Stärkenforschung

aus Wikipedia, der freien Enzyklopädie
Zur Navigation springen Zur Suche springen
Wikipedia:Löschregeln Dieser Artikel wurde zur Löschung vorgeschlagen.

Falls Du Autor des Artikels bist, lies Dir bitte durch, was ein Löschantrag bedeutet, und entferne diesen Hinweis nicht.
Zur Löschdiskussion

Begründung: Keine gesicherten Erkenntnisse und Theoriefindung sowie Relevanzzweifel. Siehe QS-Diskussion vom 16.05.2019. Joel1272 (Diskussion) 06:49, 17. Mai 2019 (CEST)

Wissenschaftliche Forschung zu menschlichen Stärken Schließt u.a. die Themen Talententwicklung, Stärkentraining, stärkenorientiertes Handeln, stärkenorientierte Personalentwicklung und positive Mitarbeiterführung ein. Das Thema Stärken hat eine lange philosophische Tradition, die Stärkenforschung rückte mit dem Aufkommen der Positiven Psychologie wieder verstärkt in den Fokus und ist heute u. a. aufgrund der Anforderungen der Generation Y im Berufsleben von höchster Aktualität für Wirtschaftsunternehmen.


Philosophischer Hintergrund[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Zum Erkennen der eigenen Stärken und Talente ist Selbsterkenntnis notwendig. Bereits die griechischen Philosophen forderten die Menschen getreu der Inschrift über dem Portal des Tempels von Delphi ›Gnothí Seautón‹ – ›Erkenne dich selbst‹ auf, diese Selbsterkenntnis zu erlangen. Auch der weltberühmte Satz von Sokrates „Ich weiß, dass ich nichts weiß“ handelt von der Thematik des Talents. Denn für Sokrates führte das Wertschätzen eigener Tugenden, das ständige Annähern an die eigenen Talente zu einem hohen Grad an Zufriedenheit. Der Philologe Wolfgang Thorwart schreibt dazu: »Mit dem griechischen Wort ›Areté‹, das im Deutschen meist mit ›Tugend‹ wiedergegeben wird, wird nun im eigentlichen Wortsinne die ›höchste Qualität von etwas‹ bezeichnet: vom Auge die Sehschärfe, vom Pferd die Schnelligkeit, vom Messer die Schärfe der Schneide […] Die Areté, die ›Bestheit‹ des Menschen, umfasst nun nicht nur einzelne Tugenden wie Tapferkeit oder Gerechtigkeit, sondern sie beschreibt eine umfassende Bestheit, in der alle menschlichen Anlagen und Bestimmungen in bestmöglichster Weise enthalten sind. Sokrates fragt also nach der umfassenden menschlichen Bestheit und einem von dieser Bestheit bestimmten guten und vernünftigen Leben. Sein Gebiet ist damit das der praktischen Philosophie (im antiken Sinne), der Ethik im modernen Sinne.«

Bei den römischen Philosophen schließlich war es Seneca, der das Talent entdeckte und zum Thema machte. Seine Schriften zum Talent inspirierten unter anderem Gracian, Schopenhauer, Nietzsche und seine Thesen gingen ein in die Talentforschung, die im Kern besagt: »Glücklich ist daher ein Leben, wenn es seiner Natur entspricht.«[1]

Arthur Schopenhauer schließlich sprach in seinen Schriften von einem Weg, die eigenen Talente und Stärken für ein glückliches Leben zu nutzen. Er wollte dazu ausschließlich seinen Verstand nutzen statt Träume zu Zielen zu erklären. Dafür formulierte er 50 Regeln in seinem Buch „Die Kunst glücklich zu sein“: »Wir müssen erst aus Erfahrung lernen, was wir wollen und was wir können: bis dahin wissen wir es nicht, sind charakterlos und müssen oft durch harte Stöße von außen auf unsern eigenen Weg zurückgeworfen werden. – Haben wir es aber endlich gelernt, dann haben wir erlangt, was man in der Welt Charakter nennt, den erworbenen Charakter. Dieses ist demnach nichts anderes, als möglichst vollkommene Kenntnis der eigenen Individualität […] also von den gesamten Stärken und Schwächen …«[2] Diese Erkenntnis ist grundlegend für die Stärkenforschung, denn daraus leitet sich ab: Ein Talent ist naturgegeben, eine Stärke muss erarbeitet werden. Schopenhauer machte seinen Lesern klar: Nur wer seine Stärken und Schwächen erforscht habe, könne seine »hervorstechenden natürlichen Anlagen ausbilden, gebrauchen, (und) auf alle Weise zu nutzen suchen«.[3] Nur wer dahin gelange, werde mit Besonnenheit ganz er selbst sein und wird sich nicht selbst im Stich lassen. Er werde wissen, was er sich zumuten könne und vor allem auf die Nachahmung fremder Eigenschaften und Eigentümlichkeiten verzichten.

