Kündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses

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Die Kündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses kann sowohl durch den Ausbildenden als auch durch den Auszubildenden oder durch die Auszubildende[1] erfolgen. Die Kündigungsmöglichkeiten sind in § 22 Berufsbildungsgesetz (BBiG) geregelt[2]. § 22 BBiG modifiziert die Kündigungsmöglichkeiten, die bei einem Arbeitsverhältnis bestünden: Die Kündigung in der Probezeit wird erleichtert. Die Kündigung nach der Probezeit wird erschwert, indem die ordentliche Kündigung verboten wird. Letzteres „im Interesse der Ausbildung und zum Schutz des Auszubildenden“[3]. Der Auszubildende ist damit nach der Probezeit kraft Gesetz (ordentlich) „unkündbar“[4]§ 22 BBiG kann nicht zu Lasten des Auszubildenden abbedungen werden, § 25 BBiG.

In der Praxis ist die Eigenkündigung eines Auszubildenden in der Regel unproblematisch (zu dieser siehe auch den Überblick in: Berufsausbildungsverhältnis (Deutschland)).

Hier geht es daher im Folgenden nur um die Kündigung durch den Ausbildenden.

Terminologie[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Terminologisch ist zu beachten, dass entgegen verbreitetem unscharfen Sprachgebrauch im Alltag zwischen ordentlichen und außerordentlichen Kündigungen einerseits und zwischen fristgerechten und fristlosen Kündigungen andererseits zu unterscheiden ist. Hinzu kommt die Möglichkeit, mitunter die Pflicht, einer „sozialen Ausschlussfrist“, d. h. die freiwillig gewährte oder rechtlich verbindliche Gewährung einer Kündigungsfrist über den Regelfall hinaus.

Es gibt also

  • ordentliche Kündigungen
mit gesetzlicher Kündigungsfrist (siehe § 622 BGB);
ohne Kündigungsfrist („entfristete ordentliche Kündigung“, d. h. fristlose ordentliche Kündigung) – der Normalfall der Probezeitkündigung nach § 22 Abs. 1 BBiG;
ohne Kündigungsfrist mit gewährter oder zu gewährender „sozialer Auslauffrist“;
  • außerordentliche Kündigungen
außerordentliche fristlose Kündigungen – der Normalfall im Fall des § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG
außerordentliche Kündigungen mit „sozialer Auslauffrist“.

Allgemeine Unwirksamkeitsgründe[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Für Kündigungen des Berufsausbildungsverhältnisses gelten die allgemeinen zivilrechtlichen Vorschriften und für Kündigungen durch den Ausbildenden über § 10 Abs. 2 BBiG zugunsten des Auszubildenden grundsätzlich das normale Kündigungsschutzrecht der Arbeitnehmer. Besteht kein Schlichtungsausschuss, so ist innerhalb von drei Wochen Klage beim Arbeitsgericht (ArbG) zu erheben, ansonsten wird nach den §§ 4, 7 KSchG bzw. §§ 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG i. V. m. §§ 4, 7 KSchG die Wirksamkeit der Kündigung kraft Gesetz fingiert (siehe im Einzelnen unten).

Wirksamkeit der Kündigungserklärung[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Übersicht[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Die Kündigung ist eine empfangsbedürftige Willenserklärung, die dem Auszubildenden unter Beachtung eines etwaigen Minderjährigenschutzes zugehen muss. Kündigungsberechtigt ist der Ausbildende. Vertreter bedürfen einer Vertretungsmacht. Vertreter, die nicht Organvertreter (z. B. Geschäftsführer) sind, sollten im Regelfall ihre Vertretungsmacht durch Vorlage einer Originalvollmacht nachweisen, um eine Zurückweisung der Kündigung nach § 174 BGB zu vermeiden. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und im Fall einer außerordentlichen Kündigung eine schriftliche Begründung beinhalten.

Zugang (§§ 130 f. BGB)[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Eine Kündigungserklärung muss dem Auszubildenden zugehen (§ 130 BGB). Es gelten die allgemeinen Grundsätze (siehe Zugang). Ist eine Frist zu wahren (Probezeit; Zweiwochenfrist im Fall einer außerordentlichen Kündigung), sollte man es vermeiden, die Kündigung „am letzten Tag“ durch Boten zuzustellen. Ein Zugang durch Einwurf in den Briefkasten gilt nur dann als am gleichen Tag zugegangen, wenn der Einwurf vor der normalen Posteingangszeit erfolgt. Wann diese genau ist, ist aber in der Praxis und Rechtsprechung nicht immer klar[5].

Ist der Auszubildende minderjährig, gilt die Sondervorschrift des § 131 Abs. 2 Satz 1 BGB, d. h. einem Auszubildenden geht eine Kündigung nur und zu dem Zeitpunkt zu, wenn und wann sie seinem gesetzlichen Vertreter zugeht. Sind dies beide Eltern, reicht der Zugang bei einem Elternteil, § 1629 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 2 BGB[6]. Im Berufsausbildungsverhältnis findet § 113 BGB nach herrschender Auffassung keine Anwendung[7]. Im Fall einer außerordentlichen Kündigung muss bei einem minderjährigen Auszubildenden auch die schriftliche Kündigungsbegründung innerhalb der zweiwöchigen Kündigungserklärungsfrist den gesetzlichen Vertretern und nicht nur dem minderjährigen Auszubildenden zugehen[8].

Schriftform (§ 22 Abs. 3 Hs. 1 BBiG)[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Die Kündigung eines Auszubildenden muss immer schriftlich erfolgen, § 22 Abs. 3 Hs. 1 BBiG. Eine außerordentliche Kündigung muss zudem schriftlich begründet werden, § 22 Abs. 3 Hs. 2 BBiG (siehe unten). Eine nicht schriftliche Kündigung ist nichtig, § 125 S. 1 BGB, d. h. von vornherein „unrettbar“ unwirksam. „Schriftform“ heißt vor allem mit einer Originalunterschrift versehen (keine Kopie o. ä.). Es gelten die allgemeinen Vorschriften für die Wahrung einer gesetzlichen Schriftform (vgl. Schriftform). Insofern gilt nichts Anderes als für die Kündigung von Arbeitsverhältnissen gemäß § 623 BGB.

