DISG

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Das Akronym DISG (engl. DISC oder DiSC) bezeichnet einen auf Selbstbeschreibung beruhenden Persönlichkeitstest (auch Profil oder Inventar genannt) mit den vier Grundtypen Dominanz, Initiative, Stetigkeit und Gewissenhaftigkeit. Dieses Testverfahren erhebt zwar den Anspruch, wissenschaftliche Gütekriterien zu erfüllen, bislang wurde jedoch kein entsprechender Nachweis durch unabhängige Studien erbracht. Aufgrund einer Entscheidung des Bundesgerichtshofes vom 21. Januar 2010[1] wurden die Rechte an dem Markennamen DISG von der Persolog GmbH auf die Inscape Publishing Inc. übertragen.

Geschichte

Historisch gesehen handelt es sich um eine der zahlreichen Typologien oder Psychographien. Die dem DISG-Modell zugrunde liegende Typologie beruht auf der Arbeit des Psychologen William Moulton Marston.[2] Der Psychologe John G. Geier entwickelte aus den Überlegungen Marstons diesen selbstbeschreibenden Persönlichkeitstest. Das Grundmodell von William Marston aus dem Jahr 1928 wurde bis heute nicht wesentlich verändert (siehe Abschnitt Kritik). Marston entwickelte seine Typologie durch die Theorie des „Motor Self“ und „Motor Stimuli“ aus dem Bereich der Physiologie.[3] Dieses Konzept, das sich allerdings in der Wissenschaft nicht durchgesetzt hat, war der Ausgangspunkt. Als zweite Quelle kamen Beobachtungen von etwa 250 verhaltensauffälligen Kindern durch die Ärztin Edith Spaulding, die Marston ausgewertet hat.[4] Die dritte Quelle der Typologie waren Persönlichkeitsstudien von Insassen eines Texanischen Gefängnisses.[5] Das beobachtete Verhalten dieser Personen hat Marston in vier Gruppen eingeteilt: „dominance“, „submission“, „acquisitiveness“ und „creation“. Die beiden letzten Begriffe hat er dann durch „Inducement“ und „Compliance“ ersetzt. Daraus resultiert das Acronym DISC (deutsch DISG). Jeder dieser Verhaltenstypen wurde im Laufe der Jahre je nach Autor oder Anbieter mit leichten Modifikationen durch verschiedene Begriffe "definiert" und modifiziert. Die Ausgangsbegriffe von Marston sind im Abschnitt Kritik ausführlicher dargestellt. In der Originalquelle findet man sie auf den S. 272 f. (Inducement); S. 243 (Submission); S. 140 (Dominance) und S. 182 (Compliance). Die verschiedenen (kommerziellen) "Tests" unterscheiden sich folglich in der Anzahl und Auswahl der Begriffe und Synonyme für die Grund- und Mischtypen. Eine Begründung der Unterschiede findet man in der Literatur nicht. Vermutlich wollen sich die Anbieter dadurch voneinander abheben (differenzieren).

Modell

Die Abkürzung DISG steht für die vier Grundverhaltenstendenzen:

  • D = Dominant
  • I = Initiativ
  • S = Stetig
  • G = Gewissenhaft

In einer der verschiedenen Versionen heißen die vier Typen dominance, influence, steadiness und conscientiousness. Nach dem DISG-Modell ist die Persönlichkeit eine Funktion einer Wahrnehmung und Reaktion einer Person auf die jeweilige Lebenssituation. Das DISG-Modell beschreibt nach dem Prinzip der Selbstbeschreibung bestimmte Ausprägungen von Verhaltenstendenzen bei einem bestimmten Typus. Aus den vier grundlegenden Verhaltensdimensionen ergeben sich unter der Berücksichtigung der unterschiedlichen Kombinationsmöglichkeiten je nach Version und Zählweise 15 bis 20 verschiedene Mischformen (ausgeprägte primäre und sekundäre Verhaltenstendenzen). So sind es zum Beispiel 12 Mischtypen in der englischsprachigen Version von Julie Straw.[6]

