Betriebliche Gesundheitsförderung

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Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) bezeichnet eine mehrere Analyse- und Gestaltungsebenen umfassende Handlungsstrategie auf den Ebenen Mensch – Organisation – Arbeit, die strategisch und methodisch darauf abzielt, Gesundheitsressourcen im Unternehmen aufzubauen. In methodischer Hinsicht relevant ist hierbei die Anwendung wesentlicher Prinzipien der Gesundheitsförderung – wie das Prinzip der Salutogenese von Aaron Antonovsky – auf das Gestaltungsfeld „Betrieb“. Definitorisch und gesundheitspolitisch spielt im europäischen Raum die Luxemburger Deklaration (1997) eine wesentliche Rolle. Die betriebliche Gesundheitsförderung ist auch im Themenkreis der Vereinbarkeit von Privatleben, Familie und Beruf und Work-Life-Balance von wachsender Bedeutung.

Gesetzliche Grundlage[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Sozialrechtlich wird der Begriff der Betrieblichen Gesundheitsförderung in Deutschland in § 20a Abs. 1 Satz 1 SGB V legaldefiniert. Hiernach trifft die Gesetzlichen Krankenkassen die Pflicht Leistungen zur Gesundheitsförderung in den Betrieben zu erbringen.

In Österreich gibt es keine gesetzliche Definition des Begriffes Betriebliche Gesundheitsförderung. Der Gesetzgeber verpflichtet den Arbeitgeber im Arbeitnehmerschutzgesetz, für Sicherheit und Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer zu sorgen.[1] Dieser gesetzliche Passus betrifft größten Teils den Arbeitsschutz. Für Unternehmen stellt die betriebliche Gesundheitsförderung eine freiwillige Zusatzleistung dar.

Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheitsförderung in der Europäischen Union[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) umfasst alle gemeinsamen Maßnahmen von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Gesellschaft zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz. Dies kann durch eine Verknüpfung folgender Ansätze erreicht werden:

  • Verbesserung der Arbeitsorganisation und der Arbeitsbedingungen
  • Förderung einer aktiven Mitarbeiterbeteiligung
  • Stärkung persönlicher Kompetenzen.

Grundlage für die aktuellen europaweiten Aktivitäten zur betrieblichen Gesundheitsförderung sind zwei Faktoren. Einerseits hat die EG-Rahmenrichtlinie Arbeitsschutz (Richtlinie des Rates 89/391/ EWG) eine Neuorientierung des traditionellen Arbeitsschutzes in Gesetzgebung und Praxis eingeleitet. Zum anderen wächst die Bedeutung des Betriebs als Handlungsfeld der öffentlichen Gesundheitsvorsorge (Public Health). Nach diesem Verständnis sind gesunde und qualifizierte Mitarbeiter sowohl in sozialer wie ökonomischer Hinsicht eine wesentliche Voraussetzung für den zukünftigen Erfolg der Europäischen Union. Der zuständige Dienst der Europäischen Kommission hat daher eine Initiative zum Aufbau eines europäischen Netzwerks für Betriebliche Gesundheitsförderung unterstützt. Mitglieder des Europäischen Netzwerks sind Organisationen aus den Mitgliedstaaten und den Ländern des Europäischen Wirtschaftsraums. Sie sind gleichzeitig nationale Kontaktstellen. Ziel des Netzwerks ist es - auf der Basis eines kontinuierlichen Erfahrungsaustauschs -, models of best practise zur Betrieblichen Gesundheitsförderung zu identifizieren und zu verbreiten. Die EU ermutigt damit die Mitgliedstaaten, der Betrieblichen Gesundheitsförderung einen großen Stellenwert einzuräumen und bei politischen Entscheidungen Fragen der Gesundheit am Arbeitsplatz mit einzubeziehen.

Methode[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Ein Beispiel ist das der klassischen Pathogenese vom Ansatz her entgegenstehende Salutogenese-Prinzip von Aaron Antonovsky. Während die Pathogenese Erkrankungen vermeidet, geht die Salutogenese weiter und fördert die Gesundheit und das Wohlbefinden. Das schließt auch das psychische Wohlbefinden[2] der Arbeitnehmer mit ein.

Die Literatur stellt auch fest, dass „reine Gesundheitsförderung“ nicht möglich ist. Erst durch ein manifestes Problem wird der Ausgangspunkt für gesundheitsförderliche Bemühungen geschaffen.[3]

Aus der Luxemburger Deklaration gehen folgende Leitlinien zur Umsetzung Betrieblicher Gesundheitsförderung hervor.

  1. Die gesamte Belegschaft muss einbezogen werden (Partizipation).
  2. BGF muss bei allen wichtigen Entscheidungen und in allen Unternehmensbereichen berücksichtigt werden (Integration).
  3. Alle Maßnahmen und Programme müssen systematisch durchgeführt werden: Analyse, Prioritätensetzung, Planung, Ausführung, kontinuierliche Kontrolle und Bewertung der Ergebnisse (Projektmanagement).
  4. BGF beinhaltet sowohl verhaltens- als auch verhältnisorientierte Maßnahmen. Sie verbindet den Ansatz der Risikoreduktion mit dem des Ausbaus von Schutzfaktoren und Gesundheitspotentialen (Ganzheitlichkeit).

Mit Hilfe dieses Ansatzes wird angestrebt, gesundheitsbezogene betriebliche Handlungsfelder herauszufiltern und zu analysieren (z. B. Gesundheitssituation im Betrieb, Krankenstände, Fluktuation, Fehlzeiten, Motivationsfragen, Betriebsklima), um auf dieser Basis unter entsprechender Partizipation der Mitarbeiter Gesundheitsressourcen im Unternehmen aufzubauen. Salutogen wirksame betriebliche Gesundheitsprojekte setzen methodisch den Schwerpunkt auf Maßnahmenpakete, die unter Beachtung des Setting-Ansatzes generiert wurden und des Weiteren ein entsprechendes Empowerment, also eine themenbezogene Kompetenzentwicklung seitens der Zielgruppe, anstreben. Eine weitere Grundvoraussetzung nachhaltiger betrieblicher Gesundheitsförderung ist die möglichst permanente Evaluation derartiger Projekte. Bei Projekten, mit denen das Arbeitsschutzgesetz umgesetzt werden soll, ist diese Evaluation vorgeschrieben.[4]

Im Kern besteht für die betriebliche Gesundheitsförderung keine Pflicht zur Mitbestimmung durch Personal- oder Betriebsrat. Lediglich bestimmte Analyseverfahren, allen voran die schriftliche Mitarbeiterbefragung, und bestimmte Maßnahmen sind mitbestimmungspflichtig. Dennoch gilt eine Einbindung der Personalvertretung als vorteilhaft, um Akzeptanz und Beteiligung der Mitarbeiter zu fördern.[5] Ein beliebtes Instrument zur Mitarbeitereinbindung sind Gesundheitszirkel.

Zielrichtung[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Kurzgefasst kann man eine salutogen fundierte betriebliche Gesundheitspolitik als Ausdruck der Tendenz der Überformung, Umwandlung und Integration klassischer Präventionsthemen (Krankenstände, Gesundheit am Arbeitsplatz, Arbeitsmotivation, Fehlzeiten, Unfallverhütung, menschengerechte Gestaltung von Arbeit und Organisation) betrachten. Dies stellt erhöhte fachliche Anforderungen an die Arbeitspsychologie und an die Arbeitsmedizin. Auch Mitarbeiter im Personalwesen und Mitglieder der Betriebs- und Personalräte müssen sich hier entsprechend weiterbilden. Letztlich stellt die Betriebliche Gesundheitsförderung auch eine Managementthematik bzw. ein modernes betriebliches Steuerungs-, Integrations- und Führungsinstrument dar. Grundansatz ist hierbei immer die Einbeziehung der Mitarbeiter und die Erhöhung ihrer gesundheitsbezogenen Handlungsfähigkeit (Empowerment).

Der ROI (Return On Investment) für Maßnahmen im Bereich der Betrieblichen Gesundheitsförderung wird in einschlägigen internationalen Studien (z. B. Bundesverband der deutschen Betriebskrankenkassen) mit dem Verhältnis 1:3 beziffert, was dieses Instrumentarium als ökonomisch hocheffektiv ausweist. Zusätzlich werden betrieblich vorteilhafte personalpolitische Steuerungsmöglichkeiten (Ressourcen in Person, Organisation, Arbeit – wie etwa verbessertes Gesundheitsverhalten in Beruf und Freizeit, optimierte innerbetriebliche Kooperation/erhöhte Arbeitsfreude, professioneller Umgang mit Arbeitsbelastungen) erzeugt, die bis hin zur Unternehmenspolitik, -kultur und -strategie reichen können (Betriebliches Gesundheitsmanagement). Eine methodisch abgesicherte Konzeption von betrieblichen Gesundheitsförderungsprojekten gewährleistet zudem die Möglichkeit der Übertragung vorhandener Projektdesigns und einschlägiger Projektergebnisse auf weitere, strukturell vergleichbare Unternehmensstandorte.

Verwandte Themenbereiche, die bei Betrieblicher Gesundheitsförderung eine Rolle spielen können, sind: die Prävention von Burn-Out und psychomentaler Fehlbelastung, der Umgang mit häuslicher Gewalt und die Suchtprävention oder -therapie.

Umsetzung und Praxis[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Viele kleine und große Unternehmen setzen die betriebliche Gesundheitsförderung bereits erfolgreich um. Grundsätzlich setzen die Unternehmen auf eine Kombination aus Maßnahmen auf der Verhaltens- und Verhältnisebene. Die besten Ergebnisse erzielen die Unternehmen mit einem ausgewogenen Mix von Maßnahmen auf beiden Ebenen. Die Verhältnissebene schließt gesundheitsfördernde Rahmenbedingungen wie die Ergonomie am Arbeitsplatz, Änderung von Arbeitsabläufen oder die Entwicklung der Führungskräfte ein. Die Verhaltensebene umfasst das Verhalten jedes einzelnen Mitarbeiters. Zu Maßnahmen auf dieser Ebene zählen unter anderem Bewegungsworkshops, Fachvorträge zur gesunden Ernährung oder Entspannungseinheiten.

Die deutschen Automobilhersteller Daimler, VW und BMW unterstützen ihre Mitarbeiter auf der Verhältnisebene mit einem eingeschränkten Zugang zu den E-Mails in der Freizeit. Daimler bietet seinen Mitarbeitern die Möglichkeit, dass E-Mails im Urlaub automatisch gelöscht werden. Volkswagen unterbindet das Senden von E-Mails auf das Diensthandy in der Freizeit und bei BWM gibt es ein Recht auf Unerreichbarkeit nach Feierabend.[6] Die Deutsche Krebshilfe engagiert sich ebenfalls in der betrieblichen Gesundheitsförderung mit Fortbildungsseminaren und Veranstaltungen für Arbeitsmediziner. [7] Die Beschäftigten können in Zusammenarbeit mit der Deutschen Krebshilfe betriebliche Angebote zur Prävention und Früherkennung von Krebs nutzen.

In Deutschland § 3 Nr. 34 EStG sind Leistungen des Arbeitgebers zur betrieblichen Gesundheitsförderung, die hinsichtlich Qualität, Zweckbindung und Zielgerichtetheit den Anforderungen der § 20 und § 20a des Fünften Buches Sozialgesetzbuch genügen, bis 500 Euro im Kalenderjahr lohnsteuerfrei.[8] In Österreich gibt es keinen Maximalbetrag, wobei die Kriterien den deutschen ähneln (Zielgerichtet, Zweckbindung, Umfassung des Leistungsangebotes der gesetzlichen Sozialversicherung, Erbringung durch einen qualifizierten Anbieter).[9]

Siehe auch[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Literatur[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

  • Bernhard Badura, Wolfgang Ritter, Michael Scherf: Betriebliches Gesundheitsmanagement - ein Leitfaden für die Praxis, Edition Sigma, Berlin 1999, ISBN 3-89404-877-8
  • Eva Bamberg: Handbuch Betriebliche Gesundheitsförderung. Arbeits- und organisationspsychologische Methoden und Konzepte. ISBN 3801709809
  • Ferdinand Gröben, Klaus Bös: Praxis betrieblicher Gesundheitsförderung. Maßnahmen und Erfahrungen - ein Querschnitt, Edition Sigma, Berlin 1999, ISBN 3-89404-879-4
  • Uwe Lenhardt, Rolf Rosenbrock: Wegen Umbau geschlossen? Auswirkungen betrieblicher Reorganisation auf den Gesundheitsschutz, Edition Sigma, Berlin 2006, ISBN 3-8360-8670-0
  • EuPD Research: "Betriebliches Gesundheitsmanagement 2007/08". Studie untersucht das Gesundheitsmanagement der 800 größten deutschen Unternehmen. Erstellt in Kooperation mit dem Handelsblatt, Bernhard Badura, Bertelsmann-Stiftung, Hans-Böckler-Stiftung und dem BKK Bundesverband, ISBN 978-3-9812322-3-3
  • EuPD Research: "Gesundheitsmanagement 2010". Erstellt in Kooperation mit dem Handelsblatt und TÜV SÜD. ISBN 978-3-941632-04-2
  • Karin Struhs-Wehr: "Betriebliches Gesundheitsmanagement und Führung - Gesundheitsorientierte Führung als Erfolgsfaktor im BGM" 1. Auflage. Springer, Wiesbaden 2017, ISBN 978-3-658-14265-0.
  • Ingo Weinreich, Christian Weigl: Unternehmensratgeber betriebliches Gesundheitsschutzmanagement: Grundlagen - Methoden - personelle Kompetenzen, Berlin 2011, ISBN 978-3503130573
  • Thorsten Uhle, Michael Treier: Betriebliche Gesundheitsförderung. 1. Auflage. Springer, Berlin 2010, ISBN 978-3-540-95933-5
  • Cornelia Schneider: Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz, Hans Huber, Bern, 2010

Weblinks[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Fußnoten[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

  1. RIS - ArbeitnehmerInnenschutzgesetz - Bundesrecht konsolidiert, Fassung vom 19.06.2018. Abgerufen am 19. Juni 2018.
  2. Das Arbeitsschutzgesetz geht von einem weiten Gesundheitsbegriff aus, der auch das psychische Wohlbefinden der Beschäftigten umfasst. (BVerwG 31. Januar 1977, NZA 1997, 483).
  3. Ingo Weinreich, Christian Weigl: Unternehmensratgeber betriebliches Gesundheitsmanagement: Grundlagen - Methoden - personelle Kompetenzen, 2011, ISBN 978-3503130573.
  4. Überprüfung der Wirksamkeit, ArbSchG §3 Abs. 1.
  5. Ingo Weinreich, Christian Weigl: Unternehmensratgeber betriebliches Gesundheitsmanagement: Grundlagen - Methoden - personelle Kompetenzen, 2011, ISBN 978-3503130573.
  6. Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) | Praxisbeispiele weltweit. Abgerufen am 19. Juni 2018.
  7. Deutsche Krebshilfe Bonn, Aktionsplan 2013.
  8. Betriebliche Gesundheitsförderung: Steuerliche Vorteile. Bundesministerium für Gesundheit, abgerufen am 13. Juli 2015.
  9. Steuerfreie Gesundheitsvorsorge für Mitarbeiter. Abgerufen am 19. Juni 2018.