Burn-out

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Der Titel dieses Artikels ist mehrdeutig. Weitere Bedeutungen siehe Burnout
Klassifikation nach ICD-10
Z73 Probleme mit Bezug auf Schwierigkeiten bei der Lebensbewältigung

Inkl. Ausgebranntsein [Burn-out] ICD-10-GM

ICD-10 online (WHO-Version 2016)

Burn-out oder Burnout, auch Burnout-Syndrom (englisch burn out ‚ausbrennen‘) ist ein Oberbegriff für Typen persönlicher Krisen, die eher mit unauffälligen Frühsymptomen beginnen und mit völliger Arbeitsunfähigkeit oder sogar Suizid enden können.[1]

Burn-out geht mit emotionaler Erschöpfung und dem Gefühl von Überforderung, reduzierter Leistungszufriedenheit und evtl. Depersonalisation infolge Diskrepanz zwischen Erwartung und Realität einher und ist der Endzustand eines Prozesses von idealistischer Begeisterung über Desillusionierung, Frustration und Apathie.[2] Die Symptomatik wird allerdings uneinheitlich beschrieben - Burisch identifizierte mehr als 130 Symptome – und überlappt mit der diverser anderer Störungsbilder (z.B. Depression).[3] Als Ursachen für Burnout wird häufig auf Stress rekurriert[4], wobei exogene Faktoren der (Arbeits-)Umwelt (z.B. unbefriedigende Aufwands-Ertrags-Balance), persönliche Dispositionen wie Perfektionismus oder die Unfähigkeit zur Abgrenzung diskutiert werden.[1] Die Lebenszeit-Prävalenz von Burnout in Deutschland beträgt auf der Datengrundlage der bevölkerungsrepräsentativen „Studie zur Gesundheit Erwachsener in Deutschland (DEGS1)“ 4,2 % und die 12-Monats-Prävalenz 1,5 %.[5][6]

Geschichte[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Als Entdeckungszusammenhang gelten die Beobachtungen von Herbert Freudenberger, die dieser im Laufe seiner ehrenamtlichen Tätigkeit in einer Free Clinic machte und 1974 unter dem Titel Staff Burn-Out[7] veröffentlichte. Der Begriff Burn-out tauchte wiederholt in den 1970er Jahren in den Vereinigten Staaten in der Öffentlichkeit im Zusammenhang mit Pflegeberufen auf. Populär war er bereits 1960 durch den Roman von Graham Greene mit dem Titel A Burnt-Out Case geworden. Erste wissenschaftliche Artikel zu diesem Thema neben dem Aufsatz von Freudenberger erschienen ab 1976 bspw. von der Sozialpsychologin Christina Maslach (University of California, Berkeley).[8] In diesen grundlegenden Arbeiten wird das Burnout-Syndrom als Reaktion auf chronische Stressoren im Beruf beschrieben. Nach Maslach hat es drei Dimensionen:

  1. eine überwältigende Erschöpfung (overwhelming exhaustion) durch fehlende emotionale und physische Ressourcen (Energien) als persönlicher Aspekt,
  2. Gefühle des Zynismus und der Distanziertheit (detachment) von der beruflichen Aufgabe (Job) als zwischenmenschlicher Aspekt und
  3. ein Gefühl der Wirkungslosigkeit (inefficacy – wegen mangelnder Ressourcen) und verminderter Leistungsfähigkeit als Aspekt der Selbstbewertung (Selbstbild; vgl. Selbstwirksamkeitserwartung).[9]

Als besonders betroffen gelten Berufe, bei denen mit Menschen (als Klienten) gearbeitet wird, die sich in emotional belastenden Situationen befinden.[10] Seit den 1990er Jahren wird Burn*out immer wieder auch im Zusammenhang mit anderen Berufsgruppen diskutiert, was jedoch auf der Grundlage von Metaanalysen kritisch zu beurteilen ist.[11] Scott T. Meier zeigte bereits in den 1980er Jahren in einer Studie über Angehörige von lehrenden Berufen,[12] dass Burnout enger mit depressiven Tendenzen korreliert als mit der Arbeitszufriedenheit und es in diesem Bezug eine Überlappung gibt. Seit 2007 hat sich die Diskussion zu Burnout-Bedrohungen und -Ursachen auf Management-Kräfte verallgemeinert.[13] [14] [15] [16] Viele Psychiater halten das Burnout-Syndrom hingegen für eine Modediagnose, die als Grundlage zahlreicher Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen ein gesundheitsökonomischer Faktor geworden sei und die Diagnose einer Depression behindern könne.[17][18][19][20][21]

Burnout als Diagnose[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Burnout wird in der Internationalen Klassifikation der Erkrankungen (ICD-10) den Faktoren, die den Gesundheitszustand beeinflussen und zur Inanspruchnahme des Gesundheitswesens führen (Z00-Z99) zugeordnet - insbesondere zur Charakterisierung von Personen, die das Gesundheitswesen aus sonstigen Gründen in Anspruch nehmen (Z70-Z76). In der deutschen Adaptation ICD-10-GM gehört Burn-out zur Kategorie Z73 als „Ausgebranntsein“ - gemeinsam z.B. mit dem „Zustand der totalen Erschöpfung“.[22] Der Abschnitt Z73 umfasst „Probleme mit Bezug auf Schwierigkeiten bei der Lebensbewältigung“. Im aktuellen Klassifikationssystem der American Psychiatric Association, dem diagnostischen und statistischen Handbuch psychischer Störungen (DSM-5), wird Burn-out nicht als eigenständige Diagnose aufgeführt.[23]

Burnout ist im Unterschied zu Depression[24] keine Behandlungs-, sondern eine Rahmen- oder Zusatzdiagnose.[25] Ein reines Burnout-Syndrom ist ein Ausschlusskriterium für eine Neurasthenie (F48.0),[26] die in der Diagnose aber als Burnout-basiert beschrieben wird und die Leistungspflicht eines Krankenversicherers begründen kann. Auch wird die Depersonalisierung (F48.1)[26] als ein mögliches Symptom des Burnouts betrachtet.