Friedrich Nietzsche schließlich lehrte, dass die Selbsterkenntnis der eigenen Talente als Schutz gegen äußere Verführungen wirken kann. Seine Botschaft: Lebe dein eigenes Leben. »Nun heiße ich euch, mich verlieren und euch zu finden«, heißt es in seinem Spätwerk Ecce Homo.[4] Demnach schubst ein wahrer Förderer an – und tritt dann zurück. Er ermuntert, die inneren Grenzen zu verschieben und sich niemals auszuruhen in einem Komfort. Wie ein Kind sollte ein Mensch neugierig bleiben auf die Möglichkeiten, die sich ihm eröffnen. Er sollte seine innere Landkarte zu einem unverwechselbaren Terrain ausbauen – was letztlich heißt, seine Stärken erkennen, mit denen man einzigartig ist.

Wurzeln in der Positiven Psychologie[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Die Stärkenforschung schließlich ist verwurzelt in der Positiven Psychologie. Diese wurde 1954 von dem US-amerikanischen Psychologen Abraham Maslow eingeführt, 1970 entwickelte Nossrat Peseschkian daraus die Positive und Transkulturelle Psychotherapie. In den 1990er Jahren wurden die Ansätze Maslows und Peseschkians  von dem US-amerikanischen Psychologen Martin Seligman aufgegriffen und weiterentwickelt. Im Gegensatz zur traditionellen defizitorientierten Psychologie befasst sich die Positive Psychologie mit den positiven Aspekten des Menschseins, so werden etwa Glück, Optimismus, Geborgenheit, Vertrauen, individuelle Stärken, Verzeihen (Vergebung) oder auch Solidarität behandelt. Inzwischen benennt der Begriff eine Strömung (innerhalb der Psychologie).[5]

Im US-amerikanischen und angelsächsischen Raum spielen Charakterstärken bzw. Tugenden (virtues) eine bedeutende Rolle in der Forschung zur Positiven Psychologie. Hier nahm die eigentliche Stärkenforschung ihren Anfang. Christopher Peterson und Martin Seligman unterscheiden sechs Tugenden, denen insgesamt 24 Charakterstärken zugeordnet sind[6]:

  • Weisheit und Wissen (kognitive Stärken): Kreativität, Neugier, Aufgeschlossenheit, Lernfreude, Perspektive
  • Courage (emotionale Stärken): Tapferkeit, Beharrlichkeit, Integrität, Vitalität
  • Menschlichkeit (interpersonale Stärken): Liebe, Freundlichkeit, soziale Intelligenz
  • Gerechtigkeit (zivile Stärken): soziale Verantwortung, Fairness, Führungsstärke
  • Mäßigung (Stärken, die gegen Exzesse schützen): Vergeben und Mitleid, Demut und Bescheidenheit, Besonnenheit, Selbstregulation
  • Transzendenz (spirituelle Stärken, die mit Bedeutsamkeit zu tun haben): Wertschätzung von Schönheit und Exzellenz, Dankbarkeit, Hoffnung, Humor, Spiritualität.

Park, Peterson und Seligman führten zahlreiche empirische Studien in Verbindung mit der Identifikation menschlicher Charakterstärken durch.[7] Auch in der kontinental-europäischen Forschung zur Positiven Psychologie im Bildungskontext spielen Kernqualitäten eine wichtige Rolle, beispielsweise in Untersuchungen zur Förderung der persönlichen Fähigkeiten von Menschen durch positive Aktivitäten.[8] Im deutschsprachigen Raum forscht der Stärkenforscher Willibald Ruch am Psychologischen Institut der Universität Zürich zu Charakterstärken und Tugenden sowie Humor. Er ist maßgeblich beteiligt an der deutschen Version des VIA-Charakterstärken-Tests, der empirischen Überprüfung der Stärken im deutschsprachigen Raum sowie an einer derzeit erfolgenden Überarbeitung der Charakterstärken und Tugenden.

