Personalberatung

Eine Personalberatung berät Unternehmen bei der Suche und Auswahl von Personal und ist ein relativ junges Beratungsfeld der unternehmensnahen Beratungsdienstleistungen. Eine ganzheitliche Personalberatung umfasst die Suche und Auswahl von Fach- und Führungskräften, die Begleitung von Findungsprozessen, die Gestaltung und Durchführung von Beurteilungsmaßnahmen, die Personalentwicklung, Vergütungsberatung, das Personalmarketing, die Begleitung in der Organisations(-entwicklung) sowie strategische und konzeptionelle Fragestellungen in der Personalarbeit. Die Personalberatung bietet umfassende Beratung und Entscheidungshilfe rund um alle aufgeführten Personalbereiche.

Die Entwicklung der Personalberatung

Nach dem zweiten Weltkrieg etablierte sich, aufgrund der schnell fortschreitenden Industrialisierung, in den USA die Dienstleistung der professionellen Personalberatung. Ende der 50er Jahre setzte sich die Denkweise der langfristigen Personalplanung schließlich auch in Deutschland durch. Seitdem kann die Branche einen jährlich wachsenden Umsatz verzeichnen. So legte im Jahr 2005 der Gesamtumsatz der Personalberatungsbranche im Vergleich zu 2004 um knapp zehn Prozent auf 970 Millionen Euro (2004: 880 Millionen Euro) zu (Quelle: Bundesverband deutscher Unternehmensberater). Immer dann, wenn die Suche eines Unternehmens nach Personal nicht zum gewünschten Erfolg geführt hat, kommt in der Regel ein Personalberater ins Spiel. Er ist ein »externer Personalsucher« und hat sich auf bestimmte Methoden der Kandidatenfindung spezialisiert. Jeder Consultant hat hierbei sein eigenes Rezept. Personalberater sind ein wichtiges Glied im Arbeitsmarkt. Je nach Branche werden über 70 Prozent aller Führungspositionen über sie besetzt, aber in stark zunehmendem Maße auch Fachpositionen. Sogar Berufseinsteiger und Studienabsolventen werden von darauf spezialisierten Beratern vermittelt. Das erste und älteste Unternehmen mit dieser Methodik war die 1926 gegründete »Thorndike Deland Associates« in New York, das 2001 unter dem Namen »Thorndike Deland Executive Placement Bureau« seinen Betrieb einstellen musste. Inzwischen hat sich diese anfangs rein elitäre Suche für Top-Führungskräfte stark ausgeweitet, schon längst werden nicht nur Top-Manager so gesucht. Selbst Ingenieure, Assistentinnen, Köche, Filialleiter, Fachpersonal – viele Berufsgruppen sind inzwischen im Visier dieser Suchform. Sie ist populär geworden, vor allem, weil sie, wenn auch teuer, doch sehr zuverlässig ist. Auf dem deutschen Markt sind »Executive Search«- Unternehmen seit Ende der 1960er Jahre präsent.

Eine Abgrenzung der »Executive Search«-Berater zu dem Begriff des »Headhunters« ist nicht eindeutig definiert. Im Volksmund ist der Begriff des »Kopfjägers« für alle Personalberater gültig, da die Unterschiede zwischen ihnen nicht so bekannt sind.

Grundsätzlich unterscheidet man zwischen »passiver« und »aktiver« Suche. Mit »passiver« Suche bezeichnet man anzeigengestützte Suchformen, weil das Ergebnis nicht direkt beeinflusst werden kann. Die aktive Suche nach geeigneten Kandiaten nennt man Direktansprache, in engl. Direct Search oder für Führungskräfte "Executive Search.

Vorteile einer Personalberatung

Der Vorteil einer Personalberatung besteht darin, dass der Personalberater über sehr gute Kenntnisse der aktuellen Arbeitsmarktlage verfügt und meist eine einschlägige akademische Ausbildung vorweisen kann, die betriebswirtschaftliches Denken und Handeln mit Personalmanagement verbindet. Die Leistungen einer Personalberatung werden mit wachsender Komplexität im innerbetrieblichen sowie im außerbetrieblichen Umfeld immer häufiger in Anspruch genommen. Ferner können Unternehmensressourcen durch die Ausgliederung der Personalsuche und -auswahl optimal genutzt werden. Außerdem spielt die Neutralität, Diskretion und der Imageschutz für die Firmen eine wichtige Rolle. Ein weiterer Vorteil ist die Fehlerreduktion bei der Mitarbeiterauswahl, den die höhere Objektivität der zwischen Bewerber und zukünftigem Arbeitgeber handelnden Personalberatung bietet. Diese Professionalisierung liegt beispielsweise in einer strukturierten Bedarfsanalyse und einer eignungsdiagnostischen Kompetenzprofilsetzung.

