Transaktionale Führung

aus Wikipedia, der freien Enzyklopädie
Zur Navigation springen Zur Suche springen

Der Begriff Transaktionale Führung bezeichnet einen Führungsstil, der auf einem Austauschverhältnis zwischen einer Führungskraft und ihrem Mitarbeiter beruht. Ein Beispiel ist die Zielvereinbarung, in der geregelt ist, welche Erwartungen an den Mitarbeiter gestellt werden, und welche finanziellen oder immateriellen Vorteile (oder Nachteile) er zu erwarten hat, wenn er die Anforderungen erfüllt (oder nicht erfüllt). Die Transaktionale Führung wurde zuerst von dem amerikanischen Soziologen James Downtown im Jahr 1973[1] beschrieben und 1978 von James MacGregor Burns zu einem Modell weiterentwickelt.[2]

Merkmale der Transaktionalen Führung[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Führungskräfte, die nach dem transaktionalen Modell führen, motivieren ihre Mitarbeiter in erster Linie durch Klärung von Zielen, Aufgaben und Delegation von Verantwortung. Gleichzeitig kontrollieren sie die Leistung, belohnen mit materiellen und immateriellen Vorteilen und sanktionieren unerwünschtes Verhalten durch Kritik und Feedback. Es ist ein eher sachliches Austauschverhältnis (Transaktion) zwischen Leistung (des Mitarbeiters) und Reaktion des Vorgesetzten darauf (Bezahlung, Lob und Tadel).[3]

Methoden[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Zur Transaktionalen Führung gehören die Konzepte Management by Objectives und als Vorstufe Management by Exception. Hierbei werden Entscheidungen und Aufgaben an die Mitarbeiter delegiert und sollen bei diesen durch Zielvereinbarungen und Intervention bei Gefahr der Zielverfehlung verwendet werden. Diese Form der Führung betont die betriebswirtschaftlichen Grundideen, indem rational handelnde Individuen durch Leistungseinsatz einen Vorteil für die Organisation leisten und durch ein Incentive selbst davon profitieren. Einen anderen Ansatz wählt das Modell der Transformationalen Führung mit seinem Konzept des Full Range Leadership Model von Bernard M. Bass und Bruce Avolio.[4] Bei der Transformationalen Führung sind exemplarisches Handeln, überzeugende Perspektiven und der daraus abgeleitete, gemeinsam mit dem Mitarbeiter verfolgte Veränderungsprozess (Transformation) die wesentlichen Elemente des Konzepts.

Einzelnachweise[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

  1. Rebel Leadership: Commitment and Charisma in the Revolutionary Process. Free Press, New York 1973, ISBN 0-02-907560-2.
  2. J. M. Burns: Leadership. Harper & Row, New York 1978.
  3. S. Robbins: Fundamentals of Management. 4. Auflage. Pearson, New Jersey 2011, S. 325.
  4. B. J. Avolio, B. M. Bass: Multifactor Leadership Questionnaire, Manual. 3. Auflage. Lincoln 2004.

Literatur[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

  • B. M. Bass, B. Avolio: Improving Organizational Effectiveness Through Transformational Leadership. Thousand Oaks, 1994, S. 3.
  • B. M. Bass, B. J. Avolio, D. I. Jung, Y. Berson: Predicting unit performance by assessing transformational and transactional leadership. In: Journal of Applied Psychology. Vol. 88, 2003.
  • K. Heinitz, J. Rowohltd: Transformational and charismatic leadership: Assessing the convergent, divergent and criterion validity of the MLQ and the CKS. In: The Leadership Quarterly. Vol. 18, 2007.

Siehe auch[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]