Stärkentests[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Ausgehend von Klassifikationen von Stärken wie der Positiven Psychologie und von Persönlichkeitstests wie DISG etc., wurden diverse Tests und Fragebögen erstellt, deren Gegenstand die Stärken der Testteilnehmer sind.

Hier ist der Values in Action Inventory of Strengths (VIA-IS) zu nennen, der sich auf die ursprünglichen Charakterstärken von Peterson und Seligman bezieht. Der Test umfasst 240 Fragen, die insgesamt 24 Charakterstärken abdecken. Der VIA-IS ist seit 2001 frei verfügbar und wurde mittlerweile in zahlreiche Sprachen übersetzt. Im deutschsprachigen Raum kann der VIA-IS auf www.charakterstaerken.org kostenlos ausgefüllt werden. Der Fragebogen ist ipsativ und zeigt nur eine persönliche Rangreihe der Charakterstärken. In der deutschen Fassung des Tests werden neben der Rangreihe noch Prozentzahlen angeführt, die darüber Aufschluss geben, in welchem Verhältnis die eigenen Stärken zur persönlich meistgenannten Stärke stehen. Der VIA-IS erfasst zusammenfassend Häufigkeiten im Denken, Fühlen und Verhalten, d. h. Charakterstärken, die häufiger bzw. gewohnheitsgemäß in konkretes Verhalten umgesetzt werden.

Im Kontext von Wirtschaftsunternehmen und Positive Leadership ist der Clifton StrengthsFinder zu nennen. Der Clifton StrengthsFinder ist eine web-basierte Beurteilung der normalen Persönlichkeit aus der Perspektive positiver Psychologie. Konkret misst der Clifton StrengthsFinder vorhandene Talente in 34 allgemeinen Bereichen, die als „Themen“ bezeichnet werden. Talente – die Art, wie wir intuitiv denken, fühlen und uns verhalten – bilden die Grundlage zum Aufbau von Stärken. Über eine sichere Verbindung präsentiert der Clifton StrengthsFinder dem Teilnehmer 180 Aussagenpaare. Diese bestehen jeweils aus zwei möglichen selbstbeschreibenden Erklärungen, wie z. B. „Ich lese Anweisungen sorgfältig durch“ und „Ich fange am liebsten sofort mit etwas an“. Die Beschreibungen sollen die gegensätzlichen Enden eines Kontinuums darstellen. Jeder Teilnehmer muss die Aussage auswählen, die ihn/sie am besten beschreibt, und zudem angeben, inwieweit die gewählte Antwort auf ihn/sie zutrifft. Nach dem Abschluss des Clifton StrengthsFinders erhalten Teilnehmer einen Bericht, in dem ihre fünf persönlichen Talentschwerpunkte (die ausgeprägtesten Begabungen) aufgeführt sind. Anhand dieses Berichts kann der/die Teilnehmer(in) herausfinden, wo seine/ihre Talentschwerpunkte liegen. Gallup definiert Stärke dabei als „konsistente, nahezu perfekte Leistung bei einer bestimmten Tätigkeit. Der Schlüssel zur Entwicklung einer Stärke liegt in der Erkennung Ihrer ausgeprägtesten Talente – Ihrer naturgemäßen Denk-, Gefühls- und Verhaltensweisen – , die Sie dann mit Wissen und Fertigkeiten perfektionieren.“

In der USA ist vor allem das Online-Assessment Tool Strengths Profile verbreitet. Das Strengths Profil umfasst 60 Stärken, die in drei Bereiche unterteilt werden: Leistung, Energie und Nutzen. Das Online Tool bewertet, wie gut die Stärken eingesetzt werden (Leistung), wie die Stärken das individuelle Energielevel beeinflussen (Energie), und wie oft die Stärken gelebt werden (Nutzen). Die drei Bereiche werden im Zuge der Auswertung in vier Quadranten aufgeteilt – realisierte Stärken, nicht realisierte Stärken, erlerntes Verhalten und Schwächen. Jeder Quadrant dient als Handlungsempfehlung.

