Eignungsdiagnostik

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Eignungsdiagnostik ist ein Sammelbegriff für Verfahren zur Messung von Kompetenzen und Verhaltenstendenzen mit Bezug auf Bildungswege oder berufliche Tätigkeiten. Grundsätzlich soll die Eignungsdiagnostik dabei eine möglichst genaue Vorhersage über die Erfolgswahrscheinlichkeit der Erreichung bestimmter Ziele bzw. der Zufriedenheit einer Person mit Bildungswegen oder Berufen ermöglichen. In Bezug auf die Bescheinigung von Kompetenzen wird allgemein von Eignungsnachweisen (vgl. die Übersicht Zeugnis) gesprochen.

Einsatzfelder[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Die Eignungsdiagnostik wird für Entscheidungen oder Empfehlungen zur Auswahl, Platzierung oder Klassifikation eingesetzt. Wichtige Einsatzfelder sind:

Ansätze der Eignungsdiagnostik[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

In der Eignungsdiagnostik finden sich klassischerweise drei Herangehensweisen für die Erfassung und Einschätzung der Eignung eines Bewerbers: der Eigenschafts-, der Simulations- und der Biographieansatz. Jeder einzelne der Ansätze verfolgt eine „eigenständige Validierungslogik und [setzt] spezifische Methoden zur Merkmalserfassung ein“ (Schuler, 2001, S. 95).

Eigenschaftsansatz[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Bei diesem Ansatz steht die Erfassung relativ stabiler Merkmale und allgemeiner kognitiver Fähigkeiten mittels psychologischer Testverfahren im Mittelpunkt (z. B. Intelligenz oder Konzentrationsfähigkeit, Persönlichkeitszüge, Einstellungen, Interessen usw.), von welchen angenommen wird, dass sie die Grundlage für den Erfolg einer Person bilden.

Man nennt die hier eingesetzten Tests auch „Konstruktorientierte Verfahren“, da hier tieferliegende Merkmale entsprechend psychologischen Konstrukten (theoretische Vorstellungen) erhoben werden sollen. Die Gültigkeit der so erhobenen Testergebnisse (Validierungslogik) misst sich hier an der sogenannten Konstruktvalidität.

Simulationsansatz[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Beim Simulationsansatz werden konkrete Situationen des arbeitstypischen Alltags genutzt um das Verhalten des Bewerbers in eben solchen zu ermitteln. Durch die realitätsnahe Simulation solcher Aufgaben oder Probleme soll die Leistungsfähigkeit des Bewerbers bei konkreten beruflichen Herausforderungen erfasst werden. Beim Simulationsansatz spielt die Inhaltsvalidität eine große Rolle: Sie hat zu ermitteln inwieweit durch die gestellte Aufgabe die zentralen Elemente der Berufstätigkeit repräsentiert werden.

Bekannte Beispiele sind Gruppendiskussionen, Postkorb-Übungen und auch Arbeitsproben. In der jüngeren Zeit werden häufig auch computergestützte Problemsimulationen eingesetzt.

Biographischer Ansatz[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Durch die Analyse vergangenheitsbezogener Merkmale (Ausbildung, Spezialkenntnisse, Berufserfahrung, Arbeitszeugnisse usw.) soll von früherem Verhalten eine Voraussage über das zukünftige Verhalten getroffen werden. Anders als im Eigenschaftsansatz wird hier jedoch direkt von Verhalten auf Verhalten geschlossen – ohne den Umweg über eine angenommene, tieferliegende Eigenschaft (wie „Intelligenz“ oder „soziale Erwünschtheit“) zu machen: Wer schon in der Vergangenheit bewiesen hat, dass er zum Beispiel problemlösungsorientiert arbeitet, wird wohl auch zukünftig so vorgehen. Typische Verfahren zur Erhebung biographischer Daten sind Bewerbungsunterlagen, biographische Fragebögen oder das Bewerbungsinterview. Die Genauigkeit der Vorhersage des zukünftigen Verhaltens (oder Leistung, Zufriedenheit) aufgrund der biographischen Daten wird anhand der prognostischen Kriteriumsvalidität ermittelt. Das heißt, es wird überprüft, inwieweit eingestellte Bewerber später ihrer individuellen Vorhersage entsprechen (also z. B. tatsächlich problemlösungsorientiert arbeiten).

