Abfindung (Arbeitsrecht Deutschlands)

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Als Abfindung wird im deutschen Arbeitsrecht die einmalige Geldzahlung des Arbeitgebers genannt, die aus Anlass der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses geleistet wird. Davon zu unterscheiden sind Entschädigungszahlungen, wie etwa die Karenzentschädigung gemäß § 74 HGB (wegen Einhaltung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots) und der Schadensersatzanspruch bei berechtigter außerordentlicher Kündigung des Arbeitnehmers gem. § 628 Abs. 2 BGB, der nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sich aus einem "Verfrühungsschaden" (wegen fristloser Beendigung des Arbeitsverhältnisses) und unter Umständen einem Abfindungsanspruch gemäß § 9 und § 10 KSchG zusammensetzt.[1]

Es besteht nach deutschem Arbeitsrecht grundsätzlich, auch bei einer Kündigung, von den folgenden Ausnahmen abgesehen, kein Anspruch auf eine Abfindung.

In Deutschland werden Abfindungen gezahlt aufgrund

  1. außergerichtlichen oder gerichtlichen Vergleichs über die Wirksamkeit einer Kündigung oder aufgrund eines Aufhebungsvertrags
  2. der gesetzlichen Regelung des § 1a KSchG
  3. Auflösungsurteils des Arbeitsgerichts wegen Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gem. § 9 und § 10 KSchG
  4. Tarifvertrags oder eines Sozialplans (regelmäßig bei Massenentlassungen)
  5. gerichtlichen Urteils wegen Ansprüchen eines Arbeitnehmers auf Nachteilsausgleich nach § 113 Betriebsverfassungsgesetz.

Nur die Abfindungsansprüche nach Nr. 3 bis 5 können unter Umständen gegen den Willen des Arbeitgebers erzwungen werden.

Abfindungsvergleich[Bearbeiten]

Weil das Kündigungsschutzgesetz von seiner gesetzgeberischen Intention auf den Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses abzielt, sind dort Abfindungzahlungen für den Regelfall nicht vorgesehen. Das Kündigungsschutzgesetz ist ein Bestandsschutzgesetz und kein Abfindungsschutzgesetz. Ein Kündigungsschutzprozess ist jedoch für den Arbeitgeber mit dem Risiko verbunden, den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen und die Vergütung nach Auslaufen der Kündigungsfristen nachzahlen zu müssen, sogenannter Annahmeverzugslohn. Deshalb werden sehr häufig nach Ausspruch der Kündigung außergerichtlich oder im gerichtlichen Verfahren Abfindungsvergleiche geschlossen, in denen die Wirksamkeit der Kündigung akzeptiert wird und der Arbeitgeber im Gegenzug eine Abfindungszahlung verspricht. Die Abfindungszahlung ist dann das Ergebnis typischer Verhandlungsrationalität eines Gebens und Nehmens zwischen den Beteiligten.

Die Höhe der Abfindung richtet sich grundsätzlich nach dem bestehenden Prozessrisiko für den Fall einer gerichtlichen Auseinandersetzung. Sie wird also in der Regel wesentlich von der Frage der Rechtmäßigkeit der Kündigung und der Qualität der anwaltlichen Vertretung mit bestimmt. § 1a KSchG sieht für die Höhe der Abfindung als Anhaltspunkt ein halbes Bruttomonatsentgelt pro Beschäftigungsjahr vor, wobei ein Zeitraum von mehr als 6 Monaten als ganzes Jahr gewertet wird.

Gesetzliche Regelung[Bearbeiten]

Seit 1. Januar 2004 sieht im deutschen Arbeitsrecht das Kündigungsschutzgesetz in § 1a KSchG einen Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers vor, wenn der Arbeitgeber eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen hat. Dieser Abfindungsanspruch setzt aber voraus, dass der Arbeitgeber in der notwendig schriftlichen (§ 623 BGB) Kündigungserklärung darauf hinweist, dass es sich um eine betriebsbedingte Kündigung handelt und dass der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der dreiwöchigen Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann. Es handelt sich also faktisch nicht um einen gesetzlichen Anspruch, sondern weiterhin um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers.

