Teilzeit- und Befristungsgesetz

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Basisdaten
Titel: Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge
Kurztitel: Teilzeit- und Befristungsgesetz
Abkürzung: TzBfG
Art: Bundesgesetz
Geltungsbereich: Bundesrepublik Deutschland
Rechtsmaterie: Arbeitsrecht
Fundstellennachweis: 800-26
Datum des Gesetzes: 21. Dezember 2000
(BGBl. I S. 1966)
Inkrafttreten am: 1. Januar 2001
Letzte Änderung durch: Art. 23 G vom 20. Dezember 2011
(BGBl. I S. 2854, 2923)
Inkrafttreten der
letzten Änderung:
1. April 2012
(Art. 51 Abs. 1 G vom 20. Dezember 2011)
GESTA: G033
Bitte den Hinweis zur geltenden Gesetzesfassung beachten.

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) regelt im deutschen Arbeitsrecht das Recht der Teilzeitarbeitsverhältnisse und der befristeten Beschäftigung. Ziel des Gesetzes ist es nach seinem § 1, „Teilzeitarbeit zu fördern, die Voraussetzungen für die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge festzulegen und die Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und befristet beschäftigten Arbeitnehmern zu verhindern“.

Das Gesetz setzt die EG-Richtlinie über Teilzeitarbeit und die EG-Richtlinie über befristete Arbeitsverträge in nationales Recht um.

Geschichte[Bearbeiten]

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz löste das Gesetz über arbeitsrechtliche Vorschriften zur Beschäftigungsförderung von 1985 zum 1. Januar 2001 ab.

Hintergrund für die Gesetzesnovellierung war zum einen die wachsende Bedeutung von befristeter Beschäftigung und Teilzeitarbeit, zum anderen eine zunehmend als beschäftigungshemmend empfundene Rechtsprechung der Arbeitsgerichte. Bis zum Inkrafttreten des Beschäftigtenförderungsgesetzes prüften die Arbeitsgerichte bei jeder Befristung, ob damit der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz umgangen werden sollte. Insbesondere bei mehreren aufeinander folgenden befristeten Arbeitsverhältnissen (so genannten Kettenarbeitsverhältnissen) nahmen die Gerichte eine rechtswidrige Gesetzesumgehung an, wenn kein sachlicher Grund die Befristung rechtfertigte.

Diese arbeitnehmerfreundliche Rechtsprechung wurde als Einstellungshindernis bewertet, da das Risiko einer befristeten Einstellung, die in ein Dauerarbeitsverhältnis mündet, für viele Arbeitgeber augenscheinlich zu groß war. Sinn ist also, die Beschäftigung durch einen sicheren rechtlichen Rahmen zu fördern und somit einen breiteren Zugang zum Arbeitsmarkt zu ermöglichen. Arbeitgeber erhalten zum Beispiel die Möglichkeit, Mitarbeiter länger zu erproben. Dies ist insbesondere relevant bei Bewerbern mit Merkmalen, die Arbeitgeber an der Einstellung hindern könnten, zum Beispiel besonders lückenhaften Lebensläufen, ausgesprochen schlechten Zeugnissen, häufigen auch fristlosen Kündigungen, kurzen und unregelmäßigen Beschäftigungen, Gefängnisaufenthalten, Vorstrafen oder augenscheinlich geringerer Leistungsfähigkeit. Arbeitgeber können seitdem auch Bewerber einstellen, deren Einstellung ihnen vorher als zu risikoreich erschien. Weiterhin können z. B. Vertretungen (so bei Elternzeit, Mutterschutz, Krankheit) rechtssicher eingestellt werden, wohingegen der Arbeitnehmer zuvor dem Risiko ausgesetzt war, dass die Vertretung nach der Rückkehr des Arbeitnehmers nicht freigesetzt werden konnte. Ein befristeter Arbeitsvertrag verlängert sich durch Schwangerschaft oder Elternzeit grundsätzlich nicht; er läuft zum ursprünglich vereinbarten Zeitpunkt aus.

In neuerer Zeit sind verstärkt Aspekte des Diskriminierungsschutzes und der Verhinderung von Benachteiligung in den Mittelpunkt gerückt.