Aufbau

Der DISG Fragebogen ist als Papier- oder Onlineversionen in verschiedenen Sprachen verfügbar. Der Test besteht je nach Anbieter aus einem Antwortbogen mit jeweils 12 bis 28 Wortgruppen (für „am ehesten“ und für „am wenigsten“). Die Person entscheidet anhand einer ipsativen Skalierung für einen Kurzsatz bzw. einen Begriff. Die Auswertung der Ergebnisse geschieht grafisch in drei Diagrammen ("Äußeres Selbstbild", "Inneres Selbstbild", "Integriertes Selbstbild"). Die Verteilung der erzielten Punktzahlen in den drei Diagrammen spiegelt die unterschiedliche Ausprägung persönlichen Verhaltens wider. Anhand des nachfolgenden Beispiels kann man die Logik und den Aufbau des DISG veranschaulichen (die Begriffe stammen aus der Version von Gay[7] bzw. Seiwert[8] und der Inscape Publishing Inc. mit den gleichen Englischen Begriffen[9]).

Anleitung für den Fragebogen: Bewerten Sie die jeweils waagrechte Reihe mit 1, 2, 3 oder 4 Punkten. Entscheiden Sie sich für die Eigenschaft, die auf Sie am ehesten zutrifft = 4 Punkte, dann für das Merkmal, das am wenigsten auf Sie zutrifft = 1, anschließend für die beiden dazwischen liegenden.

Dominant Initiativ Stetig Gewissenhaft
egozentrisch ____ enthusiastisch ____ passiv ____ Perfektionist ____
direkt ____ gesellig ____ geduldig ____ genau ____
kühn ____ beredsam ____ loyal ____ Erkunder ____
herrisch ____ impulsiv ____ voraussagbar ____ diplomatisch ____
anspruchsvoll ____ emotional ____ teamfähig ____ systematisch ____
usw. usw. usw. usw.
Summe ____ Summe ____ Summe ____ Summe ____

Je nachdem, wie viel Punkte der Kandidat in jeder Spalte als Summe erzielt, ist er ein vorwiegend dominanter, initiativer, stetiger oder gewissenhafter Typ. Für die Beschreibung der Typen werden dann Synonyme oder Umschreibungen für die Begriffe verwendet und in Prosa formuliert. Beispiel von Seiwert: „Initiative versuchen, andere zu Allianzen zusammenzubringen, um ihre Ziele zu erreichen. Sie versuchen eher, andere zu überzeugen, als sie zu zwingen. Menschen mit hohem 'I' fühlen sich wohl, wenn sie soziale Kontakte pflegen können ... sie arbeiten effektiv, wenn sie keiner Kontrolle ... unterworfen sind ... sie handeln spontan ... sind voller Energie und Tatendrang...“ und verzetteln sich gelegentlich (Hervorhebung im Original).[10] In der englischsprachigen Version von Julie Straw[11] sind die Merkmale dominanter Typen: getting immediate results, taking action, accepting challenges, making decisions quickly, questionning the status quo, solving problems, die dann ebenfalls in Prosa ausformuliert sind.

In dem obigen Beispiel sind es jeweils fünf Begriffe pro Dimension, und in der Original-Version des US-Lizengebers (Inscape Publishing Inc.) sind es jeweils 28 Synonyme. In der ursprünglichen Version von Marston aus dem Jahr 1928 sind es jeweils etwa 40 bis 50.

Anwendungsbereiche

Nach Meinung der Autoren kann das Persönlichkeits-Modell als Handlungsmodell verstanden werden. Das bedeutet, dass die Profile/Fragebogen in einem Training vor allem als Einstieg für das Selbstbild und für die Selbstbeschreibung des eigenen Verhaltens in einer bestimmten Situation/Rahmenbedingungen verwendet werden. Das Ergebnis spiegelt den Status Quo des Teilnehmerverhaltens. Der wirkliche Nutzen besteht im konkreten alltäglichen Umgang mit den vier Verhaltensdimensionen. Sie ermöglichen die Einschätzung des Verhaltens des Gegenübers. In einem solchen Training wird dem Teilnehmer vermittelt, Teammitglieder, Kunden, Mitarbeiter, Führungskräfte etc. besser in deren Verhalten kennenzulernen und dadurch das eigene Verhalten an den Verhaltensstil des Gegenübers anpassen zu können.

