LIFO-Methode

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Die LIFO-Methode ist ein Werkzeug innerhalb der Psychologie zur Einschätzung der Verhaltensstile. Es stellt eine Form der Verhaltens-Typologie dar. Sie unterstützt dabei, Verhalten objektiv zu beschreiben und dient der Darstellung und Verdeutlichung persönlicher Verhaltensmuster. Der Begriff LIFO steht für "Life Orientations", d. h. Lebensorientierung. LIFO ist ein eingetragenes Warenzeichen der Business Consultants Network Inc.

Mit dieser Methode werden die eigenen Ziele, Annahmen, Empfindungen, bevorzugte Verhaltensstile bzw. Stilkombinationen in unterschiedlichen Situationen, sowie die der Kommunikationspartner erkannt und effektive Verständigungsstrategien z. B. mit Mitarbeitern, Kunden, Coachees oder Seminarteilnehmern entwickelt.

Geschichte[Bearbeiten]

Die Methode wurde von den beiden Sozialpsychologen Allan Katcher und Stuart Atkins im Jahr 1967 unter dem Aspekt Leistungsmanagement und Leistungsbeurteilung entwickelt. Die auf Erich Fromm zurückgehenden vier grundlegenden menschlichen Verhaltensorientierungen wurden von Stuart Atkins und Allan Katcher statistisch überprüft und mit Hilfe der Faktorenanalyse die 72 Aussagen im Fragebogen herausgefiltert. Der Fragebogen wurde validiert und die Zuverlässigkeit über Zeit ebenso überprüft wie die Gleichrangigkeit der Antwortalternativen.

Die LIFO-Methode ist heute weltweit in mehr als 30 Ländern vertreten. In Deutschland wurde sie 1989 eingeführt und wird vor allem in den Bereichen Kommunikation, Führung, Teambuilding, Verkauf, Selbstmanagement, Stress- und Konflikt-Management und Trainerausbildung eingesetzt sowie zur Unterstützung bei Bewerbergesprächen herangezogen.

Hintergrund[Bearbeiten]

Die LIFO-Methode hat ihren Ursprung in Theorien von Erich Fromm, Carl Rogers und Peter Drucker.

Von Erich Fromm wurde das Stärken-Schwächen-Paradoxon übernommen. Dieses besagt, dass Stärken in dem Sinn im Zusammenhang mit Schwächen zu sehen sind, dass Stärken (sprich starke Verhaltensweisen) bei übertriebenem Einsatz bzw. bei Einsatz in ungeeigneten Situationen zu Schwächen werden. Beispiel: Wenn eine Stärke das geduldige Zuhören ist, dann kann es in einer Notfall-Situation eine dringend erforderliche Entscheidung verhindern.

Von Carl Rogers wurde das Konzept der Gleichförmigkeit (Kongruenz) von Absicht, Verhalten und Wirkung in der Kommunikation herangezogen. Ebenfalls Niederschlag fand Carl Rogers Ansatz der gegenseitigen Wertschätzung (bedingungslose positive Wertschätzung; man kann jemanden nur dann helfen, wenn man ihn mag; um ihn zu mögen, muss man ihn akzeptieren; als Voraussetzung hierfür muss man ihn verstehen).

Stärkenmanagement und Stärkenentwicklung sind zwei weitere Komponenten der LIFO-Methode, die von Peter Drucker stammen. Er geht davon aus, dass effektive Führungskräfte ihre Mitarbeiter inspirieren und dadurch anregen, dass sie ihre Stärken unterstützen sowie diese in Verbindung mit Ressourcen zielorientiert einsetzen, um danach den Fortschritt in Richtung Zielerreichung zu messen und den Einsatz von Ressourcen zu steuern.

Motivation[Bearbeiten]

Die Philosophie der Methode ist das Üben von Toleranz, das Erkennen von Gegensätzen als Ergänzung, die Vermittlung der Fähigkeit, sich auf andere (besser) einstellen zu können, das Erkennen und Nutzen der eigenen Stärken und die anderer sowie die Vermeidung des übertriebenen Einsatzes von Stärken.

Sie ist im Gegensatz zu anderen Methoden (MBTI, MPE) nicht zur zahlenmäßigen Bewertung eines Profils von Stärken und Schwächen gedacht und geeignet (s. a. Kritik).