Symptome[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Die Leitsymptome sind mit Erschöpfung und verminderter Leistungsfähigkeit unspezifisch. Folgt man dem Diagnoseschlüssel der ICD (vital exhaustion) und legt man die Forschungsergebnisse zur Diagnose des Burnout-Syndroms seit Mitte der 1970er Jahre zugrunde, dann zeigen die wichtigsten validierten Testverfahren über welche Symptome das Burnout-Syndrom heute operationalisiert wird (siehe Abschnitt Diagnose und Fragebögen). Ausgangspunkt ist dabei das weltweit am häufigsten eingesetzte Maslach Burnout Inventory (MBI). Dieses wurde unter anderem durch das Copenhagen Burnout Inventory (CBI) und das Oldenburg Burnout Inventory (OLBI) modifiziert, aber im Kern nicht verändert.[27] Auf dieser Grundlage lassen sich die Symptome in drei Kategorien (Dimensionen) einteilen:[28]

Abbildung: Symptome des Burnout-Syndroms
  1. Emotionale Erschöpfung (exhaustion oder fatigue): Diese Erschöpfung resultiert aus einer übermäßigen emotionalen oder physischen Anstrengung (Anspannung). Es ist die Stress-Dimension des Burnout-Syndroms. Die Betroffenen fühlen sich schwach, kraftlos, müde und matt. Sie leiden unter Antriebsschwäche und sind leicht reizbar.
  2. Depersonalisierung: Mit dieser Reaktion auf die Überlastung stellen die Betroffenen eine Distanz zwischen sich selbst und ihren Klienten (Patienten, Schülern, Pflegebedürftigen, Teamkollegen[29] oder Kunden) her. Das äußert sich in einer zunehmenden Gleichgültigkeit und teilweise zynischen Einstellung gegenüber diesen Personen. Mit anderen Worten: Sie lassen die Probleme und Nöte der Klienten nicht mehr an sich herankommen und konzentrieren sich auf den sachlichen Aspekt der Beziehung. Die Arbeit wird zur reinen unpersönlichen Routine.
  3. Erleben von Misserfolg: Die Betroffenen haben häufig das Gefühl, dass sie trotz Überlastung nicht viel erreichen oder bewirken. Es mangelt an den Erlebnissen des Erfolges. Weil die Anforderungen quantitativ und qualitativ steigen und sich ständig verändern, erscheint die eigene Leistung im Vergleich zu den wachsenden Anforderungen gering. Diese Diskrepanz zwischen Anforderungen und Leistungen nimmt der Betroffene als persönliche Ineffektivität bzw. Ineffizienz wahr. Dies ist mit eine Folge der Depersonalisierung, weil die Betroffenen sich von ihren Klienten entfernt haben und auf deren Erwartungen nicht mehr wirksam eingehen können. Darunter leidet der Glaube an den Sinn der eigenen Tätigkeit.

Das Burnout-Syndrom kann ähnliche Symptome wie das Boreout-Syndrom aufweisen: Der Begriff stammt vom englischen bore = (sich) langweilen und bezeichnet den Zustand beruflicher Unterforderung und Unzufriedenheit. Dieser Zustand kann von gleichzeitig hoher Geschäftigkeit und reduzierter Leistungsfähigkeit sowie emotionaler Erschöpfung begleitet sein.[30]

Diagnose und Fragebögen[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Die Symptome können auf psychische Erkrankungen hinweisen. Deshalb sollte eine Diagnose ausschließlich von einem Facharzt erstellt werden. Differentialdiagnostisch kann von einem Burnout laut ICD dann gesprochen werden, wenn keine Berufsunfähigkeit besteht oder keine andere psychiatrisch definierte Krankheit wie Neurasthenie (F48.0), Panikattacke (F41.0) und keine allgemeine Ermüdung (R53), die nach schwerer Arbeit oder zu kurzem Schlaf auftritt, vorliegt.[31]

Anonyme Tests können keinen Beleg für einen Burnout liefern.[32] Das gilt auch für die inzwischen unübersehbare Vielfalt an Ratgebern von Journalisten und anderen Laien. Der Facharzt sollte entscheiden, welches Diagnoseinstrument er einsetzt. Beispiele für Diagnose-Methoden sind:

  • Das Maslach Burnout Inventory – MBI, bei dem Aussagen aus den Kategorien emotionale Erschöpfung, Depersonalisierung und Leistungszufriedenheit nach Intensität und Häufigkeit beantwortet werden müssen. Inhaltlich deckt dieser Fragebogen die wichtigsten Aspekte des Burnouts ab. Ein früher Nachteil des Instruments: Die Fragen der ersten Version waren ausschließlich auf helfende Berufe bezogen.[33] In späteren Überarbeitungen wurden eine Version für Lehrer (MBI-Educators Survey) und eine Version für alle Berufe (MBI-General Survey) eingeführt.[34] Allerdings bezieht sich die einzige offizielle deutsche Übersetzung des MBI (das MBI-D) immer noch auf „Patienten“.[35]
  • Trierer Inventar zum chronischen Stress.[36] Es erfasst auf der einen Seite die Anforderungen (Arbeitsüberlastung, Soziale Überlastung und Erfolgsdruck) und zum anderen die mangelnde Bedürfnisbefriedigung (Unzufriedenheit mit der Arbeit, Überforderung, Mangel an sozialer Anerkennung) sowie soziale Spannungen und Isolation. Der Test wurde anhand verschiedener Alters- und Berufsgruppen validiert.
  • Der Copenhagen Burnout Inventory – ein neu entwickelter Test, der die Nachteile des MBI überwinden will. Er basiert auf einer Stichprobe von 1.914 Teilnehmern aus sozialen Berufen und erzielt hohe Werte bei der Reliabilität und Validität. Die 19 Items wurden zu drei Skalen zusammengefasst. Es sind (1) Ausmaß des persönlichen Erlebens von Erschöpfung (physisch und psychisch), (2) Belastung und Erschöpfung, die der Arbeit zugeschrieben wird und (3) Frustration und Erschöpfung, die aus der Zusammenarbeit mit Klienten resultiert.[37]

Phasen des Burnout-Syndroms[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Herbert Freudenberger und seine Kollegin Gail North haben zwölf Phasen im Verlauf des Burnout-Syndroms identifiziert. Die Reihenfolge muss jedoch nicht wie in der folgenden Auflistung verlaufen:[38]

  1. Drang, sich selbst und anderen Personen etwas beweisen zu wollen
  2. extremes Leistungsstreben, um besonders hohe Erwartungen erfüllen zu können
  3. Überarbeitung mit Vernachlässigung persönlicher Bedürfnisse und sozialer Kontakte
  4. Überspielen oder Übergehen innerer Probleme und Konflikte
  5. Zweifel am eigenen Wertesystem sowie an ehemals wichtigen Dingen wie Hobbys und Freunden
  6. Verleugnung entstehender Probleme, Absinken der Toleranzgrenze
  7. Rückzug und dabei Meidung sozialer Kontakte bis auf ein Minimum
  8. offensichtliche Verhaltensänderungen, fortschreitendes Gefühl der Wertlosigkeit, zunehmende Ängstlichkeit
  9. Depersonalisierung durch Kontaktverlust zu sich selbst und zu anderen Personen; das Leben verläuft zunehmend funktional und mechanistisch
  10. innere Leere und verzweifelte Versuche, diese Gefühle durch Überreaktionen zu überspielen wie beispielsweise durch Sexualität, Essgewohnheiten, Alkohol und andere Drogen
  11. Depression mit Symptomen wie Gleichgültigkeit, Hoffnungslosigkeit, Erschöpfung und Perspektivlosigkeit
  12. erste Gedanken an einen Suizid als Ausweg aus dieser Situation; akute Gefahr eines mentalen und physischen Zusammenbruchs.