Personal-"Profiling" und -auswahl in Zusammenarbeit mit einer Personalberatung

Beauftragt ein Unternehmen eine Personalberatung zur Personalrekrutierung, so steht ein Gespräch der beiden Parteien an erster Stelle, in dem das Anforderungsprofil der gewünschten Kandidaten durch ein berufliches Profiling (Profilsetzung) eindeutig dargelegt wird. Auf Grundlage dieses Profils kann der Personalberater Stellenangebote veröffentlichen und anhand zuvor mit dem Kunden besprochener Suchstrategien nach passenden Kandidaten suchen. Oft können Personalberatungen auch auf einen internen Bestand an potenziellen Kandidaten zurückgreifen und steuern diese bei erster Übereinstimmung mit dem Anforderungsprofil aktiv an. Viele Personalberatungen setzen bei der Besetzung der Stellen insbesondere auf die direkte Ansprache von Kandidaten, die in anderen Unternehmen tätig sind. Dies hat den großen Vorteil, dass sehr gute Kandidaten erreicht werden, die aktuell nicht auf der Suche nach einer neuen Aufgabe sind. Der sogenannte Direct Search bietet viele Vorteile und erreicht deutlich mehr geeignete potenzielle Bewerber. Darauf haben sich oft die branchenorientierten Personalberatungen spezialisiert. Direktsuche). In Absprache mit dem suchenden Unternehmen gestaltet und schaltet die Personalberatung Stellenanzeigen und ist Ansprechpartner für alle interessierten Bewerber. Nachdem die Bewerbungen bei der Personalberatung eingegangen sind, sieht der Personalberater sie anhand bestimmter Kriterien durch und vereinbart, nach vorheriger Absprache mit dem Auftraggeber, Termine zu Vorstellungsgesprächen. Bewerbungsgespräche können je nach Auftrag vom Auftraggeber selbst oder von den Personalberatern durchgeführt werden. Neben dem klassischen Bewerberinterview kann auch ein von der Personalberatung konstruiertes Assessment-Center Teil eines Auswahlprozesses sein. Vorteil für den Auftraggeber ist außerdem, dass ein Personalberater meist fundierte Kenntnisse in verschiedenen psychologischen Testverfahren im Bereich der Eignungstests mitbringt. Hierbei hilft z.B. die Kompetenz- und Potentialanalyse bei der Analyse von Stärken und Schwächen in Bezug auf den beruflichen Einsatzbereich. Die Testergebnisse können zum gezielten Einsatz und zur Entwicklung der persönlichen Stärken im neuen Arbeitsumfeld des Mitarbeiters genutzt werden. Als weiteres Entscheidungskriterium für die Einstellung eines neuen Mitarbeiters übernimmt die Personalberatung zunehmend auch die Überprüfung von Zeugnissen und Referenzen bei ehemaligen Arbeitgebern. Der Einsatz von Werkzeugen für Kompetenzanalysen und berufliches Profiling setzt ein fundiertes Wissen über die Verfahren psychologischer Eignungsdiagnostik voraus.

Vergütung

Personalberatungen vereinbaren mit ihren Kunden hauptsächlich Festhonorare. Laut einer Studie des Bundesverbandes Deutscher Unternehmensberater BDU e.V. enthalten 83 Prozent der Verträge Festhonorarregelungen nach Projektfortschritt. Knapp zehn Prozent Anteil entfällt auf Festhonorare nach Zeitfortschritt. Nur acht Prozent der Personalsuchaufträge werden mit einem Erfolgshonorar abgeschlossen.

Siehe auch

• Direktsuche
• Personalberatungsbranchen im Internet

Literatur

• Heidelberger/Kornherr(2009): Handbuch der Personalberatung, Vahlen, ISBN 978-3-8006-3569-6
• Hillebrecht/Peiniger (2008): Grundkurs Personalberatung, Rosenberger Fachverlag, ISBN 978-3-931085-68-1
• Julia Löhr: Die geheimen Fragen der Personalberater. Vom ersten Anruf zum Management Audit. So sind Sie für alle Fälle gewappnet., Frankfurter Allgemeine Buch, Frankfurt am Main 2010, ISBN 978-3-89981-222-0
• Sattelberger, Thomas (1999): Handbuch der Personalberatung, Verlag C.H. Beck, München, ISBN 3406442676
• Erpenbeck, John (2002): Kompetenzprofiling, Verlag Waxmann, Münster, ISBN 978-3-8309-1189-0
• Gazdar, Kaevan (1992): Köpfe jagen. Mythos und Realität der Personalberatung, Verlag Gabler, ISBN 3-409-18719-7
• Steppan, Rainer (2007): Talentsucher im Visier. In: PersonalMagazin 03/2007, Haufe Verlag, Freiburg (online)
• Steppan, Rainer (2008): ConsultingStar-Umfrage: Boom bei deutschen Headhuntern hält an (online)
• Magnus Pfanner (2009): Das Geschäft der deutschen Headhunter kühlt sich merklich ab. Mit tabellarischer Übersicht über die wichtigsten Eckdaten der 20 Marktführer der deutschen Executive-Search-Branche. (online)
• Christian Pape (2010): Traum! Job! Now!, Heyne Verlag, ISBN 978-3-453-68009-8