Grundlagen[Bearbeiten]

Die LIFO-Methode beruht auf einer Theorie über das Verhalten und der Kommunikation von Menschen, die auf folgenden Prinzipien aufbaut:

Jeder Mensch hat seine eigenen Stile, sich mit vielen verschiedenen Lebenssituationen auseinanderzusetzen. Es gibt keinen Durchschnittsstil, keinen guten oder schlechten Stil. Wir haben gelernt, uns anderen gegenüber so zu verhalten, dass unsere unterschiedlichen psychischen und physischen Bedürfnisse möglichst befriedigt werden, die darüber hinaus von der Situation (günstig oder ungünstig) und der jeweiligen Rolle abhängen. Das dadurch jeweilig entstehende - meist komplexe - Verhaltensmuster wird unsere natürliche oder „bevorzugte“ Orientierung anderen gegenüber. Diese bevorzugte Orientierung ist die Quelle unserer Stärken. Sie kann jedoch noch produktiver eingesetzt werden, wenn wir sie voll verstehen und entwickeln.

Die Kombination von Verhaltensstilen, die unsere Orientierung ausmacht, ist jedoch nicht immer und in allen Situationen hilfreich. Wenn wir unsere Stärken übertrieben einsetzen, können sie auch ins Gegenteil umschlagen: Sie werden dann zu Schwächen. Dadurch entstehen uns Nachteile, die wir aber in der Regel nicht wahrhaben wollen. Diese Tendenz, unsere Stärken übertrieben einzusetzen, wirkt sich besonders in stress- und konfliktreichen Situationen äußerst nachteilig aus. Wir können uns jedoch von Verhaltensstilen befreien, die unserem Ziel nach persönlicher Selbstverwirklichung zuwiderlaufen.

Modell[Bearbeiten]

Die LIFO-Methode unterscheidet vier Grundstile mit unterschiedlichen Bedürfnissen, Stärken und Schwächen (aus Trainerhandbuch LPC). Bei den Begriffspaaren drückt der erste Begriff (z. B. unterstützend) den produktiven Einsatz aus, der zweite Begriff (z. B. hergebend) die Übertreibung.

LIFO-Bedürfnisse und Werte

Unterstützend/Hergebend (U/H) mit Zielsetzung auf Leistung und Werte Die Bedürfnisse dieses Stils sind: Ein zugänglicher und wertvoller Mensch sein, geschätzt, verstanden, akzeptiert werden sowie das Wissen, dass Ideale nicht verloren gehen. Seine Stärken sind: Bewundert, unterstützt die Leistung anderer; stellt hohe Ansprüche an sich und andere; vertraut und glaubt anderen; hilft anderen und nimmt sie in Schutz. Seine Schwächen (= übertriebene Stärken): Gibt unnötige Hilfe und Ratschläge; ist leicht enttäuscht und kritisch; wenn er keinen Wert sieht, packt er nicht an; lässt sich zu stark auf andere ein.

Bestimmend/Übernehmend (B/Ü) mit Zielsetzung auf Aktivität und Ergebnisse Die Bedürfnisse dieses Stils sind: Aktiver und fähiger Mensch sein; Hindernisse überwinden; noch andere Möglichkeiten sehen. Seine Stärken sind: Übernimmt Führung, bestimmender Einfluss; gibt Gefühl dringender Wichtigkeit; freut sich an Herausforderungen; sucht verborgene Widerstände. Seine Schwächen (= übertriebene Stärken): Dominiert und unterbricht andere, verhört; schafft Unsicherheitsatmosphäre; nimmt riskante, unnötige Herausforderungen an; verfolgt Neues auf Kosten des Laufenden.

Bewahrend/Festhaltend (B/F) mit Zielsetzung auf Vernunft und Ordnung Die Bedürfnisse dieses Stils sind: Objektiv und vernünftig sein; Risiken vermeiden und beseitigen; Schaden nicht entstehen lassen. Seine Stärken sind: Analysiert, interpretiert und betont Fakten; begründet seine Meinung, überdenkt Alternativen; methodisch, sauber, umsichtig, abwägend; maximiert, was bereits vorhanden ist. Seine Schwächen (= übertriebene Stärken): Verliebt in Fakten, verliert Interesse anderer; verwirrt durch zu viele Wahlmöglichkeiten; Kontrolle durch Systeme, Strukturen; akzeptiert ungern Neues.