Vertretung (§§ 164 ff., 174 BGB)[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Im Berufsausbildungsverhältnis ist originär kündigungsberechtigt der Ausbildende, d. h. die natürliche oder juristischer Person mit dem der Berufsausbildungsvertrag geschlossen worden ist. Juristische Personen handeln durch ihre Organe, z. B. eine GmbH durch einen GmbH-Geschäftsführer. Natürliche oder juristische Personen können wie auch sonst sich rechtsgeschäftlich vertreten lassen. Rechtsgeschäftlich bestellte Vertreter sollten dem Kündigungsschreiben eine Originalvollmacht (= Vollmacht mit einer Originalunterschrift) eines originär Kündigungsberechtigten beilegen, ansonsten ist die Kündigung bei einer unverzüglichen Zurückweisung der Kündigung nach § 174 BGB unwirksam[9] (Einzelheiten siehe Zurückweisung einer Willenserklärung wegen Nichtvorlage einer Vollmachtsurkunde).

Beteiligung der Arbeitnehmervertretung[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Besteht ein Betriebsrat, ein Personalrat oder eine Mitarbeitervertretung), ist dieser/diese vor Ausspruch der Kündigung eines Auszubildenden anzuhören ((§ 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG; § 79 Abs. 1 und 3 BPersVG oder die entsprechenden Landespersonalvertretungsgesetze; Anhörungsvorschriften der Mitarbeitervertretungsordnungen). Ansonsten ist die Kündigung unwirksam (§ 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG bzw. § 79 Abs. 4 BPersVG)[10]. Dabei ist zu beachten, dass die fristlose Probezeitkündigung keine außerordentliche, sondern eine ordentliche Kündigung ist (siehe oben), die Fristen also für eine ordentliche Kündigung gelten.

Auf vor dem Ausspruch der Kündigung vorliegende Kündigungsgründe, über die die Arbeitnehmervertretung nicht unterrichtet wurde, kann die Kündigung in einem Kündigungsschutzprozess nicht gestützt werden. Vom Nachschieben ist die bloße Substantiierung bzw. Konkretisierung eines bereits geschilderten Sachverhaltes zu unterscheiden.

Es gelten die gleichen Grundsätze, die bei der Anhörung einer Arbeitnehmervertretung im Fall der Probezeitkündigung oder einer außerordentlichen Kündigung eines Arbeitnehmers gelten[11].

Bei der außerordentliche Kündigung gelten zwar kürzere Anhörungsfristen. Die Anhörung hemmt aber nicht die Zweiwochenfrist des § 22 Abs. 4 Satz 1 BBiG.

Verlangt das einschlägige Landespersonalvertretungsgesetz über die bloße Anhörung hinaus eine positive Zustimmung des Personalrats[12] gilt: „Verweigert der Personalrat die nach dem Landespersonalvertretungsrecht vor Ausspruch einer Probezeitkündigung erforderliche Zustimmung, kann die Kündigung auch dann erst nach Ablauf der gesetzlichen Äußerungsfrist wirksam erfolgen, wenn die für die Zustimmungsverweigerung angeführten Gründe rechtlich unbeachtlich sind.“[13]. Wird dies nicht beachtet, ist die Kündigung gemäß § 108 Abs. 2 BPersVG unwirksam[14].

Sonderkündigungsschutz[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Der Sonderkündigungsschutz für Arbeitnehmer gilt über § 10 Abs. 2 BBiG auch für Auszubildende. Vor allem aus zeitlichen Gründen ist ein Auszubildende, der Sonderkündigungsschutz genießt, grundsätzlich faktisch nicht in der Probezeit kündbar.[15]

Als Sonderkündigungsschutzbestimmungen kommen – unter anderem – in Betracht

  • Schwerbehindertenschutz, § 85 SGB IX (i. V. m. § 10 Abs. 2 BBiG)[16] (erst nach 6 Monaten, § 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX);
  • Mutterschutz, § 9 Abs. 1 S. 1 MuSchG (i. V. m. § 10 Abs. 2 BBiG)[17];
  • Elternzeitschutz, § 18 Abs. 1 S. 1 BEEG (i. V. m. § 10 Abs. 2 BBiG)
  • Funktionsträgerschutz nach § 15 Abs. 1 S. 1 KSchG iVm § 103 BetrVG (i. V. m. § 10 Abs. 2 BBiG).

Maßregelungsverbot, § 612a BGB[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Eine (Probezeit-)Kündigung kann gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB verstoßen[18].

Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot, §§ 1, 3, 7 AGG[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Eine (Probezeit-)Kündigung kann auf Grund des Verstoßes gegen ein Diskriminierungsverbot der §§ 1, 3, 7 AGG unwirksam sein. An § 2 Abs. 4 AGG stört sich die Rechtsprechung des BAG aus unionsrechtlichen Gründen nicht.

Treuwidrigkeit oder Sittenwidrigkeit, §§ 242, 138 BGB[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Eine (Probezeit-)Kündigung kann (theoretisch) treu- oder sittenwidrig sein und deshalb gegen § 242 BGB oder § 138 BGB verstoßen[19].

  • Eine Probezeitkündigung ist aber nicht schon deshalb treuwidrig, weil der Ausbildende im Vorfeld nicht mit den Eltern eines minderjährigen Auszubildenden gesprochen hat[20].
  • Eine Probezeitkündigung ist auch nicht deshalb treu- oder sittenwidrig, weil sie dem Auszubildende am letzten Tag der Probezeit zugeht[21]

Ordentliche Kündigung während der Probezeit (§ 22 Abs. 1 BBiG)[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Übersicht[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Nach § 22 Abs. 1 BBiG ist eine Kündigung während der Probezeit ordentlich ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist („ordentliche entfristete Kündigung“) ohne Grund zulässig.

Wirksamkeit nach § 22 Abs. 1 BBiG[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Probezeit[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Die Kündigung muss dem Auszubildenden innerhalb der maximal viermonatigen Probezeit (§ 20 BBiG) zugehen – und sei es am letzten Tag[22].

Grundlosigkeit[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Es bedarf für die Probezeitkündigung keiner Gründe, auch keiner „mit der Berufsausbildung zusammenhängenden Gründen, insbesondere der Eignung,“[23]. Es reicht ein bloßes „Nichtgefallen“ aus[24].

Fristlosigkeit[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Die Probezeitkündigung kann „ohne Einhalten einer Kündigungsfrist“ „jederzeit“ (§ 22 Abs. 1 BBiG) erfolgen. Sie kann auch unter Zubilligung einer Auslauffrist ausgesprochen werden[25] „Die Auslauffrist muß allerdings so bemessen sein, daß sie nicht zu einer unangemessen langen Fortsetzung des Berufsausbildungsvertrages führt, der nach dem endgültigen Entschluß des Kündigenden nicht bis zur Beendigung der Ausbildung durchgeführt werden soll“[26].

