Recht auf Lüge

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Das Recht auf Lüge oder Recht zur Lüge bezeichnet im Zivilrecht die Möglichkeit einer Vertragspartei, bei Vertragsverhandlungen auf unzulässige Fragen der anderen Vertragspartei nicht mit der Wahrheit zu antworten.

Arbeitsrecht[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Im Arbeitsrecht gilt, dass Arbeitssuchende bei einem Bewerbungsgespräch das Recht haben, auf unzulässige Fragen des Arbeitgebers gar nicht oder nicht wahrheitsgemäß zu antworten.

Grundsatz[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Grundsätzlich ist Lügen nicht mit Strafe bedroht, jedoch kann sich ein Vertragspartner durch Anfechtung von einem Vertrag lösen, wenn er bei Vertragsschluss arglistig getäuscht wurde. Eine Täuschung liegt hierbei in dem Hervorrufen eines Irrtums, also einer Fehlvorstellung über Tatsachen. Diese Täuschung ist dann arglistig, wenn der Bewerber von einer Tatsache Kenntnis hat, der künftige Arbeitgeber nicht und die Tatsache entscheidend für den Vertragsabschluss ist. Grundsätzlich wird bei einer arglistigen Täuschung die Rechtswidrigkeit indiziert, jedoch ist die Täuschung dann nicht rechtswidrig, wenn die Frage des Arbeitgebers unzulässig war. Unzulässig ist eine Frage des Arbeitgebers dann, wenn sie nichts mit der künftigen Tätigkeit zu tun hat (§ 8 Abs. 1 AGG, § 26 BDSG).

Das Recht, auf einzelne Fragen nicht zu antworten bzw. bewusst etwas Unwahres zu sagen, ergibt sich aus dem Interessenkonflikt von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Dem Interesse des Arbeitgebers entspricht es, möglichst viel über den Bewerber zu erfahren, dem Interesse des Arbeitnehmers, möglichst wenig über sich selbst offenbaren zu müssen. Dem Bedürfnis nach möglichst umfangreicher Information des zukünftigen Arbeitgebers im Vorstellungsgespräch sind durch das Persönlichkeitsrecht des Bewerbers Grenzen gesetzt.[1]

Personalfragebögen als Teil des Einstellungsverfahrens bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats (§ 94 BetrVG).

Beispiele für unzulässige Fragen[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

In den im Folgenden genannten Fällen stellt das Bundesarbeitsgericht (BAG) den Schutz des Persönlichkeitsrechts des Bewerbers über das Informationsbedürfnis des Arbeitgebers.

  • Frage nach Mitgliedschaft in einer Partei, Gewerkschaft, Religionsgemeinschaft (Ausnahme: Einstellung bei Tendenzbetrieben, § 9 AGG)
  • Frage nach letztem Verdienst (wenn sie für das angestrebte Arbeitsverhältnis ohne Bedeutung ist);[2]
  • Frage nach bestehender oder geplanter Schwangerschaft;[3][4]
  • Fragen nach der Rasse, der ethnischen Herkunft, dem Geschlecht, dem Alter oder der sexuellen Identität. Das ergibt sich aus dem Benachteiligungsverbot bei der Einstellung gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 1, § 1 AGG.
  • Frage nach strafrechtlichen Vorstrafen im Bereich der Vermögensdelikte (Ausnahme: Einstellung bei einer Bank oder in anderen Bereichen, in denen der Bewerber Gelder zu verwalten hat);
  • Frage nach Schwerbehinderteneigenschaft, sofern sie zu Diskriminierungszwecken eingesetzt wird. Zulässig ist die Frage, soweit eine Schwerbehinderung die Erfüllung der konkreten arbeitsvertraglichen Pflichten beeinträchtigen würde.[5] Bei einem bestehenden Arbeitsverhältnis ist die Frage nach dem Vorliegen einer Schwerbehinderung oder einer Gleichstellung mit Schwerbehinderten zulässig, wenn der Arbeitgeber damit den Zweck verfolgt, sich rechtstreu verhalten zu können, beispielsweise bei der Sozialauswahl von Kündigungen in der Insolvenz.[6]

Statistik[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Studien zufolge machen zahlreiche Bewerber falsche Angaben über ihren beruflichen Werdegang, obwohl diese Angaben für den in Betracht kommenden Arbeitsplatz von ausschlaggebender Bedeutung sind.[7] Im Einzelnen wird geschummelt bei 30 % der Daten zur Beschäftigung, bei 18 % der Qualifikationen, bei 13 % der Gehaltsangaben, bei 11 % der Daten zum Lebenslauf, bei 6 % der Angaben zum Verhältnis zum ehemaligen Arbeitgeber, 4 % zur Position und bei 1 % der Angaben zur Führungsverantwortung.[8]

Mietrecht[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Auch im Mietrecht braucht der Mietinteressent nur auf zulässige Fragen des Vermieters wahrheitsgemäß zu antworten. Zulässig sind etwa Fragen zur Identität des Mieters und weiterer Personen, die einziehen wollen oder Fragen zum Nettoeinkommen und zur Zahlungsfähigkeit wie Fragen nach einer Einkommenspfändung[9] oder nach Mietschulden aus dem vorangegangenen Mietverhältnis.[10] Unzulässig sind hingegen Fragen nach der Person des vorherigen Vermieters[11] oder Fragen nach Nationalität und ethnischer Herkunft des Mieters, seiner Religion oder sexuellen Neigung.[12]

Literatur[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Einzelnachweise[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

  1. Lauer: Vorstellungsgespräch unzulässige Fragen auf rechtstipps.net, 2005, 334. @1@2Vorlage:Toter Link/www.rechtstipps.net (Seite nicht mehr abrufbar, Suche in Webarchiven Info: Der Link wurde automatisch als defekt markiert. Bitte prüfe den Link gemäß Anleitung und entferne dann diesen Hinweis.
  2. BAG, Urteil vom 19. Mai 1983, Az. 2 AZR 171/81, Volltext.
  3. BAG, Urteil vom 15. Oktober 1992, Az. 2 AZR 227/92, Volltext.
  4. BAG, Urteil vom 6. Februar 2003, Az. 2 AZR 621/01, Volltext.
  5. Offenbarung der Schwerbehinderung Webseite der Integrationsämter, Fachlexikon, 15. Januar 2014.
  6. BAG, Urteil vom 16. Februar 2012, Az. 6 AZR 553/10, Volltext.
  7. Was Arbeitgeber fragen und wann Bewerber lügen dürfen. Haufe-Online-Redaktion, 23. Juli 2015.
  8. Norman M. Spreng, Stefan Dietrich: Studien und Karriere-Ratgeber für Juristen, Springer Verlag 2006, ISBN 978-3-540-23642-9, S. 184.
  9. OLG Koblenz, Beschluss vom 6. Mai 2008, Az. 5 U 28/08, WuM 2008, 471.
  10. LG Itzehoe, Urteil vom 28. März 2008, Az. 9 S 132/07, Volltext = WuM 2008, 281.
  11. LG Berlin, Urteil vom 7. Juni 1993, Az. 62 S 85/93
  12. Angelika Sworski: Fragebögen des Vermieters? Wann hat der Mieter ein Recht auf Lüge? 26. Januar 2015 (mit Rechtssprechungsübersicht).