Jobs und die Kontrolle auf eine bestimmte Weise verändert.

Geschichte der Arbeits- und Organisationspsychologie[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Schon lange vor der Entwicklung des Fachs gab es theoretische und praktische Ansätze zur Lösung der Probleme der Organisationspsychologie, da diese schon immer sehr bedeutsam für die Menschheit waren. Die geschichtliche Entwicklung der AO-Psychologie und ihr Teilgebiet als eigenständige Teildisziplin der Psychologie bezieht sich im Wesentlichen auf die letzten 100 Jahre. In Nordamerika wird der Beginn der wissenschaftlichen Organisationspsychologie oft auf das Jahr 1901 angesetzt, indem Walter Dill Scott einen Vortrag in Chicago hielt, indem es um die Anwendung der Psychologie auf die Werbung ging. Allerdings wird in der Wissenschaft an dieser Datierung gezweifelt, da es vereinzelt noch ältere Beispiele gibt.

Begründer der eigentlichen Organisationspsychologie ist der Soziologe Max Weber. Er lieferte eine Begründung für die Vorstellung einer Organisation als reibungslos funktionierende Maschine. Neben frühen physiologischen Untersuchungen zur Arbeitspsychologie liegen die Ursprünge wissenschaftlich fundierter AO-Psychologie inhaltlich insbesondere in der Berufseignungsdiagnostik.[3]

In den 1920er Jahren untersuchte Kurt Lewin arbeitspsychologische Fragestellungen. Er beschäftige sich intensiv mit der Entwicklung von Selbstverständnis, mit Vorgehensweisen bei der Organisationsentwicklung und mit Erziehungs- bzw. Führungsstilen. Erst nach dem Zweiten Weltkrieg entstand die Arbeiter- und Organisationspsychologie in ihrer heutigen Form.

Siehe auch[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Literatur[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

  • Simone Kauffeld: Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie für Bachelor. 2. Auflage. Heidelberg: Springer, 2014, ISBN 978-3-642-42064-1.
  • Bernd Marcus: Einführung in die Arbeits- und Organisationspsychologie, 1. Auflage, Wiebaden: Springer, 2011
  • David G. Myers: Psychologie. 3. Auflage. Heidelberg: Springer, 2014, ISBN 978-3-642-40781-9.
  • Friedemann W. Nerdinger, Gerhard Blickle, Niclas Schaper: Arbeits- und Organisationspsychologie. 3. Auflage. Heidelberg: Springer, 2014, ISBN 978-3-642-41129-8.
  • Derek S. Pugh: Modern organizations theory: A psychological and sociological study. Psychological Bulletin. 1966
  • Heinz Schuler: Lehrbuch Organisationspsychologie (3. vollst. erw. und überarb. Aufl.). Bern: Huber, 2004. 5. Aufl. 2013.
  • Lutz von Rosenstiel, Friedemann W. Nerdinger: Grundlagen der Organisationspsychologie. Schäffer-Poeschel, 6. Aufl. 2007, ISBN 3-7910-2523-6 (7. Aufl. 2011).
  • Ansfried B. Weinert: Organisationspsychologie: Ein Lehrbuch (5., vollst. überarb. Aufl.). Weinheim: Beltz, 2004.

Weblinks[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Fußnoten[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

  1. Vgl. Veronika Tacke: Organisationssoziologie. In: Georg Kneer / Markus Schroer (2010): Handbuch Spezielle Soziologie. Wiesbaden: VS Verlag, S. 341
  2. Vgl. Günter Endruweit (2004): Organisationssoziologie. Stuttgart: Lucius & Lucius, S. 16.
  3. Bernd Marcus: Einführung in die Arbeits- und Organisationspsychologie. Hrsg.: Prof. Dr. Jürgen Kriz. VS Verlag für Sozialwissenschaften/ Springer, Wiesbaden 2011, ISBN 978-3-531-92707-7, S. 29.