Anpassend/Harmonisierend (A/H) mit Zielsetzung auf Kooperation und Harmonie Die Bedürfnisse dieses Stils sind: Liebenswerter, beliebter Mensch sein; jeder soll mit dem Ergebnis zufrieden sein; Gelegenheiten nutzen, anderen zu gefallen. Seine Stärken sind: Feines Gespür für Gefühle und Bedürfnisse; gestaltet Beziehungen noch positiver; reagiert flexibel, keine festgefahrenen Muster; vermittelt bei gegensätzlichen Meinungen. Seine Schwächen (= übertriebene Stärken): Scherzt gerne, auch wenn es unangebracht ist; hält eigene Ansichten zurück, passt sich an; verbringt Zeit gerne in Sitzungen und gemütlichen Zusammenkünften.

Fragebogen[Bearbeiten]

Die Feststellung der Verhaltensstile erfolgt mittels eines Fragebogens (Druck- oder Onlineversion), der in Form von Addition der Bewertungszahlen innerhalb weniger Minuten ausgewertet werden kann. Der Fragebogen besteht aus 18 Aussagen sowie zu jeder dieser Angaben noch vier Halbsätze, d. h. insgesamt 72 Items. Die Halbsätze beschreiben immer einen der vier Grundstile. Sie sind jeweils nach dem Grad ihres Zutreffens mit 4 (am meisten zutreffend), 3, 2 und 1 (am wenigsten zutreffend) von dem Teilnehmer einzuschätzen.

Die Interpretation erfolgt im Einzelgespräch oder innerhalb der Gruppe zusammen mit einem Trainer, Berater oder Coach und dauert in der Regel zwischen 15 und 90 Minuten. Die Ergebnisse werden dabei in verständlicher, anschaulicher und wertfreier Form in Bezug zu den LIFO-Verhaltensstilen gebracht. Um individuelle Besonderheiten wie z. B. die Entwicklungs-/Lerngeschichte oder die beruflichen und privaten Kontexte, Rolle, Ziele, Herausforderungen/Probleme, etc. herausarbeiten und interpretieren zu können, wird der Dialog mit einem erfahrenen, lizenzierten LIFO-Analysten empfohlen.

Bei der Item-Konstruktion wurde darauf geachtet, dass gleiche soziale Erwünschtheit gegeben ist, d. h., dass man grundsätzlich gleich leicht oder gleich schwer einem Item zustimmen kann. Ferner wurden bei der Formulierung der Items verständliche, umgangssprachliche und einprägsame Begriffe verwendet.

Bevorzugte Stile[Bearbeiten]

Der höchste Wert kennzeichnet den bevorzugten LIFO-Stil. Bevorzugung heißt, dass die Person diesen Stil gerne und häufig anwendet, er hat ihr bisher Erfolg gebracht. Je höher der Wert bei dem bevorzugten LIFO-Stil und je größer die Differenz zwischen diesem und dem zweithöchsten Wert ist, umso mehr verlässt sich die Person auf diesen Stil.

Der zweithöchste Wert kennzeichnet den stellvertretenden LIFO-Stil. Diese ersten zwei Stile sind in Kombination zueinander zu sehen und helfen so ein einseitiges „Schubladen-Interpretieren“ zu vermeiden. Die Betrachtung der Stilmischung dieser zwei Stile sagt viel mehr über die Person aus, als die des reinen bevorzugten Verhaltensstils.

Der Stil mit der niedrigsten Punktzahl ist der vernachlässigte LIFO-Stil, was aber keineswegs heißt, dass diese Verhaltensweisen nicht verwendet werden. Es zeigt vielmehr, dass diese Person in diesen Verhaltensweisen nicht geübt ist oder sie diese eher als unangenehm empfindet. Es müssen alle vier Stile in der Kombination zueinander gesehen werden, erst dann erhält man das Gesamtbild eines Profils.

Günstige und ungünstige Bedingungen[Bearbeiten]

Die Hälfte der Aussagen bezieht sich auf günstige Bedingungen, die andere auf ungünstige Zustände (Stress und Konflikt), da man davon ausgeht, dass sich viele Menschen unter günstigen Bedingungen anders als in Stress- und Konfliktsituationen verhalten.