Nach § 23 KSchG (Geltungsbereich) gilt die Regelung der in § 1a KSchG stehenden Abfindung nicht für Betriebe mit 10 oder weniger Arbeitnehmern (bis 31. Dezember 2003 fünf oder weniger Arbeitnehmer). Kleinbetriebe sollen dadurch von unabwägbaren finanziellen Auswirkungen einer Kündigung eines langjährig beschäftigten Arbeitnehmers geschützt werden, die schlimmstenfalls die Existenz des Arbeitgebers selbst gefährden könnten. Arbeitnehmer in einer Teilzeit- oder auch geringfügiger Beschäftigung werden bei Feststellung der '10 Arbeitnehmer Grenze' bei bis zu 20 Stunden Wochenarbeitszeit mit 0,5 und bei bis zu 30 Stunden Wochenarbeitszeit mit 0,75 gezählt.

Der Arbeitnehmer hat die Wahl, ob er von einer Kündigungsschutzklage absieht und damit die Abfindung beanspruchen will oder ob er durch Klageerhebung für den Bestandsschutz und damit für die Weiterbeschäftigung optiert (oder die Klage aus taktischen Gründen erhebt, weil er sich erhofft – jedoch unter dem Risiko, dass er am Ende weder Abfindung noch Weiterbeschäftigung durchsetzen kann –, dadurch den Arbeitgeber zu einem Vergleich bewegen zu können, der eine noch höhere Abfindung beinhaltet).

Praktischer Vorteil einer Abfindung nach § 1a KSchG ist, dass die 12-wöchige Sperrzeit beim Arbeitsamt für das Arbeitslosengeld nicht eintritt. Dies konnte früher zwar auch durch einen außerhalb des Anwendungsbereichs dieser gesetzlichen Regelung abgeschlossenen Abwicklungsvertrag vermieden werden (vergleiche Aufhebungsvertrag); nach der aktuellen Rechtsprechung des Bundessozialgerichtes kann aber auch ein innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist vereinbarter Abwicklungsvertrag (Gegenleistung des Arbeitnehmers: Verzicht auf Kündigungsschutzklage) zum Eintritt einer Sperrfrist führen.

Das Bundessozialgericht hat in einer Entscheidung vom 12. Juli 2006[2] angekündigt, an dieser Rechtsprechung nicht mehr festzuhalten. Ein Abwicklungs- oder Aufhebungsvertrag führe deshalb dann nicht zur Verhängung einer Sperrzeit, wenn mit dem Aufhebungsvertrag eine rechtmäßige Arbeitgeberkündigung vermieden werde. Die Rechtmäßigkeit der drohenden Kündigung sei zu vermuten, wenn die vereinbarte Abfindung die in § 1a KSchG vorgesehene Höhe (0,5 Bruttomonatsgehälter pro Jahr der Betriebszugehörigkeit) nicht übersteige.

Auflösungsurteil wegen Unzumutbarkeit der Fortsetzung[Bearbeiten]

Obsiegt der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess kann er, wenn ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist, beim Arbeitsgericht einen so genannten Auflösungsantrag stellen (§ 9 KSchG). Ist die Voraussetzung der Unzumutbarkeit erfüllt, die von der Rechtsprechung jedoch restriktiv ausgelegt wird, hat das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis (in der Regel auf den Zeitpunkt des Auslaufens der Kündigungsfrist) aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung zu verurteilen (Höhe der Abfindung § 10 KSchG gestaffelt nach Alter und Betriebszugehörigkeit: höchstens 12 bis 18 Gehälter). In der Regel orientieren sich die Arbeitsgerichte bei den (seltenen) Auflösungsurteilen an der „Faustformel“ und machen einen vom Auflösungsverschulden der einen oder anderen Seite abhängigen Zu- oder Abschlag. Den Auflösungsantrag kann auch der Arbeitgeber stellen, wenn Gründe vorliegen, die eine gedeihliche weitere Zusammenarbeit nicht erwarten lassen. Auch an das Vorliegen dieser Voraussetzung sind hohe Anforderungen zu stellen, damit der durch das Kündigungsschutzgesetz bezweckte Bestandsschutz nicht unterlaufen wird.