Einzelfragen[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Kündigung vor Beginn des Ausbildungsverhältnisses

Wie bei einem Arbeitsverhältnis kann ein Berufsausbildungsverhältnis schon vor seinem rechtlichen oder tatsächlichen Beginn ordentlich entfristet gekündigt werden, sofern nichts Gegenteiliges vereinbart wurde,[27] (was wegen § 22 Abs. 1 BBiG wenig sinnvoll ist).

Rechtsfolgen[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Umdeutbarkeit?[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Unter Umständen soll eine verspätete Probezeitkündigung gemäß § 140 BGB in eine außerordentliche Kündigung umdeutbar sein[28]. Zutreffender dürfte es sein, dass die Auslegung ergeben kann, dass nicht nur eine ordentliche, sondern zugleich auch außerordentliche Kündigung erklärt werden soll. Das setzt voraus, dass eine Kündigung (auch) „aus wichtigem Grund“ erklärt, diese schriftlich begründet wurde und u. a. eine etwaig notwendige Anhörung einer Arbeitnehmervertretung auch eine außerordentliche Kündigung erfasst.

Kein Schadensersatzanspruch nach § 23 BBiG[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Ein Schadensersatzanspruch wegen Auflösungsverschulden nach § 23 BBiG ist nach § 23 Satz 1 BBiG im Fall einer Probezeitkündigung ausgeschlossen[29].

Außerordentliche Kündigung nach Ablauf der Probezeit (§ 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG)[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Übersicht[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Die außerordentliche Kündigung eines Auszubildenden gemäß § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG ist wie die außerordentliche Kündigung bei Arbeitnehmern geregelt: es bedarf eines wichtigen Grundes, § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG (entspricht § 626 Abs. 1 BGB). Eine außerordentliche Kündigung darf nur innerhalb einer zweiwöchigen Ausschlussfrist nach Kenntniserlangung ausgesprochen werden, § 22 Abs. 4 Satz 1 BBiG (entspricht § 626 Abs. 2 BGB).

Wichtig ist der atypische Zwang, die außerordentliche Kündigung schriftlich zu begründen (§ 22 Abs. 3 BBiG).

Eine außerordentliche Kündigung muss nicht fristlos, sondern kann auch mit einer Auslauffrist ausgesprochen werden (Ausnahme). Sinnvoll ist das nur, wenn der Ausbildende sich damit nicht selbst widerspricht. In Einzelfällen muss die Kündigung mit einer sozialen Ausschlussfrist ausgesprochen werden (z. B. im Fall einer Betriebsstilllegung).

Schriftliche Begründung (§ 22 Abs. 3 Hs. 2 BBiG)[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Während eine Kündigung in der Probezeit nicht schriftlich begründet werden muss, ist dies bei außerordentlichen Kündigungen anders, § 22 Abs. 3 BBiG[30]. Ein Verstoß gegen das Gebot einer schriftlichen Begründung macht die Kündigung unwirksam, § 125 S. 1 BGB[31].

Sinn des Begründungszwangs ist es, „dem Gekündigten die Prüfung zu ermöglichen, ob er die vorgetragene Begründung anerkennen könne oder nicht und ob es aussichtsreich sei, sich gegen die Kündigung zu wenden.“[32] Er dient der „Rechtsklarheit und Beweissicherung“[33] und dem Schutz vor Übereilung[34].

Die schriftliche – d. h. von der Unterschrift erfasste – Begründung muss einem Auszubildenden innerhalb der zweiwöchigen Kündigungserklärungsfrist zugehen. Eine nachträgliche Begründung heilt nicht[35]. Einem minderjährigen Auszubildenden geht die Begründung erst dann zu, wenn sie den gesetzlichen Vertretern zugeht (zum Zugang siehe oben).

Nachträgliche Erläuterungen reichen nicht, ebenso wenig der Verweis auf vorherige mündliche Gespräche[36].

Die Kündigungsgründe müssen in dem Kündigungsschreiben so konkret und umfänglich dargestellt werden, dass der Kündigungsgrund für den Kündigungsadressaten nachvollziehbar ist. Hierzu müssen die für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen hinreichend konkret angegeben werden[37]. Reine Werturteile oder bloße Schlagwörter und Allgemeinplätze, wie „Störung des Betriebsfriedens“, „untragbares Benehmen“, „häufiges Zuspätkommen“ oder „sonstige Unzuverlässigkeiten“ reichen nicht[38]. Ein Ausbildender tut gut daran, die Vorwürfe hinsichtlich Zeit, Ort und Art des Vertragsverstoßes so genau zu bezeichnen, dass der Kündigungsempfänger eindeutig erkennen kann, welches konkrete Verhalten vorgeworfen und auf welches konkrete Ereignis die Kündigung gestützt wird[39]. Will der Ausbildende zuvor abgemahnte Pflichtverletzungen einbeziehen, so reicht es nicht aus, dass diese in einer Abmahnung stehen, auf die er in Bezug nimmt. Er muss diese auch in dem Kündigungsschreiben konkret anführen[40].

Ein allgemeiner Maßstab zu den Anforderungen der Begründung lässt sich nicht aufstellen, zumal „es in der Regel um individuell abgefaßte Kündigungsschreiben von Handwerksmeistern oder zumeist kleinen bzw. mittelständischen Betrieben gehen wird.“[41]

Beispiel: Nicht ausreichend ist folgende Begründung: „Das Benehmen Ihrer Tochter läßt eine Weiterbeschäftigung nicht zu. Trotz ausreichender Ermahnung ist eine ernsthafte Störung des Betriebsfriedens nur durch eine Kündigung des Ausbildungsverhältnisses zu vermeiden.“[42]

Der Ausbildende darf sich im Kündigungsschutzprozess nicht auf Gründe stützen, die er im Kündigungsschreiben nicht genannt hat[43].