Durch einige gesetzliche Änderungen in letzter Zeit ist der ursprüngliche Zweck der Beschäftigungsförderung wieder etwas in den Hintergrund gedrängt worden. Dies gilt insbesondere für die Regelung des § 14 TzBfG, nach der eine sachgrundlose Befristung unzulässig ist, wenn zuvor mit demselben Arbeitgeber ein Beschäftigungsverhältnis bestand, unabhängig wie geringfügig und unabhängig wie lange es her ist [1].

Ein anderes Hemmnis soll die Vorschrift sein, wonach vor Arbeitsaufnahme der Vertrag schriftlich geschlossen werden muss.

Gesetzessystematik[Bearbeiten]

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz ist in vier Abschnitte gegliedert.

Allgemeine Vorschriften[Bearbeiten]

Der erste Abschnitt enthält allgemeine Vorschriften wie Zielsetzung, Definitionen von Teilzeitarbeit und Befristung sowie Diskriminierungs- und Benachteiligungsverbote.

Teilzeitarbeit[Bearbeiten]

Der zweite Abschnitt regelt die Teilzeitarbeit, also den Rechtsanspruch des Arbeitnehmers, unter bestimmten Umständen weniger als die Normalarbeitszeit zu arbeiten, und setzt Mindeststandards fest. § 8 TzBfG beinhaltet einen Anspruch des Arbeitnehmers auf Zustimmung des Arbeitgebers zu einer Verringerung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit, sofern diese Verringerung unbefristet erfolgt; ein Rechtsanspruch auf Rückkehr zur Vollzeitarbeit ist dabei nicht gegeben.

Der Arbeitgeber muss den Wunsch des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt berücksichtigen, es sei denn, dass betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen. Zudem hat der Arbeitnehmer Vorrang vor externen Bewerbern bei gleicher Eignung.[2]

Befristete Beschäftigung[Bearbeiten]

Im dritten Abschnitt werden die befristeten Arbeitsverträge behandelt (§§ 14 ff. TzBfG). Darunter versteht man jedes Arbeitsverhältnis, das nicht auf unbestimmte Zeit eingegangen wird, sondern zeitlich oder nach Sinn und Zweck befristet ist. Entsprechend unterscheidet man die sachgrundlose Befristung (Zeitbefristung) und die Sachgrundbefristung. Klassische Sachgründe sind die vorübergehenden Vertretungen wegen Elternzeit, Mutterschutz bzw Krankheit eines anderen Mitarbeiters oder die projektbezogene Arbeit.

Schlussvorschriften[Bearbeiten]

Schließlich sind im vierten Abschnitt noch Gemeinsame Vorschriften aufgenommen, wie etwa der Umgehungsschutz und der Verweis auf andere gesetzliche und tarifvertragliche Regelungen.

Mangold-Entscheidung[Bearbeiten]

Der Europäische Gerichtshof entschied im Jahr 2005 in der Rechtssache Mangold gegen Helm, dass § 14 Abs. 3 TzBfG gegen die Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie 2000/78/EG verstieß. Die Vorschrift erlaubte es Arbeitgebern, ältere Arbeitnehmer ohne Sachgrund befristet zu beschäftigen. Der Europäische Gerichtshof sah darin eine ungerechtfertigte Altersdiskriminierung.[3]

Infolge des Beschlusses des Bundeskabinetts vom 28. November 2006 im Rahmen der „Initiative 50plus“ wurde § 14 Abs. 3 TzBfG neu gefasst. Am 1. Mai 2007 trat die Änderung in Kraft. Seitdem lautet der Absatz:

Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 119 Abs. 1 Nr. 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

Danach ist nicht mehr nur das Lebensalter des Arbeitnehmers relevant, sondern auch die vorausgegangene Beschäftigungssituation. Ob die neugefasste Vorschrift nun mit dem EU-Recht vereinbar ist, ist umstritten.[4]

Bedeutung von Teilzeitarbeit und befristeter Beschäftigung[Bearbeiten]

Die Bedeutung der Teilzeitarbeit und der befristeten Beschäftigung hat in den letzten Jahren stark zugenommen. Das Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit zählt allein sieben verschiedene Teilzeitmodelle auf.

Im Jahr 2002 waren in Deutschland 6,8 Millionen Menschen teilzeitbeschäftigt, die Teilzeitquote betrug 21 Prozent. Von den abhängig beschäftigten arbeiteten 2011 40 Prozent der Frauen und 6 Prozent der Männer in Teilzeit.