Abfindungsanspruch in Tarifverträgen oder Sozialplänen[Bearbeiten]

Manche Tarifverträge sehen (meist bei Betriebsänderungen infolge von Rationalisierung) Abfindungsansprüche für die betroffenen Arbeitnehmer vor, die bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses an die tarifgebundenen Arbeitnehmer bezahlt werden müssen. Abfindungsansprüche können sich auch aus einem Sozialplan ergeben, der in Betrieben mit einem Betriebsrat und mit mehr als 20 Arbeitnehmern bei Entlassungen infolge einer Betriebsänderung erzwingbar sein kann (§§ 111 ff.Vorlage:§/Wartung/buzer BetrVG, Einzelheiten siehe unter: Betriebsänderung, Sozialplan).

Im öffentlichen Dienst ist durch die Rationalisierungsschutztarifverträge vom 9. Januar 1987 auch die Höhe der Abfindung geregelt, die nach Lebensalter und Beschäftigungsdauer differenziert.

Abfindung bei Verletzung kollektiven Mitbestimmungsrechts[Bearbeiten]

Weicht ein Arbeitgeber von einem mit dem Betriebsrat vereinbarten Interessenausgleich (§ 111 BetrVG) ohne zwingenden Grund ab oder versucht er erst gar nicht oder nicht ernsthaft genug, mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich eine Einigung herbeizuführen, so können Arbeitnehmer, die infolge einer mitbestimmungspflichtigen Betriebsänderung entlassen werden, beim Arbeitsgericht nach § 113 BetrVG den Arbeitgeber auf Zahlung einer Abfindung, den sogenannten Nachteilsausgleich verklagen. Die Höhe solcher Abfindungen richtet sich nach den Regeln, wie sie beim Auflösungsurteil nach § 10 KSchG zu beachten sind. Die Arbeitsgerichte berücksichtigen bei der Festsetzung der Höhe der Abfindung in der Regel, dass der Arbeitnehmer eventuell bereits einen Abfindungsanspruch aus einem Sozialplan hat, indem sie die Sozialplanabfindung auf den Nachteilsausgleich anrechnen.

Steuerrecht[Bearbeiten]

Abfindungen, die aus Anlass einer Entlassung aus dem Dienstverhältnis vereinbart werden (Entlassungsentschädigung), sind steuerbegünstigte Entschädigungen nach § 24 Nr. 1 i. V. m. § 34 Abs. 1 und 2 EStG, wenn die Abfindung in einem Veranlagungszeitraum gezahlt wird und durch die Zusammenballung von Einkünften erhöhte steuerliche Belastungen entstehen („Zusammenballungsprinzip“).[3] In diesem Fall wird mit der so genannten Fünftelregelung eine gemilderte Progression erzielt.

Die gesamte Abfindung muss also in einem Kalenderjahr zufließen, wird sie in Teilbeträgen in mehreren Kalenderjahren gezahlt, unterliegt sie dem vollen Steuersatz. Voraussetzung für die Privilegierung ist daneben, dass entweder die Abfindung höher ist als die Einnahmen, die bei Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses bis zum Jahresende zugeflossen wären, oder der Steuerpflichtige weitere Einnahmen erzielt, die er bei Fortsetzung des Dienstverhältnisses nicht bezogen hätte (z.B. aus einem neuen Dienstverhältnis, Arbeitslosengeld) und er dadurch mehr erhält, als er bei normalem Ablauf der Dinge erhalten hätte.

Sozialversicherungsrecht[Bearbeiten]

Abfindungen sind sozialversicherungsfrei. Wird aber eine Zahlung in einem (vorläufig fortbestehenden) Arbeitsverhältnis nur als Abfindung deklariert, die in Wahrheit eine bestimmte Form von vertraglich geschuldeter Leistung darstellt, unterliegt eine solche Zahlung der Sozialversicherungspflicht.

Fußnoten[Bearbeiten]

  1. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. Juli 2001 - 8 AZR 739/00
  2. BSG, Urteil vom 12. Juli 2006, Az. B 11a AL 47/05 R, Volltext.
  3. Bundesfinanzhof, Urteil vom 28. Juli 1993 XI R 74/92

Literatur[Bearbeiten]

  • Schmidbauer, Stefan: Abfindungszahlungen an Führungskräfte aus rechtlicher Sicht und deren Relevanz in KMU. Verlag für Wissenschaft und Kultur, Duisburg 2006. ISBN 3-86553-159-8.

Weblinks[Bearbeiten]

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