Tarifeinheit
Unter dem Begriff Tarifeinheit wird der Rechtsgrundsatz verstanden, dass in einem Arbeitsverhältnis oder in einem Betrieb nur ein Tarifvertrag anzuwenden ist. Es handelt sich um eine Kollisionsregel für den Fall der Tarifkonkurrenz in einem Arbeitsverhältnis (Tarifeinheit im Arbeitsverhältnis) oder für den Fall der Tarifpluralität in einem Betrieb (Tarifeinheit im Betrieb), also für solche Fälle, in denen mehrere Tarifverträge auf denselben Sachverhalt anwendbar sind.
Der Grundsatz der Tarifeinheit war in Deutschland bis Anfang 2010 aufgrund einer über Jahrzehnte andauernden ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts geltendes Recht. Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung bestimmte damit den anzuwendenden Tarifvertrag, wenn mehrere Tarifverträge dieselbe Tätigkeit regelten. Am 27. Januar 2010 veröffentlichte das Bundesarbeitsgericht aber eine Pressemitteilung, welche die Absicht des 4. Senates erklärte, im Falle der Tarifpluralität nicht mehr an der bisherigen Rechtsprechung festhalten zu wollen.[1] Am 23. Juni 2010 schloss sich auch der 10. Senat des Bundesarbeitsgerichtes in zwei Beschlüssen dieser geänderten Rechtsauffassung an und kippte damit schließlich den Grundsatz für den Fall der Tarifpluralität.[2][3][4] Es gebe keinen übergeordneten Grundsatz, dass für verschiedene Arbeitsverhältnisse derselben Art in einem Betrieb nur einheitliche Tarifregelungen zur Anwendung kommen könnten.
Tarifkonkurrenz [Bearbeiten]
In Fällen der Tarifkonkurrenz wird ein Arbeitsverhältnis von mehreren Tarifverträgen erfasst, die dieselben Regelungsmaterien enthalten. Zu unterscheiden ist hierbei nach der Ursache der Konkurrenz: Die jeweiligen Tarifparteien können die kollidierenden Tarifverträge „autonom“ abgeschlossen haben, etwa wenn ein Verbandstarif und ein Firmentarifvertrag vorliegen. Die andere Möglichkeit ist, dass die Tarifkonkurrenz durch staatliche Einflussnahme verursacht wurde. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn es neben einem Firmentarifvertrag noch einen nach § 5 Abs. 4 TVG für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrag gibt, oder wenn der Arbeitgeber trotz Verbandwechsels nach § 3 Abs. 3 TVG an den bisherigen Tarifvertrag gebunden bleibt.[5] Die Rechtsprechung stellt in diesen Fällen nach dem Grundsatz der Spezialität die Tarifeinheit im Arbeitsverhältnis her. Danach ist der Tarifvertrag anzuwenden, der dem Betrieb räumlich und fachlich am nächsten steht. Dabei hat der Firmentarifvertrag Vorrang vor dem Verbandstarifvertrag, der fachspezifische vor dem fachübergreifenden und der regionale Tarifvertrag vor dem überregionalen.[6] Kann durch das Spezialitätsprinzip kein Vorrang eines Tarifvertrages festgestellt werden, wird der Tarifvertrag angewendet, welcher die meisten Arbeitsverhältnisse im Betrieb erfasst (Mehrheitsprinzip).[7]
Tarifpluralität [Bearbeiten]
Davon zu unterscheiden sind die Fälle der Tarifpluralität. Sie liegt vor, wenn mehrere Tarifverträge für unterschiedliche Arbeitsverhältnisse eines Betriebes Geltung beanspruchen, der Arbeitgeber also doppelt tarifgebunden ist.[8] Ein solcher Fall liegt zum Beispiel in einem Krankenhaus vor, in dem sowohl Mitglieder von ver.di als auch solche des Marburger Bundes vertreten sind.[9] Nach früherer Rechtsprechung waren solche Tarifpluralitäten grundsätzlich nach dem Prinzip der Tarifeinheit aufzulösen.[10] Der Grundsatz lautete also „ein Betrieb – ein Tarif“. Zur Begründung wurde angebracht, dass das Nebeneinander mehrerer Tarifverträge unüberwindliche praktische Schwierigkeiten für den Arbeitgeber mit sich bringen würde.[11] Die gelte umso mehr, als die Arbeitnehmer jederzeit die Gewerkschaft wechseln könnten. Zur Wahrung der Rechtssicherheit und der Rechtsklarheit müsse daher auf den gesamten Betrieb bezogen ein einzelner Tarifvertrag gelten. Welcher das sei, ergebe sich aus dem Grundsatz der Spezialität.[12] Kritisiert wurde daran vor allem, dass dieser Eingriff in die Koalitionsfreiheit (Art. 9 Abs. 3 Satz 1 GG) des Arbeitnehmers und der (verdrängten) Gewerkschaft verfassungsrechtlich nicht zu rechtfertigen sei. Insbesondere werde ein Arbeitnehmer, der in der „verdrängten“ Gewerkschaft organisiert ist, um die „Früchte seiner Koalition“ gebracht und fällt auf den Status eines Nicht-Organisierten zurück, wenn keine Bezugnahmeklausel vereinbart wird.[13] Dieser Argumentation schloss sich das Bundesarbeitsgericht im Jahr 2010 schließlich an und gab den Grundsatz der Tarifeinheit bei Tarifpluralität auf.[14]
Quellen [Bearbeiten]
- ↑ Pressemitteilung BAG vom 27. Januar 2010. BAG, abgerufen am 2. Februar 2010.
- ↑ Aktenzeichen: 10 AS 2/10 und 10 AS 3/10
- ↑ http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2010&nr=14424&pos=0&anz=46
- ↑ http://de.reuters.com/article/domesticNews/idDEBEE65M0B420100623
- ↑ Junker, Abbo: Grundkurs Arbeitsrecht, 6. Auflage, München 2007, Rn. 559
- ↑ Wiedemann/Arnold, ZTR 1994, Tarifkonkurrenz und Tarifpluralität des BAG, S. 402
- ↑ BAG vom 4. Dezember 2002 - 10 AZR 113/02
- ↑ Jacobs, Matthias: Tarifeinheit und Tarifkonkurrenz, Berlin 1999, S. 99 ff.
- ↑ BAG, Urteil vom 27. Januar 2010, NZA 2010, 645, 649.
- ↑ BAG, Urteil vom 20. März 1991, NZA 1991,736.
- ↑ BAG, Urteil vom 20. März 1991, NZA 1991, 736, 738.
- ↑ Giesen, Richard: Beck'scher Online Kommentar- Arbeitsrecht § 4 TVG Rn. 16.
- ↑ Bayreuther, Frank: Tarifpluralitäten und –konkurrenzen im Betrieb – Zur Zukunft des Grundsatzes der Tarifeinheit, NZA 2007, 187, 189.
- ↑ BAG, Urteil vom 7. Juli 2010, NZA 2010, 1068 ff.