Ein weiterer stärkenbasierter Test ist in dem Buch „Der Stärken-Code“ des Stärkentrainers Frank Rebmann zu finden. Der Test Stärken-Code® basiert auf dem bewährten Big Five Test (NEO-PI-R von Costa und McCrae), allerdings deckt er, anders als dieser, ausschließlich menschliche Stärken ab. Abgebildet werden dabei fünf Stärkendimensionen: analytische, entdeckende, kooperative, praktische und stabilisierende Stärken. In einer Reihe von jeweils fünf Adjektiven (eines zu jeder Dimension) sucht sich der Testteilnehmer jeweils spontan das Adjektiv aus, was ihm am ehesten entspricht. Rebmanns Stärkendefinition ist dabei einfach und anschaulich: „Eine Stärke ist etwas, was wir gut können, gerne machen und wobei wir hervorragende Ergebnisse erzielen.“11 Weiterhin sagt er: „Aus einem Talent wird nicht zwingend eine Stärke, aber eine überragende Stärke bedarf immer auch eines Talents. Bestenfalls entsteht die Formel: Stärke = Talent + Wissen + Übung + Freude.“[9]

Markus Ebner und sein Team verbinden das PERMA-Modell von Martin Seligman mit stärkenorientiertem Führen (LEAD). Sie entwickelten das PERMA-LEAD® Modell, ein Testverfahren zur Messung von Führungsstilen sowie des Stärkeneinsatzes im Unternehmen. Das Testverfahren bildet die Verhaltensweisen der Führungskräfte ab, inwiefern sie positive Emotionen bei den Mitarbeitern ermöglichen, individuelles Engagement fördern, tragfähige Beziehungen schaffen, Sinn in der Arbeit vermitteln, Erreichtes sichtbar machen und stärkenorientiert führen.


Stärkenorientierung im Management[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Peter Ferdinand Drucker gilt als Pionier des modernen Managements und wichtigster Businessvordenker des 20. Jahrhunderts. Der gebürtige Wiener beschrieb in seinem Buch „The Effective Executive“, dass die vorrangige Aufgabe einer Führungskraft darin besteht, effektiv zu sein,  und dass diese Effektivität angeeignet werden kann.[10] Effektivität kann erlernt werden, indem die Führungskraft (1) die zur Verfügung stehende Zeit gut nutzt, (2) einen wertvollen Beitrag leistet, (3) auf den Stärken der Mitarbeiter aufbaut, (4) sich auf wenige Bereiche konzentriert und (5) wirksame Entscheidungen trifft. Drucker erkannte schon Mitte des 20. Jahrhunderts die Wichtigkeit stärkenbasierter Führung. „Eine effektive Führungskraft besetzt Stellen und befördert Mitarbeiter auf Grundlage ihrer Fähigkeiten. Dabei versucht sie nicht Schwächen zu minimieren, sondern Stärken zu maximieren.“[11] Aber nicht nur im Management, für Drucker entspricht es grundsätzlich der menschlichen Natur „sich auf eine einzige Stärke zu konzentrieren und zu versuchen, sie nutzbringend einzusetzen. Denn ein Mensch kann nur in einem bestenfalls in einigen wenigen Bereichen herausragende Leistungen erzielen.“[12] „Für den Einzelnen wird es dadurch zunehmend wichtig, dass er zu produktiven Nutzung seiner Stärken gelenkt wird. Aber auch Organisationen sind mehr und mehr davon abhängig, dass ihre Führungskräfte Stärken in den Vordergrund stellen und sich in ihrem Team sowie im Hinblick auf ihre Mitarbeiter um die produktive Nutzung von Stärken bemühen. Aus diesem Grund ist stärkenorientiertes Personalmanagement in unserer von Wissensarbeit geprägten Welt nicht nur für die Effektivität der Führungskraft und ihrer Organisation eine grundlegende Voraussetzung, sondern in gleichem Maße auch für den Einzelnen und die Gesellschaft als Ganzes."[13]


Fredmund Malik setzt an den Gedanken von Peter Drucker an und führt diese in seinem Buch „Führen, Leisten, Leben – Wirksames Management für eine neue Zeit“ weiter. Er definiert 6 Grundsätze, die eine wirksame Führung ausmachen:

1. Resultatorientierung, 2. Beitrag zum Ganzen, 3. Konzentration auf Weniges, 4. Stärken nutzen, 5. Gegenseitiges Vertrauen, 6. Positiv denken.