Zweiwochenfrist (§ 22 Abs. 4 BBiG)[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Grundsatz (§ 22 Abs. 4 Satz 1 BBiG)[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Die Kündigung nach § 22 Abs. 4 Satz 1 BBiG muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntniserlangung vom Kündigungsgrund dem Auszubildenden zugehen. Das entspricht der Regelung in § 626 Abs. 2 BGB für Arbeitnehmer. Die Grundsätze dort gelten für § 22 Abs. 4 Satz 1 BBiG entsprechend[44]. § 22 Abs. 4 Satz 1 BBiG ist eine materiell-rechtliche Ausschlussfrist[45]. Die Frist ist zwingend und kann weder durch Arbeitsvertrag noch durch Tarifvertrag abbedungen werden.[46]

Die „Frist des § 22 Abs. 4 Satz 1 BBiG [beginnt] mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Dies ist der Fall, sobald er eine zuverlässige und möglichst vollständige Kenntnis der einschlägigen Tatsachen hat, die ihm die Entscheidung darüber ermöglicht, ob er das Ausbildungsverhältnis fortsetzen soll oder nicht. Zu den maßgebenden Tatsachen gehören sowohl die für als auch die gegen eine Kündigung sprechenden Umstände. Der Kündigungsberechtigte, der bislang nur Anhaltspunkte für einen Sachverhalt hat, der zur außerordentlichen Kündigung berechtigen könnte, kann nach pflichtgemäßem Ermessen weitere Ermittlungen anstellen und den Betroffenen anhören, ohne dass die Frist zu laufen begänne. Dies gilt allerdings nur so lange, wie er aus verständigen Gründen mit der gebotenen Eile Ermittlungen durchführt, die ihm eine umfassende und zuverlässige Kenntnis des Kündigungssachverhalts verschaffen sollen. Soll der Kündigungsgegner angehört werden, muss dies innerhalb einer kurzen Frist erfolgen. Sie darf im Allgemeinen nicht mehr als eine Woche betragen. Bei Vorliegen besonderer Umstände darf sie auch überschritten werden“[47].

Hemmung der Frist (§ 22 Abs. 4 Satz 2 BBiG)[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Im Fall einer vorgesehenen Güteverhandlung ist nach § 22 Abs. 4 Satz 2 BBiG die Zweiwochenfrist gehemmt. Die Regelung ist kaum praxisrelevant, da es kaum (tarifvertraglich) weitere vorgeschaltete Güteverfahren gibt. Sie ist verwirrend, da der Hauptfall des Versuchs einer Güteverhandlung – das Verfahren vor dem Schlichtungsausschuss gemäß § 111 Abs. 2 ArbGG nach Ausspruch einer Kündigung – mit der „Güteverhandlung“ in § 22 Abs. 4 Satz 2 BBiG nicht gemeint ist[48]. Sie ist gefährlich, weil der Ausbildende sie im vorigen Sinne missverstehen kann und über eine nicht vorgesehene vorherige Anrufung der Schlichtungsstelle nach § 111 Abs. 2 ArbGG die Zweiwochenfrist des § 22 Abs. 4 Satz 1 BBiG nicht wahrt.

Wichtiger Grund (§ 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG)[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Übersicht[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Eine außerordentliche Kündigung nach § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG[49] setzt – unabdingbar[50] – das Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ voraus. Damit knüpft § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG an § 626 Abs. 1 BGB an. „Das Verständnis des wichtigen Grundes iSv. § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG entspricht somit dem wichtigen Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB“[51]. Diese dogmatische Parallelisierung darf jedoch nicht darüber hinwegtäuschen, dass die Besonderheiten eines Berufsausbildungsverhältnisses zu berücksichtigen sind.

Umschreibung des wichtigen Grundes[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Ein wichtiger Grund i. S. d. § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG liegt vor, „wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Berufsausbildungsverhältnissesbis zum Ablauf der Ausbildungszeit nicht zugemutet werden kann“[52].

Im Fall des § 626 Abs. 1 BGB wendet das BAG eine zweistufige Prüfung an: zunächst ist zu fragen, ob ein Vorwurf ein „wichtiger Grund an sich“ ist. Dann ist im Rahmen der notwendigen Interessenabwägung zu fragen, ob nach den konkreten Umständen des Einzelfalles eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist[53].

Wie im Arbeitsrecht ist auch im Berufsausbildungsrecht eine Kündigung „das letzte Mittel“ (ultima ratio), gilt der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit – d. h. im Zweifel bedarf es einer vorherigen Abmahnung – und geht es nicht um die Sanktion vergangenen Fehlverhaltens, sondern um die negative Prognose für die Zukunft, d. h. um die Prognose, dass das Ausbildungsverhältnis nicht in zumutbarer Weise fortgesetzt werden kann.

Interessenabwägung und Besonderheiten des Berufsausbildungsverhältnisses[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Spätestens im Rahmen der immer gebotenen Interessenabwägung sind die Besonderheiten eines Berufsausbildungsverhältnisses zu berücksichtigen. In der Tendenz wird versucht, den Auszubildenden vor einem Abbruch seiner Ausbildung „auf Biegen und Brechen“ zu schützen. Das, was bei einem normalen Arbeitnehmer „klar“ eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt, rechtfertigt nicht ohne Weiteres auch schon die Kündigung eines Auszubildenden[54].

Gesichtspunkte (Topoi) – spätestens im Rahmen der Interessenabwägung – sind unter anderem:

  • gegebenenfalls das jugendliche Alter des Auszubildenden[55]
  • der typische unreife „charakterlicher Entwicklungsstand“ eines Auszubildenden, was bei einem Fehlverhalten möglicherweise eine bloße „Jugendsünde“ annehmen lässt[56]
  • der Ausbildungszweck des Vertragsverhältnisses[57]
  • die bisherige Dauer das Berufsausbildungsverhältnisses: Je länger das Ausbildungsverhältnis bestand, desto gewichtiger muss der Kündigungsgrund sein[58]. „Befindet sich der Auszubildende bereits im dritten Ausbildungsjahr, ist eine Kündigung aus wichtigem Grund nur noch bei schwersten Pflichtverletzungen bzw. Beeinträchtigungen möglich. Kurz vor der Abschlussprüfung bzw. dem Ablauf der Ausbildungszeit ist eine Kündigung durch den Ausbildenden nur noch in Ausnahmefällen (zB bei Vorliegen einer Straftat) möglich“[59]. Eine fristlose Kündigung kurz vor Abschluss der Ausbildung ist kaum noch möglich[60].
  • Pauschale Vorwürfe reichen nicht.[61]
  • Im Regelfall bedarf es einer vorherigen Abmahnung. Eine vorherige Abmahnung ist nur dann entbehrlich, wenn der Auszubildende eine schwerwiegende Pflichtverletzung begangen hat, ihm deren Rechtswidrigkeit ohne weiteres erkennbar war und eine Hinnahme durch den Ausbildenden offensichtlich ausgeschlossen ist[62].

