Outplacement

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Die Begriffe Outplacement (engl.) bzw. Außenvermittlung bezeichnen eine von Unternehmen finanzierte Dienstleistung für ausscheidende Mitarbeiter, die als professionelle Hilfe zur beruflichen Neuorientierung angeboten wird, bis hin zum Abschluss eines neuen Vertrages oder einer Existenzgründung.

Geschichte[Bearbeiten]

Diese Art von spezieller Berufsberatung hat ihren Ursprung in den USA. Die Soldaten, die nach dem Zweiten Weltkrieg in die USA zurückkehrten, mussten in zivile Beschäftigungen reintegriert werden. Hierzu richtete die Teilstreitkraft des Heeres der US Army eigene Beratungsstellen ein. Später griffen die Psychologen John Drake und Jerry Beam das Thema erneut auf und gründeten im Jahr 1967 das Beratungsunternehmen "Drake, Beam & Associates", welches 1979, mit William J. Morin als CEO (Chief Executive Officer), zu "Drake Beam Morin, Inc." umbenannt wurde.[1] Seit den 1990er Jahren gibt es auch in Europa viele qualifizierte Unternehmen für Outplacement-Beratungen.

Dienstleistung Outplacementberatung[Bearbeiten]

Ursachen dafür, dass Firmen ihr Personal reduzieren und Mitarbeiter entlassen, sind Firmenübernahmen, Insolvenzen, Verlagerungen von Arbeitsplätzen an andere Standorte, Absatzschwierigkeiten und Rationalisierung.

Auftraggeber und Zielgruppen[Bearbeiten]

Outplacementberatung im Unternehmen vermittelt nach innen und nach außen, dass das Unternehmen an "fairen" Trennungsprozessen interessiert sei. Gelingt dies, so wirkt es sich positiv auf die Motivation verbleibender Mitarbeiter und auf das Erscheinungsbild des Unternehmens in der Öffentlichkeit aus. Das erhöht die Attraktivität im Wettbewerb um Arbeitskräfte. Zugleich kann der Einsatz des Beraters langfristige und teure Rechtsstreitigkeiten vermeiden. Wenn der entlassene Arbeitnehmer mit Hilfe des Beraters schneller eine neue Anstellung findet, verringert sich außerdem die Restlaufzeit von Verträgen, was die Kosten senkt.

Der entlassene Mitarbeiter erhält Unterstützung auf der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz, was die Stellensuche verkürzen kann. Die Hilfe reicht von der Zusammenstellung der Bewerbungsunterlagen bis zum Proben von Vorstellungsgesprächen. Der Mitarbeiter verbessert damit seine Erfolgschancen bei Bewerbungen. Außerdem können dadurch emotionale und rechtliche Auseinandersetzungen mit dem alten Arbeitgeber vermieden werden. Outplacementberatung ist heutzutage nicht nur auf Manager beschränkt, sondern kommt auch anderen qualifizierten Mitarbeitern zugute. In manchen Sozialplänen wird diese Dienstleistung für alle betroffenen Mitarbeiter vereinbart. Daneben bieten Berater ihre Dienste auch als Karriereberatung für Selbstzahler an.

Vorgehensweise[Bearbeiten]

Eine Outplacementberatung gliedert sich meist in fünf Phasen:

  1. Eine anfängliche Analyse konzentriert sich auf die berufliche und private Situation des Arbeitnehmers und umfasst eine realistische Einschätzung seiner Karriereperspektiven.
  2. Die berufliche und persönliche Qualifikation und das besondere Potenzial des Gekündigten stehen im Mittelpunkt der zweiten Phase. Outplacementberater erstellen ein Qualifikationsprofil, ermitteln den Weiterbildungsbedarf und empfehlen von Bildungsträgern unabhängige, individuelle Qualifizierungsmaßnahmen.
  3. In dieser Phase entwickeln Outplacementberater zusammen mit dem Arbeitssuchenden eine individuelle Bewerbungsstrategie, in deren Rahmen die berufliche Zielsetzung und das Vorgehen bei den Bewerbungen festgelegt werden.
  4. Die Bewerbungsphase schließt die Entwicklung der Bewerbungsunterlagen, die Durchführung von Bewerbungen, die Vorbereitung von Bewerbungsgesprächen und die Beurteilung von Stellenangeboten ein. Dabei unterstützen Outplacementberater den Arbeitssuchenden, einen ansprechenden individuellen Lebenslauf (Curriculum Vitae) zu verfassen sowie eine passende schriftliche Bewerbung zu formulieren und bereiten ihn mit einem Interviewtraining (ggf. per Video) auf eine wirksame Selbstpräsentation beim Vorstellungsgespräch vor. Sie zeigen ihm neue Wege der Stellensuche, wie beispielsweise die Zielgruppen-Kurzbewerbung per E-Mail.
  5. In der letzten Phase wird der Arbeitnehmer bei der Vereinbarung eines neuen Arbeitsvertrages unterstützt.

Die meisten Berater bieten sowohl die Einzelberatung als auch das Gruppen-Outplacement an.

Einzelberatung[Bearbeiten]

In der Einzelberatung unterscheiden Outplacementberater zwischen befristeten und unbefristeten Programmen. Befristete Beratungen dauern drei, sechs, neun oder zwölf Monate. Unbefristete Einzelberatungen enden in der Regel erst dann, wenn der Arbeitnehmer eine neue Stelle gefunden hat. Auch die Vorbereitung einer Existenzgründung kann Gegenstand einer Einzelberatung sein. Häufig unterstützt der Berater seine Mandanten im Rahmen unbefristeter Einzelberatungen für einen bestimmten Zeitraum über den Vertragsabschluss hinaus. Endet ein solches Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Probezeit, nimmt der Berater seine Arbeit ohne zusätzliche Kosten wieder auf.

