Matching (Arbeitsvermittlung)

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Unter Matching versteht man den Abgleich von Arbeitsplatzanforderungen einerseits, persönlichen Eigenschaften und Kompetenzen von Bewerbern um diesen Arbeitsplatz andererseits. Dieser Abgleich wird häufig mit Profiling-Werkzeugen wie z.B. Fragebogen oder Tests vorgenommen, die z. T. softwarebasiert sind. Auf Basis dieser Ergebnisse können dann automatisierte Suchläufe und Zuordnungen durchgeführt werden.

Zweck[Bearbeiten]

Matching-Techniken sollen für eine höchstmögliche Kongruenz und Passgenauigkeit zwischen Anforderungen des Arbeitgebers und Kompetenzen des Bewerbers sorgen und Fehlbesetzungen bzw. Einarbeitungsrisiken minimieren. Sie sollen Fluktuation minimieren und die Verweildauer im Job erhöhen. Voraussetzungen sind eine präzise Kommunikation von Arbeitgeberanforderungen ebenso wie das Bewusstsein der zu Vermittelnden über ihre eigenen Fähigkeiten und Stärken. Dieses kann oft nur in aufwändiger Kommunikation, nicht aber durch automatisierten Fragebogenabgleich erreicht werden.

Geschichte[Bearbeiten]

Die Idee des Matching wurde von dem Sozialreformer Frank Parsons (1854–1908) entwickelt, der zu Beginn des 20. Jahrhunderts in Boston mit seiner Trait & Factor-Konzept den Abgleich von relativ situationsunabhängig aktivierbaren Eigenschaften und Fähigkeiten (Traits) mit den betrieblichen Anforderungen (Factors) ins Zentrum der Berufsberatung und Arbeitsvermittlung stellte. Auch körperliche Merkmale, Problemlösungs- und Lernstile oder die präferierte Arbeitsumgebung spielt eine Rolle; letztere kann z. B. mit dem RIASEC-Modell von John L. Holland ermittelt werden.

Heute wird die Vorstellung eines optimalen Matches zunehmend durch die des Fit, also der in der Praxis zu erweisenden Tauglichkeit für eine bestimmte Tätigkeit abgelöst. Damit wird auch die Vorstellung, dass das Matching am besten durch psychologische Tests zu erfolgen habe, problematisch. Die praktische Erprobung der Kompetenz gewinnt demgegenüber an Bedeutung. Matching-Verfahren spielen jedoch in der Vermittlungspraxis der Bundesagentur für Arbeit auf Basis der Profiling-Befunde noch eine große Rolle. Internetbasierte Jobbörsen begnügen sich mit Matchingverfahren aufgrund weniger eingegebener Stichwörter.

Literatur[Bearbeiten]

  • Arthur Mann: Yankee Reformers in the Urban Age: Social Reform in Boston 1880-1900. Cambridge, MA: Harvard University Press, 1954 (Darstellung der Arbeit Frank Parsons u.a.).
  • Frank Parsons: Choosing a vocation. Boston: Houghton Mifflin, 1909.
  • Scheller, Ch.: Arbeitsvermittlung, Profiling und Matching. In: Egle, F.; Nagy, M.: Arbeitsmarktintegration. Springer, 2008, S. 259 ff. ISBN 978-3-8349-9667-1.