Teamarchitektur

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Der Begriff der Teamarchitektur beschreibt – in Anlehnung an die allgemeine Wortbedeutung der Architektur (aus dem Lateinischen architectura) – die Konstruktion oder Struktur des Aufbaus von Teams. Diese werden als Gruppe von Personen verstanden, die gemeinsam an einer Aufgabe arbeiten.

Merkmale der Teamarchitektur[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Zum Aufbau eines Teams zählen klassischerweise Aspekte wie die personelle Besetzung des Teams inklusive personenbezogener Merkmale wie aufgabenbezogenes Wissen, Fähigkeiten und Erfahrungen sowie Werte und Einstellungen. Ebenso zählt hierzu die Art der Teamführung und allgemeine Rahmenbedingungen.[1]

Die Architektur von Teams umfasst jedoch noch weit mehr. Sie gilt als alles, was einen Rahmen und Orientierung schafft.[2] Hierzu zählen auch die vier von Beckhard (1972)[3] definierten Schlüsselvariablen guter Teamarbeit sind „goals“, „roles“, „procedures“ und „interpersonal relationships“, wobei die Qualität der zuletzt genannten Variable häufig sichtbare Symptomatik ist, während die drei erstgenannten Variablen ursächlich zu verstehen sind.

Effekte erfolgreicher Teamarchitektur[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Als zentrale Schlüsselkomponente erfolgreicher Arbeit im Team als Resultat einer gelungenen Teamarchitektur gilt die Psychologische Sicherheit. Sie beschreibt die Überzeugung und Empfindung, die dem Team als Ganzes entgegengebracht wird[4] und sich etwa darin zeigt, wie offen und divers in Interaktion agiert wird, ohne eine Unsicherheit oder ein Unbehagen zu verspüren. Daran angelehnt findet sich auf interpersonaler Ebene der wichtige Aspekt des Vertrauens, welches auf der Wahrnehmung eines einzelnen Gegenübers basiert.[4] Eine ausreichend hohe Psychologische Sicherheit kann dabei negativen Formen des Groupthinkings als gleichförmiger Denkmodus einer Gruppe, der Denkalternativen einschränkt und oftmals (innovative) Lösungen verbaut, entgegenwirken.[4] Zu ganz ähnlichen Ergebnisse kam auch eine große Initiative von Google, die 2012 startete und unter dem Codenamen “Project Aristotle” geführt wurde. In diesem Rahmen wurden über zwei Jahre hunderte Google-Teams untersucht, um Muster zu finden, die zeigen, warum einige Teams scheitern, während andere Bestleistungen erreichen. Hier fanden sich fünf zentrale Ergebnisse von Hochleistungsteams:[5]

  1. Sinn: Erfahren die einzelnen Teammitglieder Sinn in ihrer Arbeit?
  2. Effekt: Erzielt die eigene Arbeit einen tatsächlichen Effekt? Hat der individuelle sowie Teambeitrag eine Relevanz?
  3. Sicherheit: Besteht ein Gefühl der Zugehörigkeit, des Vertrauens und der gegenseitigen Wertschätzung?
  4. Zuverlässigkeit: Als wie stark wird die Zuverlässigkeit des Teams empfunden?
  5. Übersichtlichkeit: Sind dem Team sowohl die Erwartungshaltungen als auch die kurz- und langfristigen Ziele bekannt?

Mögliche Kennwerte für das Funktionieren bzw. die Passung einer Teamarchitektur können darüber hinaus an das Lencioni Modell „5 dysfunctions of a team“ angelehnt werden.[6] Im Rahmen der Teamarchitektur sollten die zentralen genannten Stellschrauben wie Ziele, Rollen und Prozesse derart definiert und transparent sein, dass die fünf Dysfunktionen – 1. Abwesenheit von Vertrauen, 2. Angst vor Konflikten, 3. Kein gemeinsames Warum, 4. Keine Verantwortlichkeit, 5. Keine Erfolge – vermieden oder abgebaut werden.

Aktuelle Entwicklung[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Teamrollen als Teil der Teamarchitektur[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Ziele, Rollen und Prozesse sind – wie in Kapitel “Merkmale der Teamarchitektur” beschrieben – wichtige Elemente der Teamarchitektur. Es gilt, diese zu definieren, um effektive Arbeit im Team sicherzustellen.

