„Personalauswahl“ – Versionsunterschied
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* Einstufung von Arbeitsleistungen, |
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* Bestimmung des Zusammenhangs von Vorhersagewert und wirklicher Arbeitsleistung, |
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* Auswahl unter beobachteten Personen.<ref> |
* Auswahl unter beobachteten Personen.<ref>A. Weinert: ''Organisations- und Personalpsychologie.'' 5. Auflage. Beltz, Weinheim 2004, S. 316f.</ref> |
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Im Verlauf des Auswahlprozesses werden Informationen über den Bewerber gewonnen, die zu einer angemessenen Entscheidung führen sollen. Welcher Art und Güte diese Informationen sind, kann durch die Wahl der Verfahren und Art ihrer Anwendung gesteuert werden. Je nach Anforderungen, Auftrag und persönlichen Vorstellungen des Urteilers sind Unterschiede anzunehmen.<ref> |
Im Verlauf des Auswahlprozesses werden Informationen über den Bewerber gewonnen, die zu einer angemessenen Entscheidung führen sollen. Welcher Art und Güte diese Informationen sind, kann durch die Wahl der Verfahren und Art ihrer Anwendung gesteuert werden. Je nach Anforderungen, Auftrag und persönlichen Vorstellungen des Urteilers sind Unterschiede anzunehmen.<ref>A. Wick: ''Urteiler in der Personalauswahl.'' Hampp, München 2005, S. 56.</ref> |
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Beurteilungskriterien für den Erfolg eines Personalauswahlsystems sind neben der Akzeptanz der Methoden und des Prozesses bei den Bewerbern insbesondere die [[Objektivität]], die Messgenauigkeit der eingesetzten Verfahren ([[Reliabilität]]) und die prognostische Qualität. Letztere wird als prognostische [[Validität]] bezeichnet. Die methodischen Anforderungen an den Prozess der Personalauswahl sind in der [[DIN 33430]] beschrieben („Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen“). |
Beurteilungskriterien für den Erfolg eines Personalauswahlsystems sind neben der Akzeptanz der Methoden und des Prozesses bei den Bewerbern insbesondere die [[Objektivität]], die Messgenauigkeit der eingesetzten Verfahren ([[Reliabilität]]) und die prognostische Qualität. Letztere wird als prognostische [[Validität]] bezeichnet. Die methodischen Anforderungen an den Prozess der Personalauswahl sind in der [[DIN 33430]] beschrieben („Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen“). |
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== Siehe auch == |
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*[[Eignungsdiagnostik]] |
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*[[Personaldiagnostik]] |
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== Literatur == |
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* U.P. Kanning, J. Pöttker, K. Klinge: ''Personalauswahl. Ein Leitfaden für die Praxis.'' Schäffer-Poeschel, Stuttgart 2008, ISBN 978-3-7910-2758-6. |
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* W. Sarges: ''Personal – Auswahl, Beurteilung und Entwicklung.'' In: J. Straub, J. Kochinka, H. Werbik (Hrsg.): ''Psychologie in der Praxis – Anwendungs- und Berufsfelder einer modernen Wissenschaft.'' dtv, München 2000 ISBN 3-423-36183-2, S. 487–522. |
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* H. Schuler: ''Psychologische Personalauswahl. Einführung in die Berufseignungsdiagnostik.'' 3. Auflage. Hogrefe, Göttingen 2000, ISBN 3-8017-0865-9. |
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* S. Kolominski: ''Der blinde Fleck im Personalauswahlprozess - Identifikation von unbewussten Faktoren im Auswahlprozess am Beispiel von Einstellungsinterviews.'' Dr. Kovac, Hamburg 2009, ISBN 978-3-8300-3952-5. |
