Homosozialität

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Der Begriff Homosozialität (auch "homosoziale Kooptation")[1] bezeichnet das Phänomen, dass man sich überwiegend gerne mit Menschen umgibt, die einem selbst ähnlich sind. Homosoziales Verhalten bezieht sich vor allem auf den Freundeskreis des Betroffenen. So haben homosoziale Männer viele oder ausschließlich männliche Freunde, homosoziale Frauen haben viele oder ausschließlich weibliche Freunde.[2] Schon bei Kindern überwiegen freundschaftliche „Kontaktinitiativen zu gleichgeschlechtlichen Kindern“.[3]

Effekte auf dem Arbeitsmarkt[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Das Konzept der Homosozialität wird auch in der Organisationspsychologie aufgegriffen: Homosozialität ist ein Erklärungsansatz für die Benachteiligung von Frauen im Berufsleben[4], da häufig Männer die Personalentscheidungen auf Führungsebene treffen und dabei aus homosozialen Gründen bevorzugt Männer auswählen. Sich mit Menschen zu umgeben, die einem tendenziell ähnlich sind, reduziert die Komplexität von Situationen und steigert das Vertrauen[5][6]:„Homosozialität, also die Gleichheit der Mitglieder, ist eine vertrauensbildende Maßnahme. Man hat Vertrauen in diejenigen, die einem gleich sind, weil man davon ausgeht, dass man mit denen 'besser kann als mit den anderen'; dass man mit ihnen die eigenen Ziele besser durchsetzen und die eigene Organisationskultur besser aufrecht erhalten kann als mit anderen.“ (Michael Meuser: Gleichstellung auf dem Prüfstand).[1]

Homosozialität führt bei Personalentscheidungen – auf Grundlage des subjektiven Charakters der Entscheidung – zwangsläufig zu suboptimalen Lösungen. Da die Entscheidungsträger in Unternehmen überwiegend männlich sind, kann der Effekt zur Benachteiligung von weiblichem Personal führen.[7] Eine Möglichkeit, gegen die bewusste oder unbewusste Benachteiligung bestimmter Personengruppen vorzugehen, sind anonymisierte Bewerbungsverfahren.[8]

Mini-Me-Effekt[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

In nicht wissenschaftlichen Publikationen findet sich der auf Homosozialität zurückführende Begriff Mini-Me-Effekt[9][10][11]: "Der Recruiter erkennt im Bewerber sich selbst vor zehn oder mehr Jahren."[10] Der Name geht auf eine Figur im Film Austin Powers – Spion in geheimer Missionarsstellung (1999) zurück, in dem ein Miniatur-Klon des Schurken dessen Charakterzüge und Gewohnheiten besitzt.

Weblinks[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Einzelnachweise[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

  1. a b Michael Meuser: Gleichstellung auf dem Prüfstand. DJI, 1. Mai 2006, abgerufen am 1. Januar 2018.
  2. Suzanna Rose: Same- and Cross-Sex Friendships and the Psychology of Homosociality. In: Sex Roles. Nr. 12, 1985, S. 63.
  3. Jürgen Wagner: Freundschaften und Freundschaftsverständnis bei drei- bis zwölfjährigen Kindern : sozial- und entwicklungspsychologische Aspekte. Springer-Verlag, Berlin 1991, ISBN 3-540-54804-1, S. 119.
  4. Nils Hammarén, Thomas Johansson: Homosociality: In between power and intimacy. In: Sage Open. Band 4, Nr. 1. SAGE, 2014, S. 1–11, doi:10.1177/2158244013518057 (sagepub.com [PDF]).
  5. Niklas Luhmann: Vertrauen : ein Mechanismus der Reduktion sozialer Komplexität. 4. Aufl. Lucius und Lucius, Stuttgart 2000, ISBN 978-3-8252-2185-0.
  6. Lutz Ohlendieck: Die Anatomie des Glashauses: Ein Beitrag zum Verständnis des Glass-Ceiling-Phänomens. In: Pasero, Ursula (Hrsg.): Gender – from Costs to Benefits. Westdeutscher Verlag, Opladen 2003, S. 183–193.
  7. U. Peters et al.: Diviersitätsförderliche Rekrutieungstoolbox für KMU. In: Anja Gerlmaier, Katrin Gül, Ulrike Hellert, Tobias Kämpf und Erich Latniak (Hrsg.): Praxishandbuch lebensphasenorientiertes Personalmanagement: Fachkräftepotenziale in technischen Entwicklungsbereichen erschließen und fördern. Springer, 2015, Seite 224; eingeschränkte Vorschau in der Google-Buchsuche.
  8. Antidiskriminierungsstelle - Das Pilotprojekt. Abgerufen am 6. April 2018.
  9. Der Mini-Me Effekt: Erfolgsprinzip Ähnlichkeit - Anti-Bias. In: Anti-Bias. 13. Dezember 2015 (anti-bias.eu [abgerufen am 19. Mai 2018]).
  10. a b Klaus Werle: Was glauben Sie eigentlich, wer ich bin? 2016, abgerufen am 31. Juli 2018.
  11. Netzwerk Integration durch Qualifizierung: Unconscious Bias : Unbewusste Fallstricke in der Personalarbeit verhindern. Abgerufen am 31. Juli 2018.