Absicht - Verhalten - Wirkung[Bearbeiten]

Innerhalb der Fragenkomplexe wird zwischen den Ebenen Absicht (Intention), Verhalten (Behavior) und Wirkung (Impact) bzw. Wirkungswahrnehmung differenziert. Dies geht auf das Kongruenzprinzip von Carl Rogers zurück.

  • Die Absichtsebene wird durch persönliche Werte und Einstellungen geprägt ("Glaubenssätze")
  • Die Verhaltensebene wird durch die jeweilige Situation, in der man sich befindet, beeinflusst (Rollen, Erwartungen, Erziehungsmuster, antrainierte ("programmierte") Verhaltensweisen)
  • Die Wirkungsebene wird beeinflusst durch die Feedbacks (Tatsächliche, Befürchtungen, Wünsche)

Mittels dieser 3 Ebenen werden Inkongruenzen anhand von Wertesprüngen (>3 Punkte) betrachtet und dazu Hypothesen erstellt.

Anwendungsbereiche[Bearbeiten]

Die LIFO-Methode kann mit anderen Modellen verbunden werden (z. B. MBTI, Belbin Gruppenrollen) und kann eine Ergänzung zu den bekannten und vielfach auch eingesetzten Formen der Typisierung von Führungsverhalten, Kommunikationsformen, Verkaufstechniken, in der Teambildung etc. bilden. Sie ergänzt sich z. B. mit den Ansätzen von Friedemann Schulz von Thun sowie dem Situativen Führen nach Hersley und Blanchard.

Einsatzgebiete sind: Einzelpersonen (z. B. Erstellung individueller Stärkenprofile, Analyse des Veränderungsbedarfs, Individuelle Förderung, Problemlösungen im zwischenmenschlichen Bereich) Arbeitsgruppen (Analyse der Zusammensetzung von Arbeitsgruppen, Verbesserung der Zusammenarbeit durch Stärkenprofile, Seminare/interne Weiterbildungsveranstaltungen und im aktiven Konfliktmanagement und beim Zusammenstellung von Projektgruppen) Organisationen zur Unterstützung der Unternehmenskultur, Begleitung von Veränderungsprozessen und als Hilfsinstrument bei der Personalauswahl

Für diese unterschiedlichen Kontexte werden spezifische Fragebogen angeboten: Lebens-Orientierung/Grundstile, Stile einer anderen Person, Führungsstile, Führungsstile einer anderen Person, Verkaufsstile, Lernstile, Lehrstile Trainer, Stressmanagement-Stile, Work-Life-Balance-Stile, Service-Orientierungs-Stile.

Kritik[Bearbeiten]

Die Autoren verweisen darauf, dass es sich bei der LIFO-Methode um ein Interventionsinstrument handelt und nicht um ein Persönlichkeitsinstrument, und daher testtheoretische Kriterien wenig sinnvoll sind.

Literatur[Bearbeiten]

  • A. Katcher,R. Czichos: Learning Dynamics. Xlibris 2009, ISBN 978-1441530585
  • S. Atkins: The name of your game. Ellis & Stuart, Beverly Hills 1981.
  • R. Bergermaier, R. Czichos: Die LIFO-Methode. In M. Schimmel-Schloo, L.J. Seiwert & H: Wagner (Hrsg.), Persönlichkeits-Modelle. Gabal Verlag, Mainz 2002.
  • R. Czichos: Profis managen sich selbst. Das LIFO-Buch für Ihr persönliches Stärkenmanagement. Reinhardt, München und Basel 2001.
  • R. Czichos, R. Bergermaier: Typologien und LIFO-Methode. München 1994: Arbeitspapier zum LIFO-Lizenz-Seminar.
  • Trainerhandbuch zum Lizenzseminar, LPC, Ausgabe 2005.
  • A. Katcher, K. Pasternak: Managing Your Strengths. Xlibris Corporation, Philadelphia 2002.
  • W. Sarges, H. Wottawa: Handbuch wirtschaftspsychologischer Testverfahren. Pabst Science Publishers Verlag, Lengerich 2005.
  • Walter Simon: Persönlichkeitsmodelle und Persönlichkeitstests. GABAL Verlag GmbH, Offenbach 2005.

Weblinks[Bearbeiten]