Kasuistik[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

In den einschlägigen Kommentierungen zu § 22 BBiG ist eine umfassende Einzelfallrechtsprechung nachgewiesen[63]. Die Akzentuierungen variieren, letztlich sind es weitgehend Einzelfallentscheidungen. Vor einer vorschnellen Verallgemeinerung ist daher zu warnen.

Verdachtskündigung

Nach der maßgeblichen, gegen Kritik verteidigte Rechtsprechung des BAG ist auch im Berufsausbildungsverhältnis eine Verdachtskündigung statthaft. Die Besonderheiten des Berufsausbildungsverhältnis sind dabei zu berücksichtigen:

„Der dringende Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung des Auszubildenden kann einen wichtigen Grund zur Kündigung des Berufsausbildungsverhältnisses nach § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG darstellen.“[64] „Ein Tatverdacht kann nur dann einen wichtigen Grund iSd. § 22 Abs 2 Nr 1 BBiG zur Kündigung darstellen, wenn der Verdacht auch bei Berücksichtigung der Besonderheiten des Ausbildungsverhältnisses dem Ausbildenden die Fortsetzung der Ausbildung objektiv unzumutbar macht. Dies bedarf einer Würdigung der Umstände im Einzelfall.“ „Begeht der Auszubildende eine rechtswidrige und vorsätzliche - ggf. strafbare - Handlung unmittelbar gegen das Vermögen seines Ausbildenden, verletzt er zugleich in schwerwiegender Weise seine schuldrechtliche Pflicht zur Rücksichtnahme nach § 10 Abs 2 BBiG iVm. § 241 Abs 2 BGB und missbraucht das in ihn gesetzte Vertrauen. Dies gilt auch dann, wenn die rechtswidrige Handlung Gegenstände von geringem Wert betrifft oder zu einem nur geringfügigen, möglicherweise zu gar keinem Schaden geführt hat. Maßgebend ist der mit der Pflichtverletzung verbundene Vertrauensbruch.“ „Der Ausbildende hat erst dann alles ihm Zumutbare zur Aufklärung des Sachverhalts getan, wenn er dem Auszubildenden Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat. Die Notwendigkeit der Anhörung vor Erklärung einer Verdachtskündigung ist Ausfluss des Verhältnismäßigkeitsprinzips. Der Umfang der Nachforschungspflichten und damit auch die Ausgestaltung der Anhörung richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls. Sowohl bei der Vorbereitung als auch bei der Durchführung der Anhörung hat der Ausbildende auf die typischerweise bestehende Unerfahrenheit des Auszubildenden und die daraus resultierende Gefahr einer Überforderung gemäß § 10 Abs 2 BBiG iVm. § 241 Abs 2 BGB Rücksicht zu nehmen. Es ist grundsätzlich nicht erforderlich, den Auszubildenden vor Durchführung einer Anhörung über den beabsichtigten Gesprächsinhalt zu unterrichten.“[65].

Rechtsfolgen[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Auflösungsantrag?[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Im Fall der Unwirksamkeit einer insbesondere außerordentlichen (fristlosen) Kündigung kann ein Arbeitnehmer im Anwendungsbereich des KSchG nach § 13 Abs. 1 Satz 3 KSchG im Fall der Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses im Rahmen des Kündigungsschutzprozess den Antrag stellen, dass das Gericht das Arbeitsverhältnis gegen Festsetzung einer vom Arbeitgeber zu zahlenden Abfindung auflöst (vgl. Auflösung des Arbeitsverhältnisses (Deutschland)). Diese Regelung ist auf Berufsausbildungsverhältnis nicht entsprechend anwendbar[66].

Schadensersatzanspruch nach § 23 BBiG[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Wird das Berufsausbildungsverhältnis nach Ablauf der Probezeit vorzeitig gelöst, so kann der Auszubildende gegenüber dem Ausbildenden den Ersatz des Schadens verlangen, wenn der Ausbildende den Grund für die Auflösung zu vertreten hat (§ 23 Abs. 1 Satz 1 BBiG).

Dieser Fall kann vorliegen, wenn der Ausbildende das Ausbildungsverhältnis fristlos kündigt, ohne dass ein wichtiger Grund im Sinne des § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG vorliegt. „Gerade die rechtswidrige und damit rechtlich unwirksame Kündigung ist vielfach Ausgangspunkt für den Schadensersatzanspruch. Entscheidend ist, dass sich mindestens ein Vertragsteil von dem Ausbildungsverhältnis insgesamt löst“[67]. Im Falle einer unwirksamen Kündigung wird das Verschulden des Ausbildenden nach § 280 BGB vermutet. Der Ausbildende kann diese Vermutung widerlegen, wenn er nachweist, dass ein vernünftig denkender, sorgfältig abwägender Arbeitgeber ebenfalls außerordentlich gekündigt hätte[68].

Weiterbeschäftigungsanspruch[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Ein Auszubildender kann mangels Anwendbarkeit der Vorschriften des KSchG zur Sozialwidrigkeit keinen besonderen gesetzlichen Weiterbeschäftigungsanspruch nach § 102 Abs. 5 BetrVG oder § 79 Abs. 2 BPersVG haben[69].

Dies schließt aber nicht einen allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch aus, der unter denselben Voraussetzungen wie beim Arbeitnehmer besteht, d. h. im Regelfall (erst) nach erstinstanzlichem Obsiegen im Kündigungsschutzprozess[70].

Annahmeverzugslohn[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Ist die Kündigung des Ausbildenden unwirksam, hat der Auszubildende wie entsprechend ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung der Ausbildungsvergütung als Annahmeverzugslohn gemäß § 615 BGB (i. V. m. § 10 Abs. 2 BBiG)[71].

Verfahrensrecht[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Übersicht[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Das Verfahrensrecht bei der Kündigung eines Auszubildenden durch einen Ausbildenden ist für Nichtjuristen kaum durchschaubar. Zu unterscheiden ist der Fall, dass ein Schlichtungsausschuss für Ausbildungsrechtsstreitigkeiten nach § 111 Abs. 2 ArbGG besteht oder nicht. Besteht keiner, ist innerhalb der Dreiwochenfrist der §§ 4, 7, 13 KSchG Klage beim Arbeitsgericht (ArbG) zu erheben. Besteht einer, ist ein nicht fristgebundender Kündigungsschutzantrag beim Schlichtungsausschuss zu stellen. Entscheidet dieser durch einen Spruch, den man nicht akzeptiert, so ist innerhalb von zwei Wochen Klage beim ArbG zu erheben.

Ist unklar, ob ein zuständiger Schlichtungsausschuss besteht, sollte der Auszubildende vorsorglich innerhalb der Dreiwochenfrist Klage beim ArbG erheben. Beim ArbG bestehen Rechtsantragstellen, die eine Klage aufnehmen können, so dass man für die bloße Klageerhebung keinen Rechtsanwalt benötigt. Stellt sich heraus, dass zunächst ein Verfahren vor dem Schlichtungsausschuss stattzufinden hat, kann das Verfahren beim Arbeitsgericht ausgesetzt oder „auf Antrag“ genommen, d. h. („geparkt“) werden. Kommt es schon beim Schlichtungsausschuss zu einer Einigung, nimmt man die Klage vor dem ArbG zurück. Kommt es zu keiner Einigung, kann das Verfahren beim ArbG – ohne je ein Fristenrisiko zu haben – weiter betrieben werden.

Die Rechtsmaterie ist in der Literatur sehr umstritten. In der Praxis hat nur das Bundesarbeitsgericht (BAG) das Sagen. Im Folgenden wird daher nur auf die Rechtsprechung eingegangen.

Verfahren vor dem Schlichtungsausschuss (§ 111 Abs. 2 ArbGG)[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Notwendigkeit eines Verfahrens vor dem Schlichtungsausschuss (§ 111 Abs. 2 Satz 5 ArbGG)[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Nach § § 111 Abs. 2 Satz 1 ArbGG können bei der Innung bzw. der Industrie- und Handelskammer für Berufsausbildungsrechtsstreitigkeiten sogenannte Schlichtungsausschüsse gebildet werden. Besteht ein zuständiger Schlichtungsausschuss, ist dessen Anrufung Prozessvoraussetzung einer Klage vor dem ArbG, d. h. eine Klage vor dem ArbG ist nur/wird erst dann zulässig, wenn ein Verfahren vor dem Schlichtungsausschuss stattgefunden hat.

„Das Gebot, vor Inanspruchnahme des Arbeitsgerichts den Ausschuß anzurufen, hat seinen Grund in der Rücksichtnahme auf das besondere Vertrauensverhältnis zwischen Ausbildendem und Auszubildendem. Um dieses Verhältnis zu schützen und zu erhalten, sollen Streitigkeiten vor paritätisch zusammengesetzten Ausschüssen beigelegt werden. Ziel der Regelung ist es, nach Möglichkeit zu vermeiden, daß die Parteien des Berufsausbildungsvertrages sich als Prozeßparteien streitend vor dem Gericht gegenüber stehen, solange Ungewißheit über die rechtswirksame Beendigung besteht.“[72]

Zuständigkeit

Die Zuständigkeit eines Schlichtungsausschusses ist mitunter schwer zu bestimmen:

  • Besteht Streit, ob das Ausbildungsverhältnis durch eine Kündigung beendet worden ist oder nicht, ist der Schlichtungsausschuss zuständig.
  • Ist das Berufsausbildungsverhältnis unstreitig beendet, ist der Schlichtungsausschuss nicht (mehr) zuständig. Auch nicht mehr für Rest- oder Schadensersatzansprüche[73].
  • Zuständig ist der Schlichtungsausschuss, bei dem das Berufsausbildungsverhältnis eingetragen ist oder wird oder sein müsste. Ob das Berufsausbildungsverhältnis tatsächlich eingetragen ist, ist unerheblich[74].
Anrufungsfrist?

Nach umstrittener, aber ständiger Rechtsprechung des BAG muss die Anrufung des Schlichtungsausschusses nicht innerhalb einer Frist, insbesondere nicht innerhalb der Dreiwochenfrist der §§ 4 Satz 1, 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG analog erfolgen[76]. Das Recht zur Anrufung eines Schlichtungsausschusses kann nur verwirken (§ 242 BGB) (seltene Ausnahme). Entgegen Literaturmeinungen wird vom BAG auch abgelehnt, die Dreiwochenfrist zur Konkretisierung der Verwirkung heranzuziehen[77].

Zweiwöchige Klagefrist nach Beendigung des Verfahrens vor dem Schlichtungsausschuss (§ 111 Abs. 2 Satz 3 ArbGG)[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Beendet der Schlichtungsausschuss das Verfahren durch eine Spruch genannte Entscheidung und wird der von ihm gefällte Spruch nicht innerhalb von einer Woche von beiden Seiten anerkannt, so „kann“ (d. h. „muss“!) „binnen zwei Wochen nach ergangenem Spruch Klage beim zuständigen ArbG erhoben werden“, § 111 Abs. 2 Satz 3 ArbGG.

§ 111 Abs. 2 Satz 3 ArbGG ist jedoch (nur) eine prozessuale Ausschlussfrist[78]: „Wird gegen einen nicht anerkannten Spruch des Ausschusses nicht fristgemäß Klage beim Arbeitsgericht erhoben, so hat dies nur die prozessuale Folge, daß der vor dem Ausschuß verhandelte Streitgegenstand von keiner Partei mehr vor die Arbeitsgerichte gebracht werden kann.“[79]. Dies führt zu „absonderlichen Ergebnissen“ (Schaub).

Beispiel: Der Ausbildende kündigt dem Auszubildenden. Das Schlichtungsverfahren wird durchgeführt. Der Schlichtungsausschuss entscheidet durch „Spruch“, dass die Kündigung wirksam ist. Der Auszubildende versäumt die Zweiwochenfrist des § 111 Abs. 2 Satz 3 ArbGG. Dann ist eine Klage gegen die Kündigung beim ArbG unzulässig. Gleichwohl darf der Auszubildende etwa auf Annahmeverzug oder Weiterbeschäftigung mit der Begründung klagen, dass die Kündigung unwirksam ist, und kann Recht bekommen.

In der Praxis ist darauf zu achten, ob überhaupt die Zweiwochenfrist des § 111 Abs. 2 Satz 3 ArbGG in Gang gesetzt wurde. Die Frist beginnt mit der Zustellung des Spruchs. Dies aber nur dann, wenn dieser eine ordnungsgemäße Belehrung über die Klageobliegenheit vor dem ArbG im Sinne des § 111 Abs. 2 Satz 4 ArbGG i. V. m. § 9 Abs. 5 ArbGG enthält, die nicht nur vom Vorsitzenden, sondern auch von den übrigen Ausschussmitgliedern unterschrieben sein muss[80].

Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Übersicht[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Die Voraussetzungen einer Klage vor dem ArbG unterscheiden sich, je nachdem, ob ein zuständiger Schlichtungsausschuss besteht oder nicht.

Nichtbestehen eines Schlichtungsausschusses[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

„Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (...) sind die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes über die fristgebundene Klageerhebung auf außerordentliche Kündigungen von Berufsausbildungsverhältnissen unmittelbar anzuwenden, falls kein Ausschuss nach § 111 Abs. 2 ArbGG gebildet ist.“[81]

Wird die Dreiwochenfrist nicht gewahrt, wird die Wirksamkeit einer Kündigung nach den § 4 Satz 1, § 13 Abs. 1 Satz 2, § 7 KSchG, vermittelt über die Generalklausel des § 10 Abs. 2 BBiG, fingiert.

Eventuell kommt eine nachträgliche Zulassung nach § 5 KSchG der Kündigungsschutzklage in Betracht. Dabei soll "das jugendliche Alter und die Unerfahrenheit eines Auszubildenden im Arbeitsleben angemessen berücksichtigt werden können."[82]

Da es mitunter schwierig ist festzustellen, ob für das eigene Berufsausbildungsverhältnis ein Schlichtungsausschuss zuständig ist, sollte vorsorglich innerhalb einer Klagefrist von drei Wochen beim ArbG Klage erhoben werden (siehe oben).

Bestehen eines Schlichtungsausschusses[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Durchführung eines Schlichtungsverfahrens vor dem Schlichtungsausschuss als Zulässigkeitsvoraussetzung

Die Anrufung vor dem zuständigen Schlichtungsausschuss ist nach § 111 Abs. 2 Satz 5 ArbGG Voraussetzung für die Zulässigkeit einer Klage beim ArbG (Prozessvoraussetzung).

Diese Prozessvoraussetzung muss von Amts wegen geprüft werden[83]. „Amtsprüfung bedeutet jedoch nicht, daß das Gericht von Amts wegen ermittelt und aufklärt; vielmehr hat das Gericht die klagende Partei auf Bedenken aufmerksam zu machen und sie aufzufordern, die Zulässigkeitsvoraussetzungen darzutun und notfalls zu beweisen“[84]. Der Auszubildende muss vortragen, dass entweder kein Schlichtungsausschuss besteht oder dieser zwar besteht, der zuständige Schlichtungsausschuss ein Verfahren abgelehnt hat[85].

Besteht ein zuständiger Schlichtungsausschuss, lehnt dieser aber die Durchführung eines Verfahrens ab, so darf vor dem ArbG unmittelbar geklagt werden[86]. Erfolgt eine Ablehnung in einer „wesentlichen Vorfrage“ ist nach dem BAG ebenfalls eine unmittelbare Klage vor dem ArbG zulässig[87]. Lehnt eine nicht zuständige Stelle ein Verfahren ab, so befreit dies nicht von der Durchführung eines Schlichtungsverfahrens vor dem zuständigen Schlichtungsausschuss[88].

Entsprechendes gilt – d. h. eine Klagemöglichkeit vor dem ArbG ist eröffnet – wenn der Schlichtungsausschuss das Verfahren nicht regulär durch einen Spruch beendet, sondern nur verhandelt[89].

Dreiwöchige Klagefrist nach §§ 13 Abs. 1 Satz 2, 4 Satz 1 KSchG i. V. m. § 10 Abs. 2 BBiG?

Besteht ein Schlichtungsausschuss nach § 111 Abs. 2 ArbGG hat dies nach ständiger Rechtsprechung des BAG zur Folge, dass die dreiwöchige Klagefrist nach §§ 13 Abs. 1 Satz 2, 4 Satz 1 KSchG i. V. m. § 10 Abs. 2 BBiG keine, auch keine analoge Anwendung findet.

Klageantrag

Bedarf es keiner punktuellen Kündigungsschutzklage nach §§ 13 Abs. 1 Satz 2, 4 Satz 1 KSchG, ist kein Antrag nach § 4 KSchG, sondern ein allgemeiner Feststellungsantrag nach § 256 Abs. 1 ZPO zu stellen[90]. Wird trotzdem ein Kündigungsschutzantrag gestellt, ist er im Zweifel als allgemeiner Feststellungsantrag i. S. d. § 256 Abs. 1 ZPO auszulegen.

Feststellungsinteresse

Bedarf es keines Kündigungsschutzantrages zur Vermeidung einer Fiktion der Wirksamkeit der Kündigung, so stellt sich die Frage nach dem für eine bloße Feststellungsklage notwendigem Feststellungsinteresse. „Ein Feststellungsinteresse besteht .. nur, wenn sich hieraus Folgen für die Gegenwart oder für die Zukunft ergeben.“[91]

Dies ist möglicherweise nicht in der ersten, jedoch in den Berufungs- oder Revisionsinstanz ein Problem, wenn das Berufsausbildungsverhältnis etwa wegen bestandener Prüfung unstreitig beendet ist und es nur noch um die Abwicklung geht.

  • Wenn die Frage der Wirksamkeit der Kündigung Auswirkungen auf ein noch zu erteilendes Zeugnis, auf „ggf. weitere Vergütung sowie Schadensersatz nach § 23 BBiG“ haben kann, wurde vom BAG ein Feststellungsinteresse bejaht[92].
  • Ist ein Zeugnis erteilt und geht es nur noch um Annahmeverzugsansprüche aus der Vergangenheit ist ein Feststellungsinteresse zu verneinen. Ein Feststellungsinteresse ist auch nicht wegen einer von der Arbeitsagentur verhängten Sperrfrist zu bejahen: eine arbeitsgerichtliche Entscheidung bindet die Arbeitsagentur nicht[93].

Siehe auch[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Literatur[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Zu § 22 BBiG[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

  • Erfurter Kommentar/Schlachter, 16. Aufl. 2016, BBiG, § 22
  • Herrmann, in: Däubler/Hjort/Schubert/Wolmerath, Arbeitsrecht, 3. Aufl. 2013, BBiG § 22
  • Wohlgemuth/Pepping, BBiG, 2011, § 22

Zu § 111 Abs. 2 ArbGG[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

  • Prütting, in: Germelmann/Matthes/Prütting, ArbGG, 8. Aufl. 2013, § 111.