Bei dieser Einschätzung der Autoren besteht allerdings die Gefahr, dass das äußerst komplexe Phänomen „Persönlichkeit“ auf vier Typen oder Mischtypen reduziert wird und somit das Denken in „Schubladen“ fördert, wie man es aus der Persönlichkeits- und Wahrnehmungspsychologie kennt.[12] Ferner sollte man die Grundsätze der Methodenlehre der Psychologie[13] beachten, wonach es sich bei einer Einschätzung "des Gegenübers" im Wesentlichen nur um eine Projektion eigener Gedanken handeln kann, weil weder der Laie noch der Fachmann einen anderen Menschen aufgrund eines selbstbeschreibenden Tests "einschätzen" kann. Bei dem Erkennen des Verhaltens anderer handelt es sich um ein „Wiedererkennen“ von Verhaltensmustern, wie sie im DISG-Modell zuvor beschrieben wurden. Es ist eine tautologische Beziehung zwischen Test und Testergebnis. Dennoch kann dieses - wie auch andere konkurrierende Modelle - für Menschen nützlich sein, die sich der Tatsache nicht bewusst sind, dass jeder das Verhalten seiner Mitmenschen sehr unterschiedlich wahrnehmen kann.

Es ist eine noch ungeklärte Frage, inwiefern man mit Hilfe dieser Theorie das Verhalten anderer besser verstehen oder einschätzen kann als zum Beispiel mit aufrichtigem Interesse an anderen Menschen oder mit den Fähigkeiten der Empathie, deren Ausprägung man unter anderem mit dem (validierten) ‚Interpersonal Reactivity Index‘ von Davis messen und entsprechend trainieren kann.[14]

Kritik

Die Kritik am DISG-Test reicht von „151 logischen Fehlern und Inkonsistenzen“ [15] über die Forced Choice-Problematik,[16] die fehlende Validität bis hin zur Bezeichnung „Obskure Managementesoterik“,[17] sodass aufgrund fehlender empirischer Belege für die Praxistauglichkeit vom Einsatz für Entwicklungs- und Ausbildungszwecke abgeraten wird.[18] [19] Was bedeuten diese Kritikpunkte im Einzelnen?

Die Anbieter des DISG-Tests erheben den Anspruch auf wissenschaftliche Seriosität, haben diese Theorie bislang jedoch nicht der Überprüfung durch unabhängige Experten unterzogen. Recherchen in deutschsprachigen und internationalen Fachdatenbanken wie PSYNDEX oder SSCI haben zumindest bis August 2015 keine Publikationen in Fachzeitschriften mit Peer-Review-System ergeben. Dieser Mangel an unabhängigen wissenschaftlichen Studien verbunden mit der mehrfach aufgestellten Behauptung, das Konzept werde wissenschaftlichen Qualitätsansprüchen gerecht, und die weite Verbreitung des Gedankenguts machen eine gründliche Kritik notwendig (als Synthese der genannten Quellen). Die nachfolgenden Anmerkungen umfassen deshalb vier Aspekte: (1) Aufbaulogik und Weiterentwicklung der Theorie seit 1928, (2) erkenntnislogische Aspekte hinsichtlich der wissenschaftlichen Qualitätsansprüche, (3) Beitrag zur Persönlichkeitsdiagnostik und (4) Seriosität.

Aufbaulogik und Weiterentwicklung des Modells

Das Konstruktionsprinzip des DISG stammt von William Marston aus dem Jahr 1928 und wurde bis heute nicht verändert. Marston kommt zu seiner Typologie aus physiologischen Konzepten seiner Zeit und aus der Beobachtung von verhaltensgestörten Kindern und Insassen eines texanischen Gefängnisses (siehe Abschnitt Geschichte). Daraus leitet er die vier Persönlichkeitstypen ab.