Gruppen-Outplacement[Bearbeiten]

Das Gruppen-Outplacement soll dazu dienen, durch die reduzierten Kosten auch Nicht-Führungskräften nach der Kündigung professionelle Unterstützung bei der Neuorientierung zukommen zu lassen.

Folgendes Szenario gibt ein Beispiel: Wegen Firmenübernahme fällt der gesamte Außendienst eines Unternehmens weg. Die Außendienstmitarbeiter werden in einem Gruppentraining Berufliche Neuorientierung auf die Stellensuche oder Selbstständigkeit vorbereitet. Dem Gruppentraining schließt sich eine Einzelberatung an. Auch die Arbeit in Gruppen ist effektiv, weil sich die Betroffenen in der gleichen Situation befinden und durch die Rückmeldung über das eigene Verhalten von den anderen Teilnehmern lernen können.

ePlacement[Bearbeiten]

Beim ePlacement, das in der Regel von mitarbeiterstarken Konzernen als Transfermaßnahme für von Personalabbau betroffene Mitarbeiter eingesetzt wird, findet der Kontakt zwischen Mitarbeiter und dem zuständigen Outplacementberater nahezu ausschließlich medial, über Telefon und Internet, statt.

Während Kritiker bei diesem Vorgehen den fehlenden persönlichen Kontakt zwischen dem Bewerber und dem Berater vermissen,[2] argumentieren die Befürworter mit der – im Gegensatz zu Gruppenmaßnahmen – durchgehenden Individualität der Betreuung sowie mit der Kostenersparnis bei diesem Modell.[3]

Das Berufsbild des Outplacement-Beraters[Bearbeiten]

Unter den Outplacementberatern finden sich zum einen ehemalige Manager und Personalfachleute. Andere Karriereberater besitzen keine Managementerfahrung, dafür aber Erfahrung als Coach, Trainer, Therapeut, Pädagoge oder Psychologe. Seit einigen Jahren betätigen sich auch Personalvermittler und Personalberater zusätzlich als Outplacementberater. In Deutschland haben sich Outplacementberater 1993 im Fachverband Outplacementberatung des Bundesverbands Deutscher Unternehmensberater (BDU)[4] zusammengeschlossen.

Aufhebungsvertrag und Abfindung[Bearbeiten]

Arbeitgeber müssen sich darauf einstellen, dass der betroffene Mitarbeiter um die Höhe seiner Abfindung verhandelt. Immer mehr Arbeitgeber bieten deshalb in Aufhebungsverträgen neben der Abfindung auch eine Outplacementberatung an. In manchen Fällen stellen die Firmen die Mitarbeiter sogar vor die Alternative: Outplacementberatung oder eine höhere Abfindung.

Literatur[Bearbeiten]

  • Laurenz Andrzejewski: Trennungskultur und Mitarbeiterbindung - Kündigungen fair und nachhaltig gestalten - 3., aktualisierte u. erw. Aufl. Wolters Kluwer Verlag, Köln, 2008; ISBN 3-472-07291-1
  • BDU e.V.: BDU-Studie Outplacementberatung in Deutschland 2007/2008. Bonn, 2008; [5]
  • Janine Berg-Peer: Outplacement in der Praxis. Verlag Gabler, Wiesbaden, 2003; ISBN 3-409-11929-9
  • Christian M. Böhnke (Hrg.): ePlacement: Outplacement 3.0 als effizientes und sozialverträgliches Instrument in Zeiten volatiler Märkte. VPRM-Verlag, Troisdorf, 2012; ISBN 978-3-941388-44-4
  • Stefanie Heizmann: Outplacement. Verlag Huber, Bern 2003; ISBN 3-456-83956-1
  • Uwe Kern: Kündigung: KarriereKick statt KarriereKnick. Verlag Linde, Wien, 2004; ISBN 3-7093-0028-2
  • Karl-Heinz List: Outplacement – Vom Kündigungsgespräch zur Karriereberatung. Verlag BW, Nürnberg, 2003; ISBN 3-8214-7624-9
  • Wolfgang Mayrhofer: Trennung von der Organisation - vom Outplacement zur Trennungsberatung. Deutscher Universitätsverlag, Wiesbaden 1995; ISBN 3-8244-0015-4
  • Frank Müller, Hans B. Schiff, Gerd M. Strauch: Personaltransfer sozial - Mit einem Outplacement den Wandel fair gestalten. Verlag Kohlhammer, 2005; ISBN 3-17-018985-9
  • Toni Nadig, Brigitte Reemts: Entlassung - Entlastung? Outplacement als Brücke zwischen Entscheidern und Betroffenen, Orell Füssli Verlag, Zürich, 2008; ISBN 3-280-05283-1
  • Urs Widmer: Top Dogs. Zürich 1997; ISBN 3-88661-189-2

Einzelnachweise[Bearbeiten]

  1. DBM Inc. (Answers.com)
  2. vgl. Ulrich Küntzel: Outplacement als Telefonseelsorge. Personalmagazin 05/2004, S. 68
  3. vgl. Christian M. Böhnke, in: ePlacement - Outplacement 3.0. VPRM-Verlag, Troisdorf
  4. BDU
  5. BDU-Studie: Outplacementberatung in Deutschland 2007/2008 (PDF; 1,2 MB)