Benutzer:WMK-karlsruhe/Frauen im Management (neuer Versuch)

Unter Management versteht man den Arbeitsbereich einer Führungsposition, mit zielgerichteten Tätigkeiten für das Unternehmen und die Mitarbeiter. Mit diesen Aufgaben beschäftigen sich Vorstände, Ge­schäfts­füh­re­r sowie Führungskräfte in Handel, Produktion und Dienst­leis­tung.

Das Management ist in drei Ebenen unterteilt, der Vorstand (Topmanagement), trägt die Verantwortung für das Unternehmen und dessen strategische Ziele. Die mittlere Managementebene ist für das Erreichen der Teilziele verantwortlich und definiert diese mit dem Vorstand. Die unterste Ebene ist koordiniert die Tätigkeiten der Mitarbeiter und die Effizienz und Qualität im Leistungsprozess.

In Deutschland ist die Zahl der weiblichen Führungskräfte in Managementpositionen deutlich geringer, als die der Männer. Im Jahr 2019 lag der Anteil an Managerinnen bei 29,4 % aller Führungskräfte in Deutschland. Auf der ersten Führungsebene beträgt der Anteil von Frauen 25 % und auf der zweiten Ebene 35 %.

Der Frauenanteil unterscheidet sich laut einer IAB-Studie jedoch nach drei Branchengruppen. Zu der ersten Gruppe gehören zum Beispiel das Gesundheits- und Sozialwesen, wie auch der Bereich Erziehung und Unterricht. In diesem Bereich liegt der Frauenanteil bei 49 %. Die zweite Gruppe repräsentiert die Branchen, in welchen allgemein schon weniger Frauen arbeiten. Dazu zählen beispielsweise Unternehmen im Bereich der Energie- und Wasserversorgung, der Abfallentsorgung und im Bergbau, sowie Betriebe des Wirtschaftszweigs Verkehr und Lagerei. Unter Berücksichtigung, dass in diesen Unternehmen grundsätzlich wenig Frauen arbeiten, sind sie jedoch auf erster und zweiter Führungsebene relativ stark vertreten. In den Bereichen Energie, Wasser, Abfall und Bergbau, liegt der Frauenanteil in erster Führungsebene bei 15 % und in der zweiten Führungsebene bei 23 %.

Die dritte Gruppe ist charakterisiert durch eine starke Differenz zwischen beschäftigten Frauen insgesamt und Frauen in Führungspositionen. Speziell im Finanz- und Versicherungs-Sektor arbeiten überwiegend Frauen. Sie machen 16 % der ersten und 23 % der zweiten Führungsebene aus.

Im EU-weiten Vergleich liegt Deutschland im unteren Drittel. Hohe Anteile an Frauen in Managementpositionen gibt es in Ländern wie Lettland mit 45,8 % oder Polen mit 43 %. Länder wie Dänemark oder die Niederlande, schneiden mit 26,7 % und 27,1 % im Vergleich schlechter ab.

Ursachen

Die Ursache des niedrigen Anteils von Frauen in Führungspositionen liegt nicht an der Bildung, denn Frauen und Männer sind durchschnittlich gleich gut gebildet und haben auch denselben Schulabschluss. Auch die Qualifikationen und Führungskompetenzen beider liegen auf demselben Niveau. Der Grund, dass Frauen einen schlechteren Bildungsabschluss als Männer haben, kann ausgeschlossen werden: Der Anteil von Frauen, welche die Schule mit der allgemeinen Hochschulreife beenden, liegt höher als der von Männern. Im Vergleich verlassen eher Männer die Schule ohne einen Schulabschluss frühzeitig, als Frauen.

Eine der Hauptursachen für den geringen Frauenanteil in Führungspositionen ist die Gläsernen Decke. Dieses Phänomen wurde 1987 durch Ann Morrison und ihre Mitarbeiter beschrieben. Unter dem Begriff versteht sich eine unsichtbare Barriere in Form unterschiedlicher Prozesse und Faktoren, welche vor allem hoch qualifizierte Frauen daran hindern, ebenso in Führungspositionen aufzusteigen wie ihre männlichen Kollegen. Trotz ähnlicher oder geringerer Qualifikation ist es für Männer leichter, den Aufstieg aus dem mittleren Management in die Führungsetage zu bewältigen. Rückblickend wurden der Arbeitsmarkt wie auch die Führungsebenen in der Vergangenheit maßgeblich von Männern dominiert. Dieses Bild bestehen weiterhin, da die Vorstellung einer erfolgreichen Karriere auf der durchgehenden Erwerbstätigkeit basiert. Da dies vielen Frauen aufgrund von Schwangerschaften nicht möglich ist, wird ihre Aussicht auf eine erfolgreiche Karriere geringer eingeschätzt. Eine weitere Begründung besteht in der Vorstellung, dass die für eine erfolgreiche Führungskraft typischen Charaktereigenschaften eher in den als männliche angesehenen Attributen wie Selbstsicherheit, Dominanz oder Durchsetzungskraft zu finden sind. Dieser veralteten Vorstellung nach, werden Frauen hingegen Charaktereigenschaften wie starke Emotionalität, mangelndes Selbstbewusstsein oder eine schlechtere Selbstdarstellung zugeschrieben, weshalb diese sich weniger für Tätigkeiten im Management eignen würden.

Eine weitere Ursache für das Phänomen der Gläserne Decke ist die in vielen Unternehmen vorherrschende Männerkultur. Frauen werden aus den meist homosozialen Männergemeinschaften der Führungsebenen strukturell ausgeschlossen. Die meist männlichen Vorgesetzten fördern stärker die Karrierechancen der männlichen Mitarbeiter, während weibliche Kolleginnen als klare Minderheit systematisch aus den Netzwerken der männlichen Kollegen ausgeschlossen werden.