Es finden sich verschiedene Ansätze zur Klärung von Rollen als zentrale Schlüsselvariable der Teamarchitektur. Während bisherige Rollenmodelle für ein Team häufig auf Stärken und Schwächen setzen (z. B. Belbin Teamrollen) haben sich zwischenzeitlich auch neuere Herangehensweisen etabliert, die einen Werte- und Interessenfokus einnehmen. So hat das Düsseldorfer Unternehmen MONDAY.ROCKS GmbH einen Ansatz der Teamarchitektur entwickelt, welcher die Sinnhaftigkeit von Zielen, Positionen und Arbeitsstrukturen für die einzelnen Teammitglieder als Schlüssel zu engagierter und effektiver Zusammenarbeit sieht.

Teamarchitektur im Wandel[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Derlei neue Ansätze spiegeln auch den allgemeinen Wandel der Arbeitswelt wider, der es notwendig macht, bestehende Modelle und Konzepte zum Aufbau und zur Struktur von Teams und ganzen Organisationen zu hinterfragen und auf Aktualität zu prüfen. Aktuelle Herausforderungen wie die Digitalisierung und die damit einhergehende Dynamisierung, die Notwendigkeit zur unternehmerischen Ambidextrie, die Zunahme von Mehrdeutigkeiten und eine Transformation des Führungsverständnisses[7] müssen demnach auch im Hinblick auf das Verständnis einer effektiven Teamarchitektur stetig mit einbezogen werden.

Einsatzbereiche[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Die Einsatzbereiche für Teamarchitektur sind vielfältig und reichen von werteorientierter Führung[8] über Konfliktlösung (-vermeidung) bis hin zu Veränderungsmanagement. Im Rahmen dessen sind insbesondere Post Merger Integration (Anm.: die Fusion von Teams nach M&A-Prozessen) oder die Akzeptanzsteigerung bei Transformationsprojekten zu nennen.[9]

Ausblick[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Neben den Einsatzbereichen in der Wirtschaft erfährt das Thema Teamarchitektur auch besondere Bedeutung im (Team-)Spitzensport und in der Raumfahrt.[10][11]

Einzelnachweise[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

  1. R. K. Streich: Fit for Leadership. Führungserfolg durch Führungspersönlichkeit. 2. Aufl. Springer Gabler, Wiesbaden 2016, ISBN 978-3-658-12181-5
  2. S. Hofert, C. Thonet: Der agile Kulturwandel. 33 Lösungen für Veränderungen in Organisationen. Springer Gabler, Wiesbaden 2019, ISBN 978-3-658-22172-0
  3. R. Beckhard: Optimizing Team-Building Efforts. In: Journal of Contemporary Business 1 (1972) 23-32.
  4. a b c Goller, I.; Laufer, T. (2018). Psychologische Sicherheit in Unternehmen. Wie Hochleistungsteams wirklich funktionieren. Wiesbaden: Springer Gabler, ISBN 978-3-658-21338-1
  5. Duhigg, C. (2016). What Google Learned From Ist Quest to Build the Perfect Team. New research reveals surprising truths about why some work groups thrive and others falter. In: The New York Times Magazine (2016), online (abgefragt am 20. Januar 2020)
  6. Lencioni, P. M. (2010). The five Dysfunctions of a Team. A Leadership Fable. San Francisco: John Wiley & Sons.
  7. Schönfelder, C. (2018). Muße – Garant für unternehmerischen Erfolg. Ihr Potenzial für Führung und die Arbeitswelt 4.0. Wiesbaden: Springer, ISBN 978-3-658-17524-5
  8. Gostick, A.; Elton, C. (2018). The Best Team Wins. The New Science of High Performance. New York: Simon & Schuster
  9. Innovators (2018). WHY! Wenn Transformation plötzlich wirkt. Freiburg: Haufe-Lexware GmbH & Co. KG.
  10. Pellerin, C. J. (2009). How NASA Builds Teams: Mission Critical Soft Skills for Scientists, Engineers, and Project Teams. New Jersey: John Wiley & Sons.
  11. Schlag, G.; Wenz, B. (2020). Auf der Suche nach dem idealen Team. Radiosendung vom 13. Januar 2020 um 19:04 Uhr; online (abgefragt am 20. Januar 2020)