Dominanz ist nach Marston definiert als ego-emotion, aggressiveness, fury, rage, self-assertion, initiative, power, will, determination, boldness, fighting instinct, courage, boldness etc. Der gemeinsame Nenner aller dieser Merkmale ist „… increase of the self to overcome an opponent“. Dominanz ist nur möglich, wenn sich jemand unterwirft, und das sind die C-Typen (Compliance). Compliance beschreibt Marston mit den Begriffen fear, caution, weak will, timidity, open-mindedness, adapting, being a realist, doing God’s will, humility, conforming, swimming with the stream etc. Der gemeinsame Nenner von Compliance ist: “… let an opponent move the organism as it will … either passively or actively…” Es ist also ein komplementäres Verhältnis von Macht und Gehorsam.

Der Begriff „Inducement“ beschreibt ein zweites Machtprinzip, das auf Verführung beruht. Dazu Marston: „… the stronger attractive force progressively strengthens itself by compelling the weaker attractive force to obey its dictates, while at the same time the stronger force remains in alliance with the weaker“. Die Merkmale von Inducement sind: persuasion, attraction, captivation, seduction, vamping, convincing, making an impression on another person, luring, charming, appealing etc. Inducement “… is utterly necessary to win the voluntary submission of another person to do what the subject says.” Das Wort „Submission“ (Unterwürfigkeit) wurde dann durch den Begriff „Supportiveness“ oder in der deutschen Version durch „Stetigkeit“ ersetzt. Dieser Typus ist nach Marston charakterisiert durch Begriffe wie willingness, docility, sweetness, kindness, benovolence, generosity, obedience etc. Zusammenfassend sagt Marston, das besondere Charakteristikum der Submission sei „… wanting to give the self helplessly, without question, to the dictation of another person.” Dieses Verhaltenmuster hat Marston besonders häufig bei Mädchen gefunden.

Friedbert Gay, Geschäftsführer der deutschen Vermarktungsfirma des DISG-Tests, definiert in seinem Buch von 2003[20] die Begriffe nach dem gleichen Prinzip. Demnach ist Dominanz durch folgende Merkmale beschrieben: egozentrisch, direkt, kühn, herrisch, anspruchsvoll, energisch etc. Für Initiative (Inducement) gelten folgende Merkmale: enthusiastisch, gesellig, beredsam, impulsiv, emotional, selbstfordernd, einflussreich etc. Der S-Typ ist durch die Begriffe passiv, geduldig, loyal, voraussagbar, teamfähig und gelassen beschrieben, während für den G-Typen (Compliance), oder in der deutschen Fassung Gewissenhaftigkeit, die Attribute Perfektionist, genau, Erkunder, diplomatisch, systematisch, konventionell, höflich, gewissenhaft etc. gelten. In der 36. Auflage. von 2007 sagt Gay, die dominanten (D) und initiativen (I) Typen „…fühlen sich stärker als ihre Umgebung. Für sie ist es selbstverständlich, diese Umgebung, also Menschen und Situationen, zu prägen und zu beeinflussen…“, während die stetigen und gewissenhaften Typen sich selbst weniger stark als ihre Umgebung wahrnehmen.

Erkenntnislogische Aspekte und Grenzen

Das Kernproblem: Wenn jemand über sich selbst sagt (es handelt sich schließlich um einen selbstbeschreibenden Test): Für mich gelten die Merkmale direkt, kühn, energisch, wagemutig, abenteuerlustig etc., dann gehöre ich zu den D-Typen; und wenn ich enthusiastisch, gesellig, emotional, gesellig und impulsiv bin, gehöre ich zu den I-Typen; und wenn ich entweder D- oder I-Typ bin, dann ist es selbstverständlich, dass ich dazu neige, Menschen und Situationen zu prägen und zu beeinflussen. Derartige Aussagen sind wissenschaftlich gesehen eine Tautologie oder, wie Fisseni es nennt, ein erkenntnislogisch problematischer Realismus, der annimmt, dass jemand „weiß“, wie ein bestimmter Ausschnitt der Realität „wirklich“ ist.[21] Um die Kritik auf den Punkt zu bringen: Aus dem gleichen erkenntnislogischen Grund haben sich andere „Theorien“, die auf einigen Tausend Jahren Erfahrungswissen gründen, wissenschaftlich nicht bewährt. Dazu ein Beispiel: Die Persönlichkeitsmerkmale Mut, Unternehmungsgeist, Einsatzbereitschaft, Engagement, Ehrgeiz, Eigensinn kann man mit statistischen Methoden als Items zu einem Faktor (oder Skala) X zusammenfassen. Ein anderer Faktor (Y) setzt sich zusammen aus den Merkmalen kontaktfreudig, kommunikativ, gesellig, neugierig, wissensdurstig, offen, unbeständig. Der erste Faktor (X) beschreibt die Geborenen im Sternzeichen Widder und der zweite (Y) im Sternzeichen Zwillinge. Auch ein Horoskop kann sehr unterhaltsam sein und ist wahrscheinlich eine bessere Annäherung an die Realität, weil es immerhin 12 Typen kennt, während der DISG-Test nur zwischen vier Typen unterscheidet.