Darüber hinaus findet sich eine weitere Erklärung für den geringen Frauenanteil der Führungsetagen in den immer noch vorherrschenden, jedoch veralteten Geschlechterrollen von Mann und Frau. Häufig besteht eine ungleiche Verteilung der Aufgaben in Haushalt und Kindererziehung, weshalb viele Frauen in der Karriere zurücktreten müssen. Nach der traditionellen Rollenzuweisung werden Frauen in der Mutterrolle häufig als Hauptverantwortliche für Kindererziehung und -betreuung angesehen. Während die Vaterrolle klar im Verdienen des Haupteinkommens gesehen wird, gelten arbeitende Mütter häufig als „Rabenmütter“:

„Somit führt die traditionelle Rollenaufteilung dazu, dass erwerbstätige Männer trotz oder auch gerade wegen der Familie Karriere machen können, weil sie durch ihre Ehefrauen familiär entlastet werden“.

Der Mangel an Teilzeitmodellen für Führungskräfte liefert den Frauen im Management keinen Ausweg, weshalb diese stark unter einer Doppelbelastung leiden und beruflich zurücktreten müssen. Die Familienpolitik der Regierung forciert das Phänomen der Gläsernen Decke und hindert Frauen durch fehlende Angebote für Kinderbetreuung und flexiblen Arbeitszeitmodellen am beruflichen Aufstieg und der Karriere.

Gender Pay Gap

Der Verdienstunterschied zwischen Frauen und Männer ist oft eine Folge von Diskriminierung und daher ein starkes Indiz für eine geringe Gleichbehandlung. Der Gender Pay Gap ist ein Maß für diese Ungleichheiten. Genauere Informationen zum Gender Pay Gap und der Messung sind dem entsprechenden Artikel zu entnehmen.

Aus Daten von 2020 ging hervor, dass Frauen durchschnittlich 18 % weniger je Stunde verdienen als Männer. Wobei man berücksichtigen muss, dass der Verdienstunterschied zu 71 % strukturbedingt erklärbar ist. Das bedeutet, dass Frauen oft in Branchen und Berufen arbeiten, in denen allgemein schlechter bezahlt wird und sie seltener Führungspositionen erreichen.

Zudem arbeiten sie häufiger als Männer in Teilzeit und verdienen daher im Durchschnitt pro Stunde weniger. Im Jahr 2019 in Deutschland fast jede zweite erwerbstätige Frau, also 47 % im Alter von 20 bis 64 Jahren in Teilzeit tätig. Im Vergleich betrug dieser Anteil bei Männern nur 9 %. Die übrig gebliebenen 29 % des Verdienstunterschieds entsprechen dem bereinigten Gender Pay Gap. Demzufolge verdienten Arbeitnehmerinnen im Durchschnitt auch unter der Voraussetzung vergleichbarer Tätigkeit und gleicher Qualifikation im Jahr 2018 pro Stunde 6 % weniger als männliche Arbeitnehmer.

Maßnahmen

Führungspositionsgesetz I

Der Bundestag hat im März 2015 das „Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im Öffentlichen Dienst“ beschlossen. Dieses Gesetz, das auch unter dem Begriff Frauenquote bekannt ist, schreibt eine Quote für den Anteil von Frauen in Führungspositionen mitbestimmungspflichtiger und börsennotierter Unternehmen vor. Die Quote liegt bei mindestens 30 % und bezieht sich auf die Neubesetzungen von Stellen ab dem Jahr 2016. Da in das Gesetz nur Unternehmen mit einbezogen wurden, die voll mitbestimmungspflichtig und börsennotierter sind, sind alle weiteren privatwirtschaftlichen Unternehmen in Deutschland dazu verpflichtet, sich ein eigenes Ziel für die Erhöhung des Anteils von Frauen in Führungsebenen zu setzen. Hierbei wurde kein Mindestziel vorgegeben, die Quote darf lediglich nicht unter den aktuellen Stand sinken. Das Gesetz ist am 01. Januar 2016 in Kraft getreten. Der Anteil von Frauen in Führungspositionen ist seit dem Inkrafttreten des Gesetzes gestiegen und es zeigt somit Erfolg. Auch in den 30 im DAX gelisteten Unternehmen ist die Zahl deutlich gestiegen: Vor dem Gesetz waren es hier 26,8 %, mittlerweile ist der Anteil von Frauen in den Aufsichtsräten auf 36 % gestiegen.

Führungspositionsgesetz II

Im Januar 2021 hat der Bundestag eine Fortführung des Führungspositionsgesetz I beschlossen. Der Gesetzesentwurf des Führungspositionsgesetz II entwickelt das Gesetz aus dem Jahr 2016 weiter und schließt dabei Lücken zur Verbesserung der Wirksamkeit. Das Ziel des neuen Gesetzes ist ähnlich zu dem des Führungspositionsgesetz I: der Anteil von Frauen in Führungspositionen soll erhöht werden. Zusätzlich sollen verbindliche Vorgaben für den öffentlichen Dienst und die Wirtschaft gemacht werden. Es schreibt unter anderem vor, dass „in Vorständen von börsennotierter und paritätisch mitbestimmten Unternehmen, die mehr als drei Mitglieder haben, mindestens ein Mitglied eine Frau sein muss“. Weiter schreibt das Gesetz vor, dass Unternehmen in Zukunft begründen müssen, warum sie sich für den Vorstand eine Quote von null Frauen als Ziel setzen. Außerdem können Unternehmen härter sanktioniert werden, wenn sie keine Zielgröße melden oder auch keine Begründung für die Zielgröße null angeben. Somit werden bisher vorhandene Schlupflöcher geschlossen.

Das Gesetz ist im August 2021 in Kraft getreten.