Einzelnachweise[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

  1. Im Folgenden bedeutet „der Auszubildende“ zugleich „die Auszubildende“. Das Gesetz weicht auf den Plural aus.
  2. § 22 BBiG 2005 entspricht § 15 BBiG 1969, weshalb die Rechtsprechung zu § 15 BBiG 1969 auf § 22 BBiG übertragbar ist.
  3. BAG vom 27. Mai 1993 - 2 AZR 601/92 - juris Rn. 13 = NJW 1994, 404 = AP Nr. 9 zu § 22 KO
  4. Ausnahme: Kündigung in der Insolvenz nach § 113 InsO. Vgl. BAG vom 27. Mai 1993 - 2 AZR 601/92 - NJW 1994, 404 = AP Nr. 9 zu § 22 KO; Wohlgemuth/Pepping, BBiG, 2011, § 22 Rn. 14
  5. Nach Wohlgemuth/Pepping, BBiG, 2011, § 22 Rn. 9 muss/soll der Einwurf vor 12 Uhr erfolgen
  6. BAG vom 8. Dezember 2011 - 6 AZR 354/10 - juris Rn. 23 = NZA 2012, 495
  7. Wohlgemuth/Pepping, BBiG, 2011, § 22 Rn. 73–75
  8. Biebl, in: Ascheid/Preis/Schmidt, Kündigungsrecht, 4. Aufl. 2012, BBiG § 22 Rn. 30
  9. Vgl. etwa BAG vom 8. Dezember 2011 - 6 AZR 354/10 - juris Rn. 27 = NZA 2012, 495
  10. Wohlgemuth/Pepping, BBiG, 2011, § 22 Rn. 6
  11. Vgl. ausführlich Wohlgemuth/Pepping, BBiG, 2011, § 22 Rn. 67, 83 f.
  12. Z.B. §§ 79, 87 Nr. 8 PersVG Berlin
  13. BAG vom 19. November 2009 - 6 AZR 800/08 - juris Ls. = NZA 2010, 278
  14. BAG vom 19. November 2009 - 6 AZR 800/08 - juris Rn. 10 = NZA 2010, 278
  15. So Wohlgemuth/Pepping, BBiG, 2011, § 22 Rn. 10
  16. BAG vom 10. Dezember 1987 - 2 AZR 385/87 - juris Ls. = NZA 1988, 428 = AP Nr. 11 zu § 18 SchwbG
  17. BAG vom 10. Dezember 1987 - 2 AZR 385/87 - juris Rn. 17 = NZA 1988, 428 = AP Nr. 11 zu § 18 SchwbG
  18. Erfurter Kommentar/Schlachter, 16. Aufl. 2016, BBiG, § 22 Rn. 2
  19. BAG vom 8. März 1977 - 4 AZR 700/75 - juris Rn. 19 = EzB BBiG § 15 Abs. 1 Nr. 5
  20. BAG vom 8. Dezember 2011 - 6 AZR 354/10 - juris Rn. 43 = NZA 2012, 495
  21. Wohlgemuth/Pepping, BBiG, 2011, § 22 Rn. 6 m.w.N.
  22. Erfurter Kommentar/Schlachter, 16. Aufl. 2016, BBiG, § 22 Rn. 2 m.w.N.
  23. BAG vom 8. März 1977 - 4 AZR 700/75 - juris Rn. 18 = EzB BBiG § 15 Abs. 1 Nr. 5
  24. Wohlgemuth/Pepping, BBiG, 2011, § 22 Rn. 6
  25. BAG [10. November 1988] - 2 AZR 26/88 - NJW 1989, 1107 = juris Ls.
  26. BAG [10. November 1988] - 2 AZR 26/88 - juris Ls. = NJW 1989, 1107
  27. Erfurter Kommentar/Schlachter, 16. Aufl. 2016, BBiG, § 22 Rn. 1; LAG Düsseldorf vom 16. September 2011 - 6 Sa 909/11 - juris Ls. = NZA-RR 2012, 127; ausführlich Wohlgemuth/Pepping, BBiG, 2011, § 22 Rn. 4
  28. So Wohlgemuth/Pepping, BBiG, 2011, § 22 Rn. 9
  29. Wohlgemuth/Pepping, BBiG, 2011, § 22 Rn. 7
  30. § 22 Abs. 3 BBiG entspricht § 15 Abs. 3 BBiG 1969. Die Rechtsprechung zu § 15 Abs. 3 BBiG a.F. gilt entsprechend.
  31. BAG vom 23. Juli 2015 - 6 AZR 490/14 - juris Rn. 22 = NZA-RR 2015, 628
  32. BAG vom 29. November 1984 - 2 AZR 354/83 - juris Rn. 17 = NZA 1986, 230 = AP Nr. 6 zu § 13 KSchG 1969
  33. BAG vom 17. Juni 1998 - 2 AZR 741/97 - juris Rn. 21
  34. Biebl, in: Ascheid/Preis/Schmidt, Kündigungsrecht, 4. Aufl. 2012, BBiG § 22 Rn. 26
  35. BAG vom 23. Juli 2015 - 6 AZR 490/14 - juris Rn. 22 = NZA-RR 2015, 628
  36. BAG vom 10. Februar 1999 - 2 AZR 176/98 - juris Rn. 18 f. = NZA 1999, 602
  37. Wohlgemuth/Pepping, BBiG, 2011, § 22 Rn. 80
  38. Wohlgemuth/Pepping, BBiG, 2011, § 22 Rn. 82
  39. Wohlgemuth/Pepping, BBiG, 2011, § 22 Rn. 82
  40. So Wohlgemuth/Pepping, BBiG, 2011, § 22 Rn. 82
  41. BAG vom 17. Juni 1998 - 2 AZR 741/97 - juris Rn. 20
  42. Vgl. BAG vom 25. November 1976 - 2 AZR 751/75 - juris Rn. 33 = AP Nr. 4 zu § 15 BBiG
  43. BAG vom 12. Februar 2015 - 6 AZR 845/13 - juris Rn. 91 = NZA 2015, 741
  44. Erfurter Kommentar/Schlachter, 16. Aufl. 2016, BBiG, § 22 Rn. 8
  45. Wohlgemuth/Pepping, BBiG, 2011, § 22 Rn. 66
  46. Biebl, in: Ascheid/Preis/Schmidt, Kündigