DISG

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Das Akronym DISG (engl. DISC) bezeichnet einen auf Selbstbeschreibung beruhenden Persönlichkeitstest (auch Profil oder Inventar genannt) mit den vier Grundtypen Dominanz, Initiative, Stetigkeit und Gewissenhaftigkeit. Es basiert auf einer Typologie von William Moulton Marston aus dem Jahr 1928.[1] Beispiele für Varianten sind das Insights MDI der Scheelen AG und das Persönlichkeitsmodell der Persolog GmbH. Diese Anbieter behaupten zwar, diese Testverfahren erfüllten wissenschaftliche Gütekriterien,[2] unabhängige Studien kommen jedoch zu einem gegenteiligen Ergebnis.[3] Rechteinhaber und Lizenzgeber von DISG bzw. DiSC ist der Verlag John Wiley & Sons Inc. (vormals Inscape Publishing Inc.).

Geschichte

Historisch gesehen handelt es sich um eine der zahlreichen Typologien oder Psychographien. Die dem DISG-Modell zugrunde liegende Typologie beruht auf der Arbeit von William Moulton Marston.[4] John G. Geier entwickelte aus den Überlegungen Marstons 1979 diesen selbstbeschreibenden Persönlichkeitstest. Das Grundmodell von William Marston aus dem Jahr 1928 wurde bis heute nicht wesentlich verändert (siehe Abschnitt Kritik). Marston entwickelte seine Typologie durch die Theorie des „Motor Self“ und „Motor Stimuli“ aus dem Bereich der Physiologie.[5] Dieses Konzept, das sich allerdings in der Wissenschaft nicht durchgesetzt hat, war der Ausgangspunkt. Als zweite Quelle kamen Beobachtungen von etwa 250 verhaltensauffälligen Kindern durch die Ärztin Edith Spaulding, die Marston ausgewertet hat.[6] Die dritte Quelle der Typologie waren Persönlichkeitsstudien von Insassen eines Texanischen Gefängnisses.[7] Das beobachtete Verhalten dieser Personen hat Marston in vier Gruppen eingeteilt: „dominance“, „submission“, „acquisitiveness“ und „creation“. Die beiden letzten Begriffe ersetzte er dann durch „Inducement“ und „Compliance“. Daraus resultiert das Acronym DISC (deutsch DISG). Jeder dieser Persönlichkeitstypen wurde im Laufe der Jahre je nach Autor oder Anbieter modifiziert. Die Ausgangsbegriffe von Marston findet man auf den Seiten 272 (Inducement), 243 (Submission), 140 (Dominance) und 182 (Compliance).

2008 publizierte Inscape Publishing die erste Version des aktuellen Online-Testsystems Everything DiSC. Die Konstruktion und Validierung (im Vergleich zu den anerkannten psychologischen Testverfahren NEO-PI und 16PF) wurde 2015 von Scullard & Baum im Verlag John Wiley & Sons publiziert.

Modell

Die Abkürzung DISG steht für die vier Grundverhaltenstendenzen:

  • D = Dominant
  • I = Initiativ
  • S = Stetig
  • G = Gewissenhaft

In einer der verschiedenen Versionen heißen die vier Typen dominance, influence, steadiness und conscientiousness. Nach dem DISG-Modell ist die Persönlichkeit eine Funktion einer Wahrnehmung und Reaktion einer Person auf die jeweilige Lebenssituation. Das DISG-Modell beschreibt nach dem Prinzip der Selbstbeschreibung bestimmte Ausprägungen eines Typus. Aus den vier grundlegenden Dimensionen ergeben sich unter der Berücksichtigung der unterschiedlichen Kombinationsmöglichkeiten je nach Version und Zählweise 15 bis 20 verschiedene Mischformen (ausgeprägte primäre und sekundäre Verhaltenstendenzen). So sind es zum Beispiel zwölf Mischtypen in der englischsprachigen Version von Julie Straw.[8]

Aufbau

Der DISG Fragebogen ist als Papier- oder Onlineversionen in verschiedenen Sprachen verfügbar. Der Test besteht je nach Anbieter aus einem Antwortbogen mit jeweils 12 bis 28 Wortgruppen (für „am ehesten“ und für „am wenigsten“). Die Person entscheidet anhand einer ipsativen Skalierung für einen Kurzsatz bzw. einen Begriff. Die Auswertung der Ergebnisse geschieht grafisch in drei Diagrammen („Äußeres Selbstbild“, „Inneres Selbstbild“, „Integriertes Selbstbild“). Die Verteilung der erzielten Punktzahlen in den drei Diagrammen spiegelt die unterschiedliche Ausprägung persönlichen Verhaltens wider. Anhand des nachfolgenden Beispiels kann man die Logik und den Aufbau des DISG veranschaulichen (die Begriffe stammen aus der Version von Gay[9] bzw. Seiwert[10] und der Inscape Publishing Inc. mit den gleichen Englischen Begriffen[11]).

Anleitung für den Fragebogen: Bewerten Sie die jeweils waagrechte Reihe mit 1, 2, 3 oder 4 Punkten. Entscheiden Sie sich für die Eigenschaft, die auf Sie am ehesten zutrifft = 4 Punkte, dann für das Merkmal, das am wenigsten auf Sie zutrifft = 1, anschließend für die beiden dazwischen liegenden.

Dominant Initiativ Stetig Gewissenhaft
egozentrisch ____ enthusiastisch ____ passiv ____ Perfektionist ____
direkt ____ gesellig ____ geduldig ____ genau ____
kühn ____ beredsam ____ loyal ____ Erkunder ____
herrisch ____ impulsiv ____ voraussagbar ____ diplomatisch ____
anspruchsvoll ____ emotional ____ teamfähig ____ systematisch ____
usw. usw. usw. usw.
Summe ____ Summe ____ Summe ____ Summe ____

Je nachdem, wie viel Punkte der Kandidat in jeder Spalte als Summe erzielt, ist er ein vorwiegend dominanter, initiativer, stetiger oder gewissenhafter Typ. Für die Beschreibung der Typen werden dann Synonyme oder Umschreibungen für die Begriffe verwendet und in Prosa formuliert. Beispiel von Seiwert: „Initiative versuchen, andere zu Allianzen zusammenzubringen, um ihre Ziele zu erreichen. Sie versuchen eher, andere zu überzeugen, als sie zu zwingen. Menschen mit hohem 'I' fühlen sich wohl, wenn sie soziale Kontakte pflegen können … sie arbeiten effektiv, wenn sie keiner Kontrolle … unterworfen sind … sie handeln spontan … sind voller Energie und Tatendrang…“ und verzetteln sich gelegentlich (Hervorhebung im Original).[12] In der englischsprachigen Version von Julie Straw[13] sind die Merkmale dominanter Typen: getting immediate results, taking action, accepting challenges, making decisions quickly, questionning the status quo, solving problems, die dann ebenfalls in Prosa ausformuliert sind.

In dem obigen Beispiel sind es jeweils fünf Begriffe pro Dimension und in der Original-Version des US-Lizengebers (Inscape Publishing Inc.) sind es jeweils 28 Synonyme. In der ursprünglichen Version von Marston aus dem Jahr 1928 sind es jeweils etwa 40 bis 50.

Kritik

Nach Lothar Seiwert und Friedbert Gay ist das DISG-Modell ein fundiertes Instrument, mit dem eigene Stärken erkannt und andere Menschen besser verstanden und eingeschätzt werden können. Außerdem bekommt man damit konkrete Tipps zu Zeit- und Selbstmanagement, Mitarbeiterführung, Teamarbeit, Kommunikation mit Kunden, Partnern und Kindern.[14]

Ein praktischer Nutzen dieser Art ist nach David Myers oder Hermann-Josef Fisseni nur möglich, wenn das zugrunde liegende Modell validiert wurde.[15] Dies ist im Falle des DISG-Modells nicht gegeben. Die Angaben zur Normierung (Eichung), Zuverlässigkeit (Reliabilität) und Gültigkeit (Validität) des DISG haben sich nach Cornelius König und Bernd Marcus als nicht stichhaltig erwiesen. Die Autoren kommen zu dem Schluss: „Validierungen hinsichtlich berufsrelevanter Kriterien werden für keine der Versionen berichtet – empirische Belege für die Praxistauglichkeit fehlen also.“[16]

Die weite Verbreitung und Beliebtheit des DISG-Modells und seiner Varianten, obwohl es als veraltet gilt und Erkenntnisse der Persönlichkeitsforschung seit den 1920er Jahren ignoriert, erklärt Viktor Lau mit dem Barnum-Effekt, den auch die Astrologie nutzt.[17] Die nebenstehende Grafik soll diesen Aspekt veranschaulichen.

Vergleich DISG-Test und Sternzeichen

Die fehlende Validierung stellt auch das Hauptanwendungsfeld des DISG-Modells in der Personalentwicklung in Frage: „Weder werden Evaluationen der vielfältigen Trainings berichtet, in denen der Test eingesetzt werden soll (von der Persönlichkeitsentwicklung über Coaching bis zu Führungs- und Verkaufserfolg), noch existiert belastbare Evidenz für die weitreichende Interpretation […] hinsichtlich des Selbstkonzepts. Auch zum Einsatz als Reflexionshilfe fehlen empirische Belege. Solange solche Evidenz nicht vorliegt, kann der Test weder für Entwicklungs- noch für Auswahlzwecke empfohlen werden“.[18]

Eine Typologie ist aus grundsätzlichen Erwägungen nicht in der Lage, praktische Handlungsempfehlungen zu liefern.[19] Der National Research Council der USA kam bereits im Jahr 1936 zu dem Ergebnis, dass der praktische Nutzen derartiger Typologien in keinem Verhältnis zur Popularität steht – oder wörtlich „the popularity of this instrument in the absence of proven scientific worth is troublesome.“[20] Aus diesem Grund entstand der Trend zur Kompetenzorientierung in der Personalentwicklung.[21]

Literatur

  • Friedbert Gay: Persönliche Stärke ist kein Zufall – Das DISG-Persönlichkeitsprofil. 36. Auflage. 2007, ISBN 978-3-89749-352-0.
  • Friedbert Gay: Das DISG-Persönlichkeits-Profil. 27. Auflage. Offenbach 2003, ISBN 3-923984-44-8.
  • W. M. Marston: Emotions Of Normal People. London 1928.
  • Lothar J. Seiwert, Friedbert Gay: Das neue 1x1 der Persönlichkeit. Gräfe & Unzer, 2004, ISBN 3-7742-6161-X.
  • Julie Straw: The 4-Dimensional Manager - DiSC Strategies for Managing Different People in the Best Ways - An Inscape Guide. San Francisco 2002, ISBN 1-57675-135-X. (Anmerkung: Julie Straw ist Vizepräsidentin der Vertriebs- und Trainingsabteilung der Inscape Publishing Inc.)
  • Mark Scullard & Dabney Baum: Everything DiSC® Manual. John Wiley & Sons Inc., Minneapolis 2015, ISBN 978-1-119-08067-1

Einzelnachweise

  1. ↑ W. M. Marston, Emotions Of Normal People, London u. a., 1928
  2. ↑ siehe zum Beispiel Persolog GmbH: Wissenschaftlicher Bericht. Remchingen 2008
  3. ↑ siehe zum Beispiel (1.) Cornelius König und Bernd Marcus: Persolog-Persönlichkeits-Profil, in: Psychologische Rundschau (herausgegeben von der Deutschen Gesellschaft für Psychologie), Hogrefe Verlag, Nr. 3/13 und (2.) Gutachten des Bundesverbandes Deutscher Psychologen zitiert in: Steffen Strzygowski: Personalauswahl im Vertrieb. Springer Gabler: Wiesbaden 2014, S. 171
  4. ↑ W. M. Marston, Emotions Of Normal People, London u. a., 1928
  5. ↑ W. M. Marston, Emotions Of Normal People, London u. a., 1928, S. 93 f.
  6. ↑ W. M. Marston, Emotions Of Normal People, London u. a., 1928, S. 114.
  7. ↑ W. M. Marston, Emotions Of Normal People, London u. a., 1928, S. 115.
  8. ↑ J. Straw: The 4-Dimansional Manager, DisC Strategies for Managing Different People in the Best Ways. San Francisco 2001
  9. ↑ F. Gay (Hrsg.): DISG-Persönlichkeitsprofil.27. Auflage. Offenbach 2002, S. 136 f.
  10. ↑ L J. Seiwert & F. Gay: Das 1x1 der Persönlichkeit. 10. Auflage. Offenbach 2003, S. 18.
  11. ↑ DiSC Classic, Inscape Publishing Inc., kostenpflichtiger Online-Test. Die ersten fünf Begriffe lauten D = egocentric, direct, daring, domineering, demanding; I = enthusiastic, gregarious, persuasive, impulsive; S = passive, patient, loyal, predictable und C = perfectionist, accurate, fact-finder, diplomatic, systematic usw.
  12. ↑ L J. Seiwert & F. Gay: Das 1x1 der Persönlichkeit. 10. Auflage. Offenbach 2003, S. 24.
  13. ↑ J. Straw, The 4-Dimensional Manager, DiSC Strategies for Managing Different People in the Best Ways, San Francisco, 2002, S. 21.
  14. ↑ Das 1x1 der Persönlichkeit, 10. Auflage, Offenbach: GABAL 2003 (Umschlagstext)
  15. ↑ Myers, D.: Psychology. New York: Worth Publishers 2013, S. 24 ff. und Hermann-Josef Fisseni: Lehrbuch der psychologischen Diagnostik. 3. Auflage, Göttingen u. a. 2004, S. 20 ff.
  16. ↑ Cornelius König und Bernd Marcus: Persolog-Persönlichkeits-Profil, in: Psychologische Rundschau Nr. 3/13, S. 190.
  17. ↑ Viktor Lau: Schwarzbuch Personalentwicklung. Stuttgart 2015, S. 217 f.
  18. ↑ König und Marcus, ebenda, S. 191
  19. ↑ Dazu David Myers (S. 444): "It was like 'explaining' a bright child's low grades by labeling the child an 'underachiever'. To name (or classify, d. V.) a behavior is not to explain it."
  20. ↑ zitiert nach, D. Myers: Psychology. New York 2013, S. 527.
  21. ↑ Waldemar Pelz: Das 360-Grad-Feedback zur Erkennung und Entwicklung von Potentialträgern, in: Sauer, J./Cisik, A. (Hrsg.): In Deutschland führen die Falschen, wie sich Unternehmen ändern müssen. Berlin: Helios Media 2014, S. 266 ff. Artikel online verfügbar
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