Inklusionsvereinbarung
Die Integrationsvereinbarung ist nach § 83 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX) ein Vertrag, den nach deutschem Recht der Arbeitgeber mit der Schwerbehindertenvertretung und dem Betriebsrat bzw. dem Personalrat abzuschließen hat. Sie stellt einen Sonderfall der Betriebsvereinbarung bzw. der Dienstvereinbarung dar, da die Schwerbehindertenvertretung zusätzlicher Vertragspartner ist.
Das Instrument der Integrationsvereinbarung soll die Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben dadurch stärker unterstützen, dass die betriebliche Integration über Zielvereinbarungen gesteuert wird. Es sollen praxisbezogene Vereinbarungen abgeschlossen werden, die geeignet sind, die Beschäftigungssituation spürbar zu verbessern.
Inhalt der Integrationsvereinbarung
Die Integrationsvereinbarung enthält Regelungen die im Zusammenhang mit der Eingliederung schwerbehinderter Menschen stehen. Diese Regelungen beziehen sich unter anderem auf die Personalplanung, die Arbeitsplatzgestaltung, die Arbeitsorganisation und die Gestaltung des Arbeitsumfeldes. Weitere Regelungen zur angestrebten Beschäftigungsquote und Ausbildung behinderter Jugendlicher können getroffen werden.
Erarbeitung einer Integrationsvereinbarung
Tragfähige Integrationsvereinbarungen entstehen auf der Grundlage der Zusammenarbeit der Verantwortlichen und im Rahmen eines zielorientierten Erarbeitungs-, Informations- und Berichterstattungsprozesses. Es ist wichtig, dass sich die Verhandlungspartner im ersten Schritt auf eine gemeinsame Ausgangsbasis verständigen und einen Grundkonsens herstellen. Das Ergebnis besteht in allgemeinen Kernaussagen, die von allen Beteiligten mitgetragen werden, und die in einem ersten Baustein "Präambel" festgehalten werden können.
Grundvoraussetzung für Veränderungsprozesse ist die sorgfältige Darstellung und Analyse der Situation, wie sie sich zum gegebenen Zeitpunkt darstellt. Im zweiten Schritt geht es deshalb um eine Bestandsaufnahme, um Transparenz sowie um das Aufdecken von Schwachstellen. Damit wird die Basis für das Ermitteln von Zielen geschaffen. Das Ergebnis besteht in der Darstellung und Analyse der Ist-Situation im Betrieb bzw. in der Dienststelle, dem Herausarbeiten von Schwachstellen und als Konsequenz dem Ermitteln des Handlungsbedarfes.
Das Kernstück der Integrationsvereinbarung bilden die Zielvereinbarungen der Verhandlungspartner. Im dritten Schritt geht es deshalb um die Formulierung und Festlegung von erreichbaren, messbaren Zielen und die Formulierung entsprechender Zielvereinbarungen zum Erreichen dieser Ziele. Das Ergebnis besteht in Zielvereinbarungen, die verbindlich und geeignet sind, den Integrationsprozess spürbar voranzubringen. Die Qualität der Integrationsvereinbarung bemisst sich nicht an der Zahl und am Umfang der Zielvereinbarungen, sondern an deren Umsetzbarkeit und der für die behinderten Beschäftigten erkennbaren und spürbaren Wirksamkeit.
Es reicht nicht aus, sich Ziele vorzugeben. Ebenso wichtig ist es festzuhalten, wer für die Erreichung der Ziele verantwortlich ist und in welchem Zeitraum die jeweiligen Ziele erreicht sein sollen. Das Steuern über Zielvereinbarungen funktioniert nur, wenn der Prozess der Zielerreichung regelmäßig beobachtet und nachgehalten wird. Die Instrumente, die hierbei helfen, sind Controlling und Berichtspflicht.
Die Ergebnisse der einzelnen Schritte können Bestandteil der Integrationsvereinbarung sein; eine mögliche Gliederung für die Integrationsvereinbarung wäre dann:
- Präambel
- Ist-Situation
- Zielvereinbarung
- Umsetzung der Vereinbarung
- Berichtspflicht/Controlling
Die Erarbeitung einer Integrationsvereinbarung endet mit dem Abschluss einer für alle Partner verbindlichen Vereinbarung und mit deren Bekanntgabe im Betrieb bzw. in der Dienststelle.
Rechtlicher Status
Von ihrer Rechtsnatur her handelt es sich um eine verbindliche Vereinbarung (wie z. B. eine Betriebsvereinbarung bzw. eine Dienstvereinbarung). Was die Durchsetzbarkeit der Vorschrift betrifft, kann – vor dem Hintergrund, dass Arbeitgeber zum Abschluss einer derartigen Vereinbarung von Gesetzes wegen verpflichtet sind – von einem "einklagbaren Anspruch" der Schwerbehindertenvertretung und des Betriebsrats bzw. Personalrats ausgegangen werden. Zwar gibt es keinen Entscheidungsmechanismus für den Fall, dass sich die Verhandlungspartner nicht einigen können. Als gerichtlich einklagbar wird man allerdings den Anspruch der Schwerbehindertenvertretung bzw. der Arbeitnehmervertretungen gegen den Arbeitgeber ansehen können, Verhandlungen über eine Integrationsvereinbarung aufzunehmen.
In streitigen Situationen kann die Einschaltung des Integrationsamtes im Sinne eines neutralen Verhandlungsteilnehmers hilfreich sein.
Literatur
- Werner Feldes: Handbuch Integrationsvereinbarung. Regelungsmöglichkeiten nach dem SGB IX. Bund-Verlag, Köln 2003, ISBN 3-7663-3416-6.
- Bernhard Knittel: SGB IX – Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen – Kommentar, Loseblattwerk. Luchterhand Verlag, Stand: 9. Auflage 2016, ISBN 978-3-472-08647-5.
- BIH Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen (Hrsg.): Integrationsvereinbarung. In: ABC Behinderung & Beruf. Wiesbaden 2014, ISBN 978-3-89869-329-5.
Weblinks
- ver.di-Infoseite zum Thema
- Sammlung von Integrationsvereinbarungen bei REHADAT
- Rahmenintegrationsvereinbarungen überörtlicher Schwerbehindertenvertretungen