Die Zahl der befristet beschäftigten Arbeitnehmer hat in den letzten Jahren ebenfalls stark zugenommen.

Regelungen in anderen Gesetzen[Bearbeiten]

Neben dem Teilzeit- und Befristungsgesetz bestehen noch andere gesetzliche Regelungen, die die Teilzeitarbeit und die befristete Beschäftigung zum Gegenstand haben bzw. Regelungen hierzu treffen, beispielsweise das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz oder der ehemalige § 57a des Hochschulrahmengesetzes, der allerdings im Rahmen der Föderalismusreform ersatzlos gestrichen wurde. An seine Stelle trat das Gesetz über befristete Arbeitsverträge in der Wissenschaft bzw. Wissenschaftszeitvertragsgesetz, das – abgesehen von wenigen Änderungen – die Grundsätze des Hochschulrahmengesetzes übernahm.

Literatur[Bearbeiten]

  • Thomas Dieterich u.a. (Hrsg.): Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 12. Auflage, München 2012, Verlag: C.H. Beck, ISBN 978-3-406-62910-5
  •  Martin Henssler, Heinz Josef Willemsen, Heinz-Jürgen Kalb: Arbeitsrecht-Kommentar. 2. Auflage. O. Schmidt, Köln 2006, ISBN 3-504-42658-6.
  • Hans Jürgen Dörner: Der befristete Arbeitsvertrag, 2. Aufl. 2011, Verlag C.H. Beck, ISBN 978-3-406-55680-7
  •  Joachim Holwe, Michael Kossens, Cornelia Pielenz, Evelyn Räder: Teilzeit- und Befristungsgesetz. Basiskommentar. 3., neu bearbeitete Auflage. Bund-Verlag, Frankfurt am Main 2010, ISBN 978-3-7663-6003-8.
  • Michael H. Korinth: Teilzeit, Befristete Arbeitsverträge. Die neue Rechtslage für Lohn- und Personalbüros. 2. Auflage. Verlag Rehm, Heidelberg, München, Berlin 2004, ISBN 3-8073-1901-8.
  • Thomas Lakies: Befristete Arbeitsverträge. Ein Leitfaden für die Praxis. 2. Auflage. Erich Schmidt Verlag, Berlin 2007, ISBN 978-3-503-10334-8.
  • Gernod Meinel, Judith Heyn, Sascha Herms: Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Kommentar. 4. Auflage. C.H. Beck, München 2012, ISBN 978-3-406-62357-8.
  • Dagmar Schick: Das Teilzeit- und Befristungsgesetz. Neue Paradigmen der Regulierung sogenannter atypischer Beschäftigung? In: Kritische Justiz. 35. Jg., 2002, S. 18–59.
  • Bertram Zwanziger, Brigitta Winkelmann: Teilzeitarbeit. Ein Leitfaden für die Praxis. Erich Schmidt Verlag, Berlin 2007, ISBN 978-3-503-09771-5.

Weblinks[Bearbeiten]

Einzelnachweise[Bearbeiten]

  1. Das BAG legt jedoch neuerdings das Zuvorbeschäftigungsverbot zeitlich beschränkt aus: es gilt nicht, wenn die frühere Beschäftigung mehr als drei Jahre zurückliegt. Vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil des Siebten Senats vom 6. April 2011 – 7 AZR 716/09 –. Siehe auch die Pressemitteilung Nr. 25/11 des BAG vom 6. April 2011: „Sachgrundlose Befristung und ‚Zuvor-Beschäftigung‘.Bundesarbeitsgericht, Urteil des Siebten Senats vom 6. April 2011 – 7 AZR 716/09 –. Abgerufen am 17. März 2014.
  2. Bundesarbeitsgericht, Urteil des 9. Senats vom 8. Mai 2007 – 9 AZR 874/06 –. Siehe auch die Pressemitteilung Nr. 30/07 des BAG vom 8. Mai 2007: „Anspruch eines Teilzeitbeschäftigten auf Verlängerung seiner Arbeitszeit.
  3. EuGH, Urteil vom 22. November 2005 – C 144/04; Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. April 2006 - 7 AZR 500/04.
  4. Frank Bayreuther, Die Neufassung des § 14 Abs. 3 TzBfG – diesmal europarechtskonform?, in Betriebs-Berater (BB), 2007, Heft 20, S. 1113.
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