Es ist nach Malik die Pflicht des Managers, die Stärken seiner Mitarbeiter erstens zu erkennen und zweitens die Aufgaben so zu gestalten, dass eine „bestmögliche Deckung entstehen kann zwischen dem, was die Person kann, und dem, was sie zu tun hat. Das ist es, was mit dem Grundsatz der Stärkenorientierung und Stärkennutzung gemeint ist und durch seine Anwendung herbeigeführt wird: Die Menschen dort einzusetzen, wo sie bereits etwas können.“[14] Spitzenleistungen entstehen stets aus der Verbindung des dritten und vierten Grundsatzes: Stärken klar erkennen und sich kompromisslos darauf konzentrieren. „Wer Ergebnisse erzielen will, muss Stärken nutzen. Wer Stärken nutzen will, muss viele und meistens auch große Schwächen in Kauf nehmen. Er muss versuchen, sie zu kompensieren, was nicht heißt, sie zu beseitigen. Man muss Schwächen bedeutungslos, irrelevant machen. Das ist der Zweck der Organisation.“[15]


Ein weiteres auf Drucker aufbauendes Managementkonzept ist das des Empowerments von der US-amerikanischen Bewegung der „Servant Leaders“. Die „Servant Leaders“ bestehen unter anderem aus Robert Greenleaf und Ken Blanchard. Der Hauptgedanke des Empowerments ist, dass eine Führungskraft alle seine zur Verfügung stehenden Kompetenzen und Möglichkeiten ohne Rücksicht auf Verluste in die eigenen Mitarbeiter investiert. Somit empowert bzw. ermächtigt die Führungskraft seine Mitarbeiter.


Kim Cameron entwickelt im Zuge des Positive Leadership das Modell Positive Organizational Scholarship (POS). „POS ist eine übergeordnete Bezeichnung für die Forschung zu den Dynamiken in Unternehmen/Organisationen, die die Entwicklung von Charakterstärken und Resilienz der Mitarbeitenden fördert, Genesung und Wiederherstellung erlauben sowie außerordentliche individuelle und organisationale Leistungen ermöglichen.“[16] Diese außerordentlichen Leistungen werden vor allem durch die Stärkung individueller und organisatorischer Stärken hervorgerufen. „Denn die Identifizierung und der Aufbau von Stärken kann einen größeren Nutzen bringen, als das Finden und Korrigieren der Schwächen.“[17] Studien beweisen, dass Manager, die mehr Zeit mit ihren stärksten Mitarbeitern verbrachten, produktiver arbeiten und dass bei Mitarbeitern, die jeden Tag die Chance haben ihre Stärken einzusetzen, die Produktivität anderthalb Mal höher ist als bei nicht stärkenbasiertem Arbeiten.[18] Führungskräfte die eine außergewöhnliche Leistung verfolgen, betonen vermehrt Erfolge, bauen auf Stärken auf und feiern das Positive. Sie fokussieren sich viel mehr auf die Stärken als auf die Korrektur der Schwächen.[17]

Anwendung in Personalentwicklung und Mitarbeiterführung[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Unter der Bezeichnung Positive Organizational Scholarship (POS) hielten stärkenorientierte Ansätze zur Mitarbeiterführung zunehmend in Unternehmen Einzug, zunächst vor allem in Amerika unter Kim Cameron, mittlerweile gibt es auch in Deutschland einige Vertreter. So beschreibt Tobias Illig in seinem Buch „Die stärkenfokussierte Organisation: Methoden und Instrumente des Positiven Managements (Systemisches Management)“[1] Theorie und Praxis der Umsetzung positiver Führungsmethoden und liefert Tools, die Positives Management im Unternehmensalltag verankern und den Weg zu einer stärkenfokussierten Organisation bereiten.