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* {{Literatur | Autor=Arnulf Weuster | Titel= Personalauswahl I. Internationale Forschungsergebnisse zu Anforderungsprofil, Bewerbersuche, Vorauswahl, Vorstellungsgespräch und Referenzen | Auflage= 3. | Verlag=Springer Gabler | Jahr=2012 | ISBN=3-8349-3314-0 }} |
* {{Literatur | Autor=Arnulf Weuster | Titel= Personalauswahl I. Internationale Forschungsergebnisse zu Anforderungsprofil, Bewerbersuche, Vorauswahl, Vorstellungsgespräch und Referenzen | Auflage= 3. | Verlag=Springer Gabler | Jahr=2012 | ISBN=978-3-8349-3314-0 }} |
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* {{Literatur | Autor=Arnulf Weuster | Titel= Personalauswahl II. Internationale Forschungsergebnisse zum Verhalten und zu Merkmalen von Interviewern und Bewerbern | Auflage= 3. | Verlag=Springer Gabler | Jahr=2012 | ISBN=3-8349-3592-2 }} |
* {{Literatur | Autor=Arnulf Weuster | Titel= Personalauswahl II. Internationale Forschungsergebnisse zum Verhalten und zu Merkmalen von Interviewern und Bewerbern | Auflage= 3. | Verlag=Springer Gabler | Jahr=2012 | ISBN=978-3-8349-3592-2 }} |
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== Einzelnachweise == |
== Einzelnachweise == |
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Version vom 21. November 2012, 17:23 Uhr
Personalauswahl bezeichnet die Zuweisung von Stellenaspiranten (interne und externe Bewerber) zu Arbeitsplätzen unter wirtschaftlichen, rechtlichen, sozialen und ideologischen Rahmenbedingungen und mittels Rekrutierung und Auswahltechniken, die im Idealfall eignungsdiagnostisch fundiert sind. Die Personalauswahl ist ein wesentliches Element der Personalbeschaffung.
Bei der Personalauswahl geht es um:
- Entwicklung von Kriterien,
- Bestimmung von Vorhersagekennwerten,
- Einstufung von Arbeitsleistungen,
- Bestimmung des Zusammenhangs von Vorhersagewert und wirklicher Arbeitsleistung,
- Auswahl unter beobachteten Personen.[1]
Im Verlauf des Auswahlprozesses werden Informationen über den Bewerber gewonnen, die zu einer angemessenen Entscheidung führen sollen. Welcher Art und Güte diese Informationen sind, kann durch die Wahl der Verfahren und Art ihrer Anwendung gesteuert werden. Je nach Anforderungen, Auftrag und persönlichen Vorstellungen des Urteilers sind Unterschiede anzunehmen.[2]
Beurteilungskriterien für den Erfolg eines Personalauswahlsystems sind neben der Akzeptanz der Methoden und des Prozesses bei den Bewerbern insbesondere die Objektivität, die Messgenauigkeit der eingesetzten Verfahren (Reliabilität) und die prognostische Qualität. Letztere wird als prognostische Validität bezeichnet. Die methodischen Anforderungen an den Prozess der Personalauswahl sind in der DIN 33430 beschrieben („Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen“).
Siehe auch
Literatur
- U.P. Kanning, J. Pöttker, K. Klinge: Personalauswahl. Ein Leitfaden für die Praxis. Schäffer-Poeschel, Stuttgart 2008, ISBN 978-3-7910-2758-6.
- W. Sarges: Personal – Auswahl, Beurteilung und Entwicklung. In: J. Straub, J. Kochinka, H. Werbik (Hrsg.): Psychologie in der Praxis – Anwendungs- und Berufsfelder einer modernen Wissenschaft. dtv, München 2000 ISBN 3-423-36183-2, S. 487–522.
- H. Schuler: Psychologische Personalauswahl. Einführung in die Berufseignungsdiagnostik. 3. Auflage. Hogrefe, Göttingen 2000, ISBN 3-8017-0865-9.
- S. Kolominski: Der blinde Fleck im Personalauswahlprozess - Identifikation von unbewussten Faktoren im Auswahlprozess am Beispiel von Einstellungsinterviews. Dr. Kovac, Hamburg 2009, ISBN 978-3-8300-3952-5.
- Arnulf Weuster: Personalauswahl I. Internationale Forschungsergebnisse zu Anforderungsprofil, Bewerbersuche, Vorauswahl, Vorstellungsgespräch und Referenzen. 3. Auflage. Springer Gabler, 2012, ISBN 978-3-8349-3314-0.
- Arnulf Weuster: Personalauswahl II. Internationale Forschungsergebnisse zum Verhalten und zu Merkmalen von Interviewern und Bewerbern. 3. Auflage. Springer Gabler, 2012, ISBN 978-3-8349-3592-2.