Trimodaler Ansatz[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Der trimodale Ansatz meint den gemeinsamen Einsatz der drei anderen Herangehensweisen und soll somit eine facettenreiche Betrachtung eines Bewerbers ermöglichen. Die Verwendung aller drei diagnostischen Ansätze ist optimal, da eine vollständige Diagnose nur durch den Einsatz mehrerer, unterschiedlicher Verfahren erstellt werden kann. Durch den trimodalen Ansatz ist die Erfassung von vielen relevanten Facetten der interessierenden Merkmalsbereiche möglich.

Eignungsdiagnostische Verfahren[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Im Rahmen der Eignungsdiagnostik werden mehr oder minder wissenschaftlich fundierte Verfahren eingesetzt. Von der simplen Beobachtung manueller Fertigkeiten bis zur komplexen Analyse von Stressbewältigung und Führungsleistung dient die Eignungsdiagnostik der Prognose der Erfolgswahrscheinlichkeit und der beruflichen Zufriedenheit einer Person in einer definierten Position.

Einige Verfahren sind z. B.:

Die Qualitätsanforderungen an eignungsdiagnostische Untersuchungen und ihren Einsatz sind in der DIN-Norm DIN 33430 geregelt. Über neuere Ansätze der Eignungsdiagnostik informieren Sarges und Scheffer (2008).

Unseriöse Verfahren[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Im Folgenden werden Verfahren in der Eignungsdiagnostik genannt, die in der Praxis zum Einsatz kommen, deren Nutzen wissenschaftlich äußerst fragwürdig ist oder wissenschaftlich nicht belegt ist:

Literatur[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

  • Werner Sarges (Hrsg.): Management-Diagnostik. 4. vollständig überarbeitete und erweiterte Auflage. Hogrefe, Göttingen 2013, ISBN 978-3801723859
  • Mechthild John, Günter W. Maier (Hrsg.): Eignungsdiagnostik in der Personalarbeit. Grundlagen, Methoden, Erfahrungen. symposion, Düsseldorf 2007, ISBN 9783936608731
  • Uwe Peter Kanning: Personalauswahl zwischen Anspruch und Wirklichkeit – Eine wirtschaftspsychologische Analyse. Springer, Berlin 2015. ISBN 978-3-662-45552-4
  • Uwe Peter Kanning: Von Schädeldeutern und anderen Scharlatanen: Unseriöse Methoden der Psychodiagnostik. Pabst, Lengerich 2010.
  • Werner Sarges & David Scheffer (Hrsg.): Innovative Ansätze für die Eignungsdiagnostik. Hogrefe, Göttingen 2008, ISBN 3-8017-2182-5
  • Werner Sarges & Heinrich Wottawa (Hrsg.): Handbuch wirtschaftspsychologischer Testverfahren - Band I: Personalpsychologische Instrumente. 2., überarb. u. erw. Auflage. Pabst, Lengerich 2004, ISBN 3-935357-55-9 Einleitung der Herausgeber (PDF, 115 kB)
  • Heinz Schuler: Psychologische Personalauswahl. 4., vollständig und erweiterter Auflage, Verlag für angewandte Psychologie, Göttingen 2014, ISBN 978-3801718640
  • Heinz Schuler: Lehrbuch der Personalpsychologie. 3. Auflage. Hogrefe, Göttingen 2014.
  • Karl Westhoff et al. (Hrsg.): Grundwissen für die berufsbezogene Eignungsbeurteilung nach DIN 33430. 3. Auflage. Pabst, Lengerich 2010.

Einzelnachweise[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

  1. http://www.report-psychologie.de/fileadmin/user_upload/Ausgaben/3-12-Fachartikel.pdf
  2. http://www.spiegel.de/lebenundlernen/job/obskure-personalauswahl-gescheitert-am-schaedeldeuter-a-691667.html
  3. http://www.mba-journal.de/wp-content/uploads/2016/01/Sprachtest.pdf
  4. http://kersting-internet.de/pdf/Kersting_2010_Personalfuehrung_Buchbesprechung_Kanning.pdf