Ursachen[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Stress[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Seit Beginn der Forschung zum Burnout-Syndrom wird dieses als Reaktion auf chronische Stressoren im Beruf beschrieben.[39] Nach Jaggi handelt es sich beim Burnout um eine körperliche, emotionale und geistige Erschöpfung aufgrund beruflicher Überlastung.[40] Nach Richard Lazarus wird Burnout durch Stress ausgelöst, der aus Sicht der betroffenen Person nicht bewältigt werden kann. Es handelt sich um ein subjektiv wahrgenommenes Auseinanderklaffen von

  • externen (beruflichen) Anforderungen bzw. Belastungen[41] einerseits und
  • individuellen Fähigkeiten zur Bewältigung der Beanspruchungen[41] andererseits.

Diese Diskrepanz ist oft mit dem Gefühl der Ohnmacht verbunden.[42] Zentral ist dabei die (vermeintliche oder zutreffende) Annahme der Überforderung oder mangelnden Kontrolle (Kontrollüberzeugung). Dazu wurden nach David Myers einige Tierexperimente durchgeführt, deren Erkenntnisse auch auf Menschen übertragbar sind.[43]

Ungleichgewicht zwischen Leistung und Anerkennung[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Zur Erklärung von Ursachen des Burnout-Syndroms wird häufig das Konzept des Ungleichgewichts von Leistung und Anerkennung, kurz ERI (Effort-reward-imbalance Model) von Johannes Siegrist verwendet.[44] Es basiert theoretisch auf Reziprozität, der legitimen Erwartung, dass man für Leistungen eine Anerkennung erfährt. Zur Untersuchung dieses Ungleichgewichts hat Siegrist das international angewandte und validiertere Messinstrument, den Fragebogen zur Erfassung beruflicher Gratifikationskrisen (engl. ERI questionnaire) entwickelt.[45] Der Fragebogen liegt als Lang- und als Kurzfassung vor [46]

Beispiele für Skalen und Items nach der englischen Version des ERI sind:

  • „Effort“
    • „Ich habe permanenten Zeitdruck.“
    • „Ich trage viel Verantwortung.“
    • „Ich werde bei der Arbeit häufig gestört.“
    • „In den letzten Jahren wurde meine Aufgabe immer anspruchsvoller.“
  • „Reward“
    • „Ich werde von meinen Vorgesetzten nicht mit dem nötigen Respekt behandelt.“
    • „Bei Schwierigkeiten bekomme ich keine adäquate Unterstützung.“
    • „Ich werde oft unfair behandelt.“
    • „Meine berufliche Zukunft ist unsicher.“

Neben dem Ungleichgewicht von Effort und Reward berücksichtigt das ERI-Modell auch den Aspekt des Overcommitment (übersteigerte Verausgabungsneigung bzw. Überengagement) als unabhängigen Einflussfaktor.[47] Nach Siegrist ist dies die intrinsische Komponente der Verausgabung [48]. Die übersteigerte Verausgabungsneigung lässt sich als ein Bündel von Verhaltensweisen, Emotionen und Kognitionen verstehen.[49] Bei der Entwicklung der Skalen zur Erhebung von Overcommitment wurde auf das Konzept der Kontrollbestrebung in Weiterentwicklung des Typ-A-Verhaltenskonzepts von Friedman und Roseman zurückgegriffen.[50] Das sogenannte A-Typ-Verhalten [51] kennzeichnet Personen, die häufig hochqualififziert oder in sozialen Berufen tätig sind.[52] [53]

Dass Gratifikationskrisen, gemessen mit dem ERI-Modell, mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit zum Burnout-Syndrom führen können, ist auf Basis von Studien plausibel, die deren Einfluss auf wesentliche Elemente des Burnout-Syndroms wie „vital exhaustion“ und depressive Stimmungen zeigen.[54]

Da der ERI ein anerkanntes[55] Verfahren zur Verhältnisprävention ist, werden aus den mit ihm gewonnenen Ergebnissen keine individuellen verhaltenspräventiven Maßnahmen zum Kompetenzaufbau abgeleitet, sondern strukturelle Maßnahmen, die verhältnispräventiv sowohl an den Anforderungen an die Mitarbeiter wie auch an deren Ressourcen ansetzen. Dieses Modell scheint zur Vorhersage arbeitsbedingter psychischer Probleme etwas besser geeignet zu sein als das JDC(S)-Modell von Karasek u. a.[56]

Vom Arbeitsplatz ausgehende Belastungen[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Im Anforderungs-Kontroll-Modell von Karasek (1979)[57] wurden zunächst zwei Merkmale von beruflicher Tätigkeiten identifiziert, um deren Charakteristik zu beurteilen:

  • das Ausmaß an Anforderungen (demands), die an die Tätigkeit gestellt sind und
  • das Ausmaß an Kontrolle (control), das man in Bezug auf seine Arbeit besitzt.

Gesundheitlich besonders belastend (in sog. high strain jobs) ist diesem Modell zufolge, wenn ein hohes Maß an Anforderungen und ein niedriges Ausmaß an Kontrolle (im Sinne von eigenen Eintscheidungen) zusammenfallen. Danach sind diejenigen Personen durch Arbeitsstress gesundheitlich gefährdet, an die permanent hohe Anforderungen gestellt werden, zum Beispiel durch Arbeitsverdichtung, während zugleich die Kontrolle und der Entscheidungsspielraum bei der Ausführung der Aufgaben eingeschränkt sind. Typische Beispiele sind Industriearbeiter am Fließband, Verkäufer im Supermarkt oder Beschäftigte in Call-Centern. An leitende Manager oder Ärzte im Krankenhaus werden ebenfalls hohe Arbeitsanforderungen gestellt, jedoch besitzen sie in der Regel größere Kontroll- und Entscheidungsspielräume.

Das Modell wurde 1988 von Johnson und Hall[58] zum Job-Demand-Control-Support-(JDCS-)Modell durch einen weiteren Faktor erweitert:

  • Support als soziale Unterstützung: Sozio-emotionale Unterstützung (socioemotional support) in Form von Mitgefühl, Aufmerksamkeit etc. zur Abmilderung negativer psychologischer Auswirkungen von Belastung (job strain) sowie Instrumentelle soziale Unterstützung (instrumental social support) als direkte, tätigkeitsbezogene Unterstützung, durch die dem Individuum zusätzliche Ressourcen zur Verfügung gestellt werden,

Fehlende Unterstützung kann das Ausmaß der psychischen Gefährdung weiter erhöhen bzw. soziale Unterstützung kann die Belastung (den mental strain) abmildern. Auch Karasek und Theorell sprechen 1990 vom Demand-Control-Support-Model [59] [60]

Einige Autoren weisen den moderierenden Einfluss eines hohen Entscheidungsspielraums auf die job demands und damit die Bedeutung der subjektiven Stresswahrnehmung zurück.[61] Doch müssen auch die Kritiker des Modells davon ausgehen, dass die Messung „objektiver“ Arbeitsbedingungen mittels Befragung erfolgt und daher eine subjektive Bewertung nicht ausgeschlossen werden kann.

Wenn im Unternehmen psychomentale Belastungen nach ISO 10075 und ISO 9421 gemäß dem Arbeitsschutzgesetz in den gesetzlich vorgeschriebenen Gefährdungsbeurteilungen als Fehlbelastungen eingestuft wurden, kann dies für die Mitarbeiter sowohl im beruflichen wie im außerberuflichen Leben zu Problemen mit Bezug auf Schwierigkeiten bei der Lebensbewältigung führen. Ein Beispiel sind Burnout-Prozesse in Teams.[29] In Unternehmen mit Arbeitnehmervertretungen haben diese Vertretungen bei der Unterscheidung zwischen legitimer Belastung und schädlicher Fehlbelastung mitzubestimmen.[62] Beurteilt wird in Gefährdungsbeurteilungen die Belastung als eine Eigenschaft des Arbeitsplatzes, nicht dagegen die Beanspruchung einzelner Mitarbeiter. Eine explizite Verpflichtung des Arbeitgebers zur Beurteilung psychischer Belastungen findet sich in der Bildschirmarbeitsverordnung.

Burnout-Vorbeugung[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Das Hauptproblem für die Entwicklung wirksamer Maßnahmen zur Vorbeugung und Behandlung besteht darin, dass das Burnout-Syndrom nicht als Krankheit mit klar definierten Symptomen und Ursachen gilt (siehe Abschnitt ICD). Je nach Erklärungsmodell fallen die Empfehlungen äußerst unterschiedlich aus. An den externen (beruflichen) Belastungen setzt die Verhältnisprävention an. Die Verhaltensprävention wendet sich dagegen dem Individuum und seiner Widerstandsfähigkeit zu.

Zur Unterscheidung verschiedener Präventionsarten siehe auch: Krankheitsprävention.

Verhältnisprävention[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Im beruflichen Umfeld gibt das Arbeitsschutzgesetz der Verhältnisprävention den Vorrang. Verhältnispräventive Maßnahmen werden im Artikel Belastung (Psychologie) beschrieben. Die Vorschriften des Arbeitsschutzes[63] verpflichten die Arbeitgeber, durch die Verhältnisprävention sicherzustellen, dass die mit einem Arbeitsplatz verbundenen Belastungen keine gesundheitsschädlichen Fehlbelastungen sind.

Im Berufsfeld der sozialen Arbeit gelten neben der Unterstützung und der Wertschätzung durch Kollegen und Vorgesetzte vor allem das Angebot von Supervision sowie genügend Zeit für Freizeitaktivitäten (z. B. Sport) als wichtig für die Burnout-Prävention. Wichtig ist auch die Vermeidung zu hoher Fallzahlen bei der Arbeit mit schwierigen Klientengruppen.[64]

Verhaltensprävention[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Individuelle Schutzmaßnahmen sind im Arbeitsschutz dagegen „nachrangig zu anderen Maßnahmen“.[65] Ein Arbeitgeber kann die Stärkung der Beanspruchbarkeit seiner Mitarbeiter jedoch unterstützen.

Auf dem Prinzip der Stärkung des Vertrauens auf die eigenen Handlungsmöglichkeiten beruhen die Selbstmanagement-Therapie von Frederick Kanfer und das Konzept der Selbststeuerung bzw. Selbstregulierung von Albert Bandura. Eine klare Zielsetzung kann demnach die Anfälligkeit für depressive Stimmungen vermindern.[66] Diesen Effekt kann man durch Kompetenzen der Selbstregulierung (Volition) verstärken. Die Fähigkeit der Selbstregulierung korreliert stark negativ mit den meisten Merkmalen des Burnout-Syndroms.[67] Insgesamt sind Personen mit stark ausgeprägten Fähigkeiten der Selbstregulierung weniger anfällig für dysfunktionales Verhalten, sie haben bessere persönliche Beziehungen und verfügen über eine höhere Leistungsfähigkeit. Positiv korreliert mit Burnout-Merkmalen sind hingegen die Neigung zum Perfektionismus und das Bestreben, unrealistischen Standards gerecht zu werden.

Abbildung: Empfehlungen zur Burnout-Vorbeugung

Das Konzept der Selbststeuerung scheint zahlreiche, empirisch belegte positive Auswirkungen auf die Überwindung des Burnout-Syndroms zu haben. Die Empfehlungen aus der Fachliteratur werden unter den Stichworten der Volition in der Psychologie und im Management diskutiert. Sie zielen auf eine Stärkung der Fähigkeiten zum Selbstmanagement und der Willenskraft.[68][69]

Den Ausgangspunkt liefert Howard Gardner mit der Erkenntnis, wonach effektive Führung der eigenen Person (Selbststeuerung) die Klärung von drei fundamentalen Fragen erfordert:[70] (1) „Wer bin ich?“, (2) „Was will ich?“ und (3) „Wie erreiche ich effizient meine Ziele?“

Wer bin ich?[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Unsicherheit oder Unklarheit über die erste Frage und damit über die eigene Identität entzieht dem Menschen die Basis des Selbstwertgefühls. Wenn jemand seine Kompetenzen und Stärken nicht kennt und kein Feedback einfordert, können Selbst- und Fremdbild auseinanderklaffen und verhindern, dass jemand seine Fähigkeiten, Stärken und Talente wirksam einsetzt. Hinzu kommt die Tatsache, dass die Anforderungen an Unternehmen sich immer schneller verändern. Wenn jemand strategische Veränderungen nicht versteht und nachvollziehen kann, ist es ihm nicht möglich, seine Kompetenzen an die neuen Anforderungen anzupassen, also zu lernen. Oftmals kommt die Betriebsblindheit durch Routine hinzu, die sich meistens dann einstellt, wenn jemand die gleiche Aufgabe länger als fünf Jahre ausübt. Wird er nicht ständig gefordert, kommt es zur Abstumpfung (trotz – oder gerade wegen hoher Arbeitsbelastung). Häufig ist ambitionierten Nachwuchskräften im Management nicht klar, welche konkreten Managementkompetenzen sie auf dem Weg nach oben entwickeln müssen. Damit ist besonderer Stress durch ein Missverhältnis von Soll- und Istkompetenzen vorprogrammiert.[71]

Was will ich?[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Eine Antwort auf die zweite Frage (Was will ich?) ist deswegen so wichtig, weil klare Ziele unsere mentale Energie mobilisieren und fokussieren.[72] Dagegen kann es bei fehlenden Zielen, Werten, Perspektiven und somit Energiequellen sehr schnell zur emotionalen Erschöpfung im Sinne des MBI kommen. Erich Fromm hat darauf hingewiesen, dass wir unsere ganze Energie darauf verwenden, das zu bekommen, was wir wollen. Die meisten Menschen fragen nicht nach der Voraussetzung dafür, zu wissen, was sie wirklich wollen.[73] Beispielsweise drängen viele Nachwuchskräfte in die Führungslaufbahn, ohne sich darüber im Klaren zu sein, welche gleichwertigen Alternativen es gibt und ob sie über die notwendigen Führungskompetenzen verfügen.[74] Ein weiteres Problem ist die Tatsache, dass Fach- und Führungskräfte in vielen Berufsgruppen den tieferen Sinn in dem nicht erkennen, was sie tun. Es ist eine Frage der Ethik, die heute weitgehend von politischen Ideologien, vermeintlichen Vorbildern in Massenmedien und in der kommerziellen und politischen Werbung verdrängt wurde. Diese Verwirrung macht es schwer, klare persönliche Ziele zu formulieren und die Aufmerksamkeit auf das zu richten, worauf es wirklich ankommt im Leben. Ziele haben die größte Motivationskraft; sie mobilisieren und fokussieren Energie; sie verhindern das Gefühl der Apathie und steigern die Leistungsfähigkeit.[75]

Wie erreiche ich effizient meine Ziele?[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Die dritte Frage nach der effizienten Vorgehensweise zur Zielerreichung zielt auf die Leistungsfähigkeit. Dahinter verbirgt sich das ökonomische Prinzip des sparsamen Umgangs mit mentalen und zeitlichen Ressourcen. Die emotionalen Kompetenzen sollten helfen, belastende Situationen möglichst schnell und effektiv zu überwinden. Es macht einen erheblichen Unterschied, ob jemand eher ängstlich, nervös, reizbar und empfindlich oder eher gelassen ist, und wie viel Zeit er für die Überwindung emotionaler und sozialer Konflikte und Probleme investiert. Einen Beitrag zu mehr Effizienz leistet auch die Entwicklung der praktischen Intelligenz zur Bewältigung alltäglicher Herausforderungen.[76] Fehlen diese Fähigkeiten oder werden sie nicht gefordert, kommt es nahezu zwangsläufig zur Überforderung durch Leistungsschwäche im Sinne des MBI.

Behandlung des Burnout-Syndroms (Interventionen)[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Interventionen sind Eingriffe oder Maßnahmen, die dem Entstehen oder der Fortdauer einer Störung oder Erkrankung entgegenwirken (sollen). Im Abschnitt Burnout-Vorbeugung wurden bereits einige verhaltenspräventive Konzepte und Maßnahmen erläutert, die man eher der Kategorie Gesunder Menschenverstand zuordnen kann. Bei einer Analyse der psychiatrischen Fachliteratur stellt man fest, dass in den Standardwerken eine gezielte und systematische Behandlung des Burnout-Syndroms kaum vorkommt.[77] Ein Grund dafür könnte sein, dass die Messgrößen für Burnout sich mit Messgrößen (Konstrukten) z. B. für Depression, Neurotizismus, Stress, Unzufriedenheit mit der Arbeitssituation oder Angststörungen stark überschneiden.[78] Hinzu kommt eine Vielfalt situativer Faktoren. Christina Maslach, die Mitbegründerin der wissenschaftlichen Forschung zu diesem Thema, macht darauf aufmerksam, dass Lehrer, Ärzte, Pflegepersonal oder Aufseher in einem Gefängnis sehr unterschiedliche Burnout-Profile aufweisen, die sich einer einheitlichen Intervention entziehen. Ferner unterscheidet sich die Anfälligkeit für das Burnout-Syndrom sehr stark je nach Persönlichkeitsmerkmalen (zum Beispiel Kontrollüberzeugung) und beruflichen Anforderungen. Manchmal ist die schiere Arbeitsmenge das Kernproblem, und ein anderes Mal leiden die Betroffenen unter einer Unterforderung, oder es gelingt ihnen nicht, mit veränderten Rahmenbedingungen und Erwartungen umzugehen (Lernfähigkeit).[79] Vor diesem Hintergrund erschöpfen sich Therapievorschläge häufig in sehr allgemein gehaltenen Empfehlungen zur Nutzung der westlichen und östlichen Medizin oder in einer Stärkung der Arzt-Patient-Beziehung.[80] Hinzu kommen Vorschläge für das Anstreben von Zufriedenheitserlebnissen, der Suche nach zwischenmenschlicher Unterstützung oder der Verbesserung sozialer Fertigkeiten.[81]

In einer Meta-Studie haben Wendy Awa und Co-Autoren von der Medizinischen Hochschule Hannover 535 Publikationen zur Effektivität von Interventionsprogrammen für das Burnout-Syndrom untersucht.

  • Zu den personenbezogenen Interventionen gehören Maßnahmen wie zum Beispiel kognitives Verhaltenstraining, Beratungsgespräche, Training von berufsbezogenen Fähigkeiten, soziale Unterstützung, Entspannungsübungen, Kommunikationstraining, Musiktherapie.
  • Beispiele für organisationsbezogene Interventionen sind die Umstrukturierung von Arbeitsabläufen, Leistungsbewertung und Feedback, Modifikationen der Schichtarbeit oder Arbeitsbewertung.[82]

Aus diesen Publikationen wurden 25 Studien in die engere Wahl gezogen. Ein Auswahlkriterium war zum Beispiel, dass die Untersuchungen mindestens einen Pre- und einen Posttest aufweisen und die Resultate (Veränderung des Burnout-Syndroms) untersucht haben müssen. Rund 68 Prozent der Programme befassten sich mit personenbezogenen und 8 Prozent mit organisationsbezogenen Interventionen; die restlichen 25 Prozent kombinierten beide Aspekte. Rund 80 Prozent aller Programme führten zu einer signifikanten Abschwächung des Burnout-Syndroms. Dies dürfte der erste (empirische) Beleg für die Wirksamkeit von Interventionen bei diesem Syndrom sein.[83] Zwischenergebnis: Nach Ansicht der Autoren handelt es sich bei den Interventionen um hilfreiche Einzelmaßnahmen, die allerdings nicht auf einem wissenschaftlich fundierten Erklärungsmodell des Burnout-Syndroms beruhen. Die Maßnahmen gingen nicht über den eingangs erwähnten Gesunden Menschenverstand hinaus (siehe Abschnitt Burnout-Vorbeugung), die Forschung stehe also erst am Anfang.