Erstes Fazit: Seit Marston (1928) besteht der „Fortschritt“ darin, dass die Begriffe Dominanz, Submission, Verführung und Fügsamkeit marginal uminterpretiert wurden. Eine theoretische Fundierung fehlt nach wie vor, und wissenschaftliche Erkenntnisse der Persönlichkeitspsychologie der letzten 80 Jahre wurden völlig ignoriert. Es handelt sich lediglich um ein Spiel mit Begriffen, das auf einer Tautologie beruht und somit erkenntnistheoretisch keinen Wert haben kann. Daran können aufwendige statistische Operationen (oder statistische "Validierungen") nichts ändern. Aus einer nicht validen – oder in diesem Falle nicht vorhandenen Theorie – ist es nach dem derzeitigen Stand der Wissenschaft völlig unmöglich, einen inhaltlich validen Test zu entwickeln. Dies sei an den folgenden Beispielen erläutert:

Beitrag zur Persönlichkeitsdiagnostik

Im Jahr 1936 haben Allport und Odbert aus verschiedenen Lexika rund 18.000 Begriffe (also das 160-fache vom DISG) herausgesucht, die Persönlichkeitsmerkmale beschreiben, und diese durch eine Faktoren-Analyse zu verschiedenen Typologien verdichtet. Dabei zeigte sich unter anderem, dass man beliebig viele Typen definieren kann. Ob diese Typen in der Realität wirklich existieren, müsste durch eine erklärende Theorie geprüft und empirisch belegt werden. Das verdeutlicht die Willkür dieses Verfahrens, weil man die Faktoren auch als Sternzeichen darstellen kann. Immerhin haben Allport und Odbert aus den 18.000 Begriffen 4.504 Persönlichkeitsmerkmale abgeleitet. Warum sollen ausgerechnet die vier Merkmale aus dem DISG besonders wichtig oder geeignet sein, menschliches Verhalten (aller Menschen?) zu beschreiben oder zu erklären? Der National Research Council der USA kam im Jahr 1993 zu dem Ergebnis, dass der praktische Nutzen derartiger Tests in keinem Verhältnis zur Popularität steht – oder wörtlich „the popularity of this instrument in the absence of proven scientific worth is troublesome“[22] Zur Verdeutlichung ein Beispiel: Die Aussage (Konstrukt): „Morgens geht die Sonne auf“ lässt sich mit folgenden Items „operationalisieren“: (1) "Früh am Morgen wird es hell", (2) „Die Vögel beginnen zu zwitschern“, (3) „Der Verkehr auf den Straßen nimmt zu“ usw. Zur Bestätigung der Aussage könnte man Millionen Personen befragen und (zwangsläufig) extrem hohe Werte für die Reliabilität bekommen – einfach, weil die Aussage trivial ist. Genauso hoch wären (zwangsläufig) die Werte für die Konstruktvalidität, weil alle anderen „Tests“ zur Beschreibung des Sonnenaufgangs das gleiche Ergebnis liefern würden, auch wenn sie verschiedene Begriffe verwenden. Schon allein die Wahl der Begriffe hat – insbesondere in einem selbstbeschreibenden Test – einen entscheidenden Einfluss auf die Validität und Reliabilität: Man muss „nur“ den Begriff „Unterwürfigkeit“ durch „Stetigkeit“ bzw. die jeweiligen Items ersetzen (Prinzip der sozialen Erwünschtheit). Den praktischen Nutzen einer Theorie – und das meint der National Research Council – ergibt sich erst aus erklärenden Hypothesen. Und diese sind beim DISG genauso wenig vorhanden wie bei vielen anderen Tests oder beim Horoskop. Vor diesem Hintergrund kann man die vollmundigen Versprechungen von Friedbert Gay gar nicht ernst nehmen. Nach seiner Meinung ist der DISG ein fundiertes Instrument für die Praxis, ein Modell, das Verhalten in konkreten Situationen beschreibt, ein Konzept, mit dem man eine spürbar bessere Kommunikation aufbauen kann, ein Instrument, mit dem man Stärken aufbauen und Misserfolge vermeiden kann und ein Weg zur besseren Menschkenntnis (gemeint ist wohl die Erklärung des menschlichen Verhaltens).[23]

Vergleich DISG-Test und Sternzeichen

Seriosität

Aus wissenschaftlicher Sicht ist es besonders problematisch, dass Behauptungen im Jargon der Werbung aufgestellt werden, die sich einer kritischen Überprüfung entziehen. Das gilt insbesondere für die angeblichen Reliabilitäts- und Validierungsstudien. Friedbert Gay behauptet, die Validität des DISG-Persönlichkeits-Profils sei an wissenschaftlich anerkannten Persönlichkeitstests nachgewiesen worden. Dabei beruft er sich auf den „Kaplan-Report“. Dieser Report wurde offensichtlich nicht publiziert. Abgesehen davon wurde darin vermutlich die Kriteriumsvalidität untersucht. Diese ist aber genauso irrelevant wie die Reliabilität (siehe Begründung zuvor). Und wenn der DISG mit den Items anderer Tests wie zum Beispiel MBTI, 16PF oder MMPI „eindeutig in Beziehung steht“, oder ähnliche Dimensionen oder Konstrukte „misst“, dann ist er überflüssig, weil er angesichts von nur vier Typen einen Rückschritt gegenüber den genannten Tests darstellt. In dem „Wissenschaftlichen Bericht“, der von der Vermarktungsfirma publiziert wurde, ist die Rede von deutschen statistischen Untersuchungen. Auch dazu gibt es keine kritisch überprüfbaren oder publizierten Aussagen. Das Gleiche gilt für die Untersuchung der Messqualität der Items, an der eine Mitarbeiterin der Universität Koblenz-Landau in irgendeiner Weise beteiligt gewesen sein soll. Leider findet man auch hier keine prüfbare Fakten. In einem Interview, das Friedbert Gay mit John Geier geführt hat, behauptet Geier, die deutsche Variante des DISG sei „ein bewährtes Hilfsmittel, das sich in Deutschland positiv auf die Arbeitsproduktivität auswirkt“. Hinzu kommen weitere (erwartete) positive Auswirkungen wie zum Beispiel mehr lebenslanges Lernen, eine bessere Organisation von Arbeitsabläufen oder eine bessere Fähigkeit, einen Arbeitsplatz und die damit verbundenen Anforderungen zu beurteilen. Derartige Versprechen bzw. Anpreisungen ohne Belege und ohne Vergleich mit validierten Konzepten muss man als (schlechte oder plumpe) Werbung oder maßlose Übertreibung interpretieren.[24]

Literatur

  • Friedbert Gay: Persönliche Stärke ist kein Zufall – Das DISG-Persönlichkeitsprofil. 36. Auflage. 2007, ISBN 978-3-89749-352-0.
  • Friedbert Gay: Das DISG-Persönlichkeits-Profil. 27. Auflage. Offenbach 2003, ISBN 3-923984-44-8.
  • W. M. Marston: Emotions Of Normal People. London 1928.
  • Lothar J. Seiwert, Friedbert Gay: Das neue 1x1 der Persönlichkeit. Gräfe & Unzer, 2004, ISBN 3-7742-6161-X.
  • Julie Straw: The 4-Dimensional Manager - DiSC Strategies for Managing Different People in the Best Ways - An Inscape Guide. San Francisco 2002, ISBN 1-57675-135-X. (Anmerkung: Julie Straw ist Vizepräsidentin der Vertriebs- und Trainingsabteilung der Inscape Publishing Inc.)

Einzelnachweise

  1. ↑ (AZ: I ZR 206/07)
  2. ↑ W. M. Marston, Emotions Of Normal People, London u.a., 1928
  3. ↑ W. M. Marston, Emotions Of Normal People, London u.a., 1928, S. 93 f.
  4. ↑ W. M. Marston, Emotions Of Normal People, London u.a., 1928, S. 114.
  5. ↑ W. M. Marston, Emotions Of Normal People, London u.a., 1928, S. 115.
  6. ↑ J. Straw: The 4-Dimansional Manager, DisC Strategies for Managing Different People in the Best Ways. San Francisco 2001
  7. ↑ F. Gay (Hrsg.): DISG-Persönlichkeitsprofil.27. Auflage. Offenbach 2002, S. 136 f.
  8. ↑ L J. Seiwert & F. Gay: Das 1x1 der Persönlichkeit. 10. Auflage. Offenbach 2003, S. 18.
  9. ↑ DiSC Classic, Inscape Publishing Inc., kostenpflichtiger Online-Test. Die ersten fünf Begriffe lauten D = egocentric, direct, daring, domineering, demanding; I = enthusiastic, gregarious, persuasive, impulsive; S = passive, patient, loyal, predictable und C = perfectionist, accurate, fact-finder, diplomatic, systematic usw.
  10. ↑ L J. Seiwert & F. Gay: Das 1x1 der Persönlichkeit. 10. Auflage. Offenbach 2003, S. 24.
  11. ↑ J. Straw, The 4-Dimensional Manager, DiSC Strategies for Managing Different People in the Best Ways, San Francisco, 2002, S. 21.
  12. ↑ David. G. Myers: Psychology. 9th ed., New York 2010, S. 554 ff.
  13. ↑ H. Benesch: DTV-Atlas der Psychologie. Band 1, 7. Auflage. München 2002, S. 30 ff.
  14. ↑ J. A. Hall und F. J. Bernieri: Interpersonal Sensitivity, Theory and Measurement. London 2001
  15. ↑ Manager Seminare 109 vom 23. März 2007
  16. ↑ Hossiep, R. und Mühlhaus, O. (2015): Personalauswahl und –entwicklung mit Persönlichkeitstests.
  17. ↑ Lau, V. (2013): Obskure Managementesoterik. In: Personalmagazin 09/2013
  18. ↑ König, C. L. und Markus, B. (2013): TBKS-Rezension: Persolog Persönlichkeits-Profil. Psychologische Rundschau 64, 189-191.
  19. ↑ Pelz, W. (2014): Das 360-Grad-Feedback zur Erkennung und Entwicklung von Potentialträgern, in: Sauer, J./Cisik, A. (Hrsg.): In Deutschland führen die Falschen, wie sich Unternehmen ändern müssen. Berlin: Helios Media 2014, S. 268 ff. Artikel online verfügbar
  20. ↑ Friedbert Gay: 27. Auflage. S. 136 f.
  21. ↑ vgl. H.-J. Fisseni: Lehrbuch der psychologischen Diagnostik. 3. Auflage. Göttingen 2004, S. 135.
  22. ↑ zitiert nach, D. Myers: Psychology. New York 2004, S. 592.
  23. ↑ Myers, D.: Psychology. New York: Worth Publishers 2013, S. 380 ff. und Gay, F.: DISG-Persönlichkeitsprofil. Offenbach: GABAL 2002, S. 8 ff.
  24. ↑ Die Broschüre Persolog: Hintergrundinformation_Wissenschaftliche_Analysen" wurde inzwischen von Homepage von Persolog entfernt; ähnliche Formulierungen findet man aber bei Friedbert Gay (2002) und Julie Straw (2002) sowie bei Watson, R.: und Klassen, P.: Style Insights–DISC, Phoenix, AZ: 2004
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