Das bislang einzige Trainingsinstitut in Deutschland, das konsequent in Training, Coaching, Beratung und Personalentwicklung auf einen stärkenorientierten Ansatz setzt, ist das Stuttgarter Unternehmen Stärkentrainer. Es bietet Stärken-Seminare, Stärken-Coaching, Stärken-Vorträge und Stärken-Workshops an und hat sich zum Ziel gemacht, den Stärkenansatz im deutschsprachigen Raum weiter zu verbreiten und mit Hilfe wissenschaftlicher Evaluationen auch einen Beitrag zur Grundlagen- und Anwendungsforschung im Bereich Stärken zu liefern. Der Gründer und Geschäftsführer Frank Rebmann hat hierzu die Definitionen und Methoden der Stärkenforschung zum Teil erweitert und adaptiert. Betont wird zum einen die Eigenverantwortung jedes Mitarbeiters, an der Entwicklung seiner Stärken zu arbeiten, genauso wie die Eigenverantwortung jedes Menschen, sich für ein Leben einzusetzen, in dem die eigenen Stärken eine Rolle spielen. Ein wichtiger Punkt ist auch, dass Stärke und Talent einem Menschen nicht einfach zufliegen, sondern die Entwicklung von Stärken immer auch mit Disziplin und Anstrengung zu tun hat – allerdings einer positiven Anstrengung, zu der man intrinsisch motiviert ist. Bei der Konzeption von PE-Maßnahmen wird außerdem ein verstärkter Fokus auf die Transfersicherung gelegt, um sicherzustellen, dass die stärkenorientierten Maßnahmen auch fest im Berufsalltag der Teilnehmer verankert werden.

Literatur[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Verfasser: Carolin Skiba & Jennifer Berger

  1. Annaeus L. Seneca: Vom glückseligen Leben. Reclam, S. 67.
  2. Arthur Schopenhauer: Die Kunst, glücklich zu sein. 5. Auflage. Beck, S. 33.
  3. Arthur Schopenhauer: Die Welt als Wille und Vorstellung. Hrsg.: Karl-Maria Guth. 1 und 2. Hafenberg, S. 856.
  4. Friedrich Nietzsche: Ecce homo. Hrsg.: Giorgio Colli und Mazzino Montinari. Band 6. dtv, S. 261.
  5. Franz-Hosef Hücker, Margot Jung: Update on Positive Psychology. ist die Positive Psychologie eine Anleitung zum Glücklichsein und Wohlbefinden? Hrsg.: Sozial Extra. Nr. 6. VS, Springer Fachmedien DE, Wiesbaden 2014, S. 6–9.
  6. Christopher Peterson, Martin E. P. Seligman: Character strengths and virtues: A handbook and classification. Oxford University Press, New York 2004.
  7. Nansook Park, Christopher Peterson, Martin P. Seligman: Strengths of Character and Wellbeing. Hrsg.: Journal of Social and Clinical Psychology. Vol. 23(5), 2004, S. 603–619.
  8. Peter Ruit, Fred Korthagen: Bewustwording en ontwikkeling van kernkwaliteiten bij leerlingen. Hrsg.: Tijdschrift voor orthopedagogiek. Nr. 51, 2012, S. 491–505.
  9. Frank Rebmann: Der Stärken-Code. Die eigenen Talente entschlüsseln, anerkennen und weiterentwickeln. campus, Frankfurt 2017, S. 76.
  10. Peter F. Drucker: The Effective Executiv. Vahlen, München 2014, S. 155.
  11. Peter F. Drucker: The Effective Executive - Effektivität und Handlungsfähigkeit in der Führungsrolle gewinnen. Vahlen, München 2014, S. 79.
  12. Peter F. Drucker: The Effective Executive - Effektivität und Handlungsfähigkeit in der Führungsrolle gewinnen. Vahlen, München 2014, S. 81–82.
  13. Peter F. Drucker: The Effective Executive - Effektivität und Handlungsfähigkeit in der Führungsrolle gewinnen. Vahlen, München, S. 98.
  14. Fredmund Malik: Führen, Leisten, Leben. Wirksames Management für eine neue Zeit. Heyne Business, München 2000, S. 117.
  15. Fredmund Malik: Führen, Leisten, Leben. Wirksames Management für eine neue Zeit. Heyne Business, München 2000, S. 133.
  16. Cameron, Spreitzer: The Oxford Handbook of Positive Organizational Scholarship. 2012.
  17. a b Kim Cameron: Positive Leadership. Strategies for extraordinary. 2. Auflage. Berrett-Koehler, Oakland 2012, S. 60–62.
  18. D. O. Clifton, J. K. Harter: Investing in strengths. In: K. S. Cameron, R. E. Quinn (Hrsg.): Positive organizational scholarship. Berrett-Koehler, San Francisco 2003, S. 111–121.