Volkswirtschaftliche Bedeutung von Burnout[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Die volkswirtschaftliche Bedeutung wird unterschiedlich eingeschätzt. Die Europäische Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz beziffert im Jahr 2010 die volkswirtschaftlichen Folgekosten des Burnout-Syndroms in der EU auf rund 20 Milliarden Euro jährlich.[84] Demgegenüber ermittelte die DAK 2013 einen deutlich gesunkenen Bestand von Krankmeldungen wegen Burnout und erklärte, die Burnout-Verbreitung werde „deutlich überschätzt“.[85]

Burnout in der Literatur[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Zum Standardbegriff wurde burn out um 1900 mit der Bedeutung von „Überarbeitung und früher Tod“. Zu größerer Popularität kam der Begriff durch die Erzählung A Burnt-Out Case von Graham Greene aus dem Jahr 1960. Beschrieben wird ein desillusionierter Architekt, der seinen Beruf aufgibt, um anschließend im afrikanischen Dschungel zu leben (Aussteiger).[86] Inzwischen erfährt der emotionale Erschöpfungszustand des Burnout breite Beachtung in der interdisziplinär angelegten Ratgeberliteratur zur Stressbewältigung wie auch im gesundheitstouristischen Sektor.[87][88]

Rundfunkberichte[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Siehe auch[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Literatur[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

  • Serge Brand, Edith Holsboer-Trachsler: Das Burnout Syndrom – eine Übersicht. In: Therapeutischer Umschau, 67(11), 2010, S. 561–565.
  • Ellen Braun, Steffen Hillebrecht: Betriebliche Wahrnehmung des Burnout. In: Der Betriebswirt, 54. Jg., Nr. 3/2013, S. 16–22.
  • Petra Buchwald, S. E. Hobfoll: Burnout aus ressourcentheoretischer Perspektive. In: Psychologie in Erziehung und Unterricht. 51. 2004, S. 247–257.
  • Matthias Burisch: Das Burnout-Syndrom. Theorie der inneren Erschöpfung. Springer, 2006, ISBN 3-540-23718-6 / 4. überarb. Aufl. 2010, ISBN 978-3-642-12328-3.
  • Cary Cherniss: Beyond Burnout. Helping Teachers, Nurses, Therapists and Lawyers recover from Stress and Disillusionment. Routledge, New York 1995, ISBN 0-415-91206-7.
  • Positionspapier Burnout. DGPPN Deutsche Gesellschaft für Psychiatrie, Psychotherapie und Nervenheilkunde, 7. März 2012.
  • Ständige Erreichbarkeit – wie belastet sind wir? In: IAG Report, 1/2012, abgerufen 22. Februar 2013.
  • Herbert Freudenberger, Gail North: Burnout bei Frauen. Über das Gefühl des Ausgebranntseins. 13. Auflage. Fischer-Taschenbuch-Verlag, Frankfurt 2008, ISBN 978-3-596-12272-1.
  • Ferdinand Jaggi: Burnout – praxisnah. Georg Thieme Verlag, Stuttgart / New York 2008, ISBN 978-3-13-145901-5.
  • Christian Julmi, Ewald Scherm: Burnout trotz geringer Anforderungen: Warum auch Arbeitslose an Burnout erkranken können. In: SEM Radar. Zeitschrift für Systemdenken und Entscheidungsfindung im Management. Band 12, Nr. 2, 2013, S. 17–27 (PDF; 192 kB).
  • Roland von Känel: Das Burnout-Syndrom: eine medizinische Perspektive. (PDF) In: Praxis (Bern). Band 97, 2008, S. 477–487.
  • Tage S. Kristensen, M. Borritz, E. Villadsen, K. B. Christensen: The Copenhagen Burnout Inventory: A new tool for the assessment of burnout. In: Work & Stress, July-September 2005; 19(3), S. 192–207.
  • Wolfgang P. Kaschka, Dieter Korczak, Karl Broich: Modediagnose Burn-out. In: Deutsches Ärzteblatt, 46/2011, S. 781–787; Übersichtsarbeit.
  • Christina Maslach, Wilmar Schaufeli, Michael Leiter: Job Burnout. In: Annual Review of Psychology, 52, 2001, S. 397–422.
  • Sieghard Neckel, Greta Wagner (Hrsg.): Leistung und Erschöpfung. Burnout in der Wettbewerbsgesellschaft. Suhrkamp, Berlin 2013, ISBN 978-3-518-12666-0.
  • Svenja Niescken; Ellen Braun: Prävention von Depression und Burnout am Arbeitsplatz. In: Der Betriebswirt, 53. Jg., Nr. 2/2012, S. 8–12.
  • Peter Schulz, Wolff Schlotz, Peter Becker: Trierer Inventar zum chronischen Stress. Hogrefe, Göttingen u. a. 2004.
  • Stefanie Weimer, Maureen Pöll: Burnout – ein Behandlungsmanual: Baukastenmodul für Einzeltherapie und Gruppen, Klinik und Praxis. Klett-Cotta, Stuttgart 2012, ISBN 978-3-608-89123-2.
  • Wilmar B. Schaufeli, Bram P. Buunk: Burnout: An Overview of 25 Years of Research and Theorizing. In: Marc J. Schabracq, Jacques A.M. Winnubst, Cary L. Cooper (Hrsg.): The Handbook of Work and Health Psychology. 2. Auflage. John Wiley & Sons, Chichester 2003, ISBN 0-471-89276-9, S. 383–425.

Einzelnachweise[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

  1. a b Burn-out in: DORSCH Lexikon der Psychologie Hogrefe 2017
  2. Pschyrembel. Klinisches Wörterbuch Online Datenbank, 2016
  3. M. Burisch: Das Burnout-Syndrom. Berlin: Springer 2010
  4. Ferdinand Jaggi: Burnout – praxisnah. Georg Thieme Verlag: Stuttgart 2008, S. 6–7
  5. Ulrike E. Maske et al.: Häufigkeit und psychiatrische Komorbiditäten von selbstberichtetem diagnostiziertem Burnout-Syndrom. In: Psychiat Prax, 2016, 43(01), S. 18–24. DOI: 10.1055/s-0034-1387201
  6. B.-M. Kurth: Erste Ergebnisse aus der „Studie zur Gesundheit Erwachsener in Deutschland“ (DEGS). In: Bundesgesundheitsbl, 2012, 55, S. 980-990. DOI 10.1007/s000103-1504-5
  7. Herbert Freudenberger: Staff Burn-Out. In: Journal of Social Issues, 30. Jg., Nr. 1, 1974, S. 159–165.
  8. Christina Maslach, W. B. Schaufeli, M. P. Leiter: Job Burnout. In: Annual Review of Psychology, 2001, 52, S. 397–422, hier S. 398. C. Maslach, J. Goldberg: Prevention of burnout: New perspectives. In: Applied Preventive Psychology, 7, 1998, S. 65.
  9. C. Maslach, W. B. Schaufeli, M. P. Leiter: Job Burnout. In: Annual Review of Psychology, 2001, 52, S. 403.
  10. C. Maslach, M. P. Leiter: The Truth About Burnout. San Francisco 1997.
  11. Dieter Korczak, Christine Kister, Beate Huber: Differentialdiagnostik des Burnout-Syndroms. (PDF; 2,4 MB) HTA-Bericht 105, 2010, Deutsches Institut für Medizinische Dokumentation und Information (DIMDI), Köln, S. 20.
  12. Scott T. Meier: The construct validity of burnout. In: Journal of Occupational Psychology, vol. 57, issue 3, September 1984, S. 211–219.
  13. Ruth Stock-Homburg, Eva-Maria Bauer: Abschalten unmöglich? In: Harvard Business Manager, Nr. 7/2008, S. 10–15.
  14. Heike Bruch, Sandra Kovalevski: Zwischen Hochleistung und Erschöpfung. 8. Mai 2012; abgerufen 10. März 2013.
  15. Burnout. In: Hernstein Management Report Nr. 5/13, Wien 2013.
  16. Ellen Braun, Steffen Hillebrecht: Betriebliche Wahrnehmung des Burnout. In: Der Betriebswirt, 54. Jg., Nr. 3/2013, S. 16–22.
  17. Wolfgang P. Kaschka, Dieter Korczak, Karl Broich: Modediagnose Burn-out. In: Deutsches Ärzteblatt. Band 108, Nr. 46. Deutscher Ärzte-Verlag, 18. November 2011, S. 781–787, doi:10.3238/arztebl.2011.0781.
  18. Andreas Meißner: Die Not der Psychiater. In: Süddeutsche Zeitung, 25. November 2011, S. 2.
  19. Diskussion über Modediagnosen: Es ist nicht alles Burn-out. In: aerzteblatt.de. 5. Juli 2013, abgerufen am 2. Februar 2015.
  20. laekh.de
  21. uni-leipzig.de
  22. ICD-10, S. Z70-Z76 auf DIMDI
  23. Dieter Korczak, Christine Kister, Beate Huber: Differentialdiagnostik des Burnout-Syndroms. Herausgegeben vom Deutschen Institut für Medizinische Dokumentation und Information (DIMDI), Köln. Schriftenreihe Health Technology Assessment, ISSN 1864-9645, Bd. 105. Köln 2010. doi:10.3205/hta000087L
  24. Zur Unterscheidung zwischen Burnout und Depression siehe das Interview Grenzgänger mit Marlene Hupke (Institut für Arbeit und Gesundheit der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV)), DGUV Magazin Arbeit & Gesundheit, Ausg. 1/2 2012.
  25. Manfred Nelting: Burnout. München 2010, S. 32
  26. a b ICD-10: F48 auf DIMDI
  27. R. B. Halbesleben u. a.: The construct validity of an alternative measure of burnout: Investigating the English translation oft he Oldernburg Burnout Inventory. In: Work & Stress, 19, 2005, Nr. 3
  28. C. Maslach u. a.: Job Burnout. In: Annual Review of Psychology, 52, 2001. T. S. Kristensen u. a.: The Copenhagen Burnout Inventory: A new tool for the assessment of burnout. In: Work & Stress 19 (2005) Nr. 3
  29. a b Andreas Kuchenbecker: Burnout-Prozesse in Teams als Thema von Leitung und Organisationsentwicklung. (PDF; 261 kB) Abgerufen am 20. Juni 2012.
  30. Pschyrembel. Klinisches Wörterbuch. 262. Auflage, Berlin 2010, S. 300
  31. Dieter Korczak, Christine Kister, Beate Huber: Differentialdiagnostik des Burnout-Syndroms. Herausgegeben vom Deutschen Institut für Medizinische Dokumentation und Information (DIMDI), Köln. Schriftenreihe Health Technology Assessment, Bd. 105. Köln 2010. S. 13
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  36. Peter Schulz, Wolff Schlotz, Peter Becker: Trierer Inventar zum chronischen Stress. Hogrefe Verlag, Göttingen 2004
  37. T. S. Kristensen u. a.: The Copenhagen Burnout Inventory: A new tool for the assessment of burnout. In: Work & Stress, Juli-September 2005; 19 (3), S. 192–207.
  38. Herbert Freudenberger, Gail North: Burnout bei Frauen. Freiburg, 1992.
  39. Christina Maslach, Wilmar B. Schaufeli, Michael P. Leiter: Job Burnout. In: Annual Review of Psychology, 2001, 52, S. 397–422
  40. Ferdinand Jaggi: Burnout – praxisnah. Stuttgart 2008
  41. a b DIN EN ISO 10075, Ergonomische Grundlagen bezüglich psychischer Arbeitsbelastungen
  42. Dieter Korczak u. a.: Differentialdiagnostik des Burnout-Syndroms. Deutsches Institut für Medizinische Dokumentation und Information, Köln 2010
  43. David Myers: Psychology. New York 2010
  44. Johannes Siegrist: Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions. In: Journal of Occupational Health Psychology 1 (1996), S. 27–43 PMID 9547031 doi:10.1037/1076-8998.1.1.27
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  47. Svenja Mareike Schirmer: Validierung der „Overcommitmentskala“ des Modells beruflicher Gratifikationskrisen. Inaugural-Dissertation, Philipps-Universität Marburg, (2015). Publikationsserver: archiv.ub.uni-marburg.de/diss/z2015/0165/pdf/dss.pdf
  48. Johannes Siegrist: Effort-reward imbalance at work and healthV. In: P. Perrewe & D. Ganster (Hrsg.): Research in occupational stress and well being. Volumen 2: Historical and current perspectives on stress and health. New York: Elsevier, (2002), S. 261–291. ISBN 978-0-7623-0970-2.
  49. Johannes Siegrist: Adverse health effects of high-effort/low reward conditions. In: Journal of Occupational Health Psychology, 1, (1996), S. 27–41
  50. Svenja Mareike Schirmer: Validierung der „Overcommitmentskala“ des Modells beruflicher Gratifikationskrisen. Inaugural-Dissertation, Philipps-Universität Marburg, (2015), S. 17
  51. M. Friedman, R. Rosenman: Association of specific overt behaviour pattern with blood and cardiovascular findings. In: Journal of the American Medical Association, 169 (1959) S. 1286–1296.
  52. Jeanette Moosbrugger: Subjektivierung von Arbeit: Freiwillige Selbstausbeutung. Ein Erklärungsmodell für die Verausgabungsbereitschaft von Hochqualifizierten. Springer Verlag 2012.
  53. Andrea Friedrich: Personalarbeit in Organisationen Sozialer Arbeit: Theorie und Praxis der Professionalisierung. Springer Verlag 2009, S. 117.
  54. Daniel Preckel u. a.: Effort-reward-imbalance, overcommitment and self-reported health: Is it the interaction that matters? In: Journal of Occupational and Organizational Psychology, 80, 2007, S. 91–107
  55. baua.de
  56. M. Wahrendorf, G. Sembajwe u. a.: Long-term effects of psychosocial work stress in midlife on health functioning after labor market exit–results from the GAZEL study. In: The journals of gerontology. Series B, Psychological sciences and social sciences. 67 (2012) 4, S. 471–480, PMID 22546992, PMC 3530402 (freier Volltext), doi:10.1093/geronb/gbs045
  57. Robert A. Karasek, Jr. Job Demands, Job Decision Latitude, and Mental Strain: Implications for Job Redesign. Administrative Science Quarterly Vol. 24, No. 2 (Jun., 1979), pp. 285-308 DOI: 10.2307/239249, URL
  58. J. V. Johnson, E. M. Hall: Job strain, work place social support and cardio-vascular disease: a cross-sectional study of a random sample of the Swedish population. In: American Journal of Public Health, 78 (1988), S. 1336–1342.
  59. Karasek, R. A. & Theorell, T. (1990). Healthy work, stress, productivity, and the construction of the working life. New York: Basis Books.
  60. Ressourcen und Belastungen in der Berufsbiografie: eine Studie zum Zusammenhang zwischen berufsbiografischen Arbeitsbedingungen, Gesundheit und Leistungsfähigkeit Julia Weichsel Kassel University press 2012 S. 56
  61. Z.B. Margot van der Doef, Stan Maes: The Job Demand-Control (-Support) Model and psychological well-being: A review of 20 years of empirical research. In: Work & Stress 13 (1999), S. 87–114; ferner Niklas Gebele: Arbeit und Gesundheit: Zur objektiven Erfassung von Tätigkeitsmerkmalen nach dem Job Demand-Control Modell. Diss. Marburg 2009 online, wobei sich diese Arbeit eher auf die Genese von Herz-Kreislauf-Erkrankungen bezieht.
  62. Entscheidungen AZ 1 ABR 4/03 (siehe insbesondere Punkte 12 und 33) und AZ 1 ABR 13/03 des Bundesarbeitsgerichtes zur Mitbestimmung aus dem Jahr 2004.
  63. Zum Burnout als Thema des Arbeitsschutzes beispielsweise: Bayrisches Landesamt für Gesundheit und Lebensmittelsicherheit
  64. Irmhild Poulsen: Burnoutprävention im Berufsfeld Soziale Arbeit. VS Verlag, München 2009, S. 59 ff.
  65. Arbeitsschutzgesetz, § 4
  66. Albert Bandura: Social Cognitive Theory of Self-Regulation. In: Organizational Behavior and Human Decision Processes, 50, 1991.
  67. June P. Tangney u. a.: High self-control predicts good adjustment, less pathology, better grades, and interpersonal success. In: Journal of Personality, 72, 2004.
  68. Ausgewertete Fachliteratur (Auswahl): Roy F. Baumeister, Kathleen D. Vohs (Hrsg.): Handbook of self-regulation, research, theory ans applications. Guilford Publications, New York 2004. Joseph P. Forgas u. a. (Hrsg.): Psychology of Self-Regulation. New York 2009. Rick H. Hoyle (Hrsg.): Handbook of Personality and Self-Regulation. Blackwell Publishing, 2010
  69. Ein brauchbares Handbuch zum Erwerb dieser Kompetenzen auf Basis des Ansatzes von Kanfer bieten Weimer/Pröll 2012.
  70. Howard Gardner: Leading Minds, An Anatomy of Leadership. New York 1995
  71. H. Levinson: Burn Out. In: Harvard Business Review, July-August 1996
  72. Siehe zum Beispiel: Andreas Engel: Aufmerksamkeit, Bewusstsein und neuronale Synchronisation. In: Reinhold Becker, Hans-Peter Wunderlich: Wie wirkt Psychotherapie? Stuttgart, 2007, S. 109 ff. oder Ferdinand Jaggi: Burnout – praxisnah. Stuttgart 2008, S. 31
  73. Erich Fromm: Authentisch leben. 5. Auflage, Freiburg im Breisgau 2000, S. 78
  74. Waldemar Pelz: Kompetent führen. Gabler, Wiesbaden 2004, ISBN 978-3-409-12556-7, S. 55 ff.
  75. Gabriele Oettingen, Peter Gollwitzer: Making goal pursuit effective. In: Joseph Forgas, u. a.: Psychology of Self-Regulation. New York 2009, S. 127–146
  76. Robert Sternberg: Managerial intelligence: Why IQ isn’t enough. In: Journal of Management, 23, 1997, Nr. 3
  77. Ausgewählte Beispiele für Standardlehrbücher ohne Burnout-Syndrom: Klaus Grawe: Neuropsychotherapie. Göttingen 2004. Luc Isebaert: Kurzzeittherapie. Stuttgart 2005. Christian Reimer, Jochen Eckert, Martin Hautzinger, Eberhard Wilke: Psychotherapie. 3. Auflage. Heidelberg 2007. Claas-Hinrich Lammers: Emotionsbezogene Psychotherapie. Stuttgart 2008. Reinhold Becker, Hans-Peter Wunderlich (Hrsg.): Wie wirkt Psychotherapie. Stuttgart 2007. David Myers: Psychology. 9. Auflage. New York 2008
  78. F. Jaggi: Burnout – praxisnah. Stuttgart 2008, S. 6
  79. C. Maslach, W. B. Schaufeli, M. P. Leiter: Job Burnout. In: Annual Review of Psychology, 2001, S. 407 ff.
  80. M. Nelting: Burnout. München 2010, S. 285 ff.
  81. F. Jaggi: Burnout – praxisnah. Stuttgart 2008, S. 6
  82. Ebenda, S. 187
  83. W. Awa, M. Plaumann, U. Walter: Burnout prevention: A review of intervention programs. In: Patient Education and Counseling, 78, 2010.
  84. Zitiert nach: Wendy Awa und Co-Autoren: Burnout prevention: A review of intervention programs. In: Patient Education and Counseling, 78, 2010, S. 184–190.
  85. DAK-Gesundheitsreport 2013
  86. Burisch, 3. Aufl. 2006, S. 6.
  87. Danny Penman, Vidyamala Burch: Schmerzfrei durch Achtsamkeit: Die effektive Methode zur Befreiung von Krankheit und Stress. Rowohlt Taschenbuch, Reinbek 2014, S. 1 ff.
  88. Burnout – nur erschöpft oder schon krank? Rheinland-Pfalz Tourismus. Abgerufen am 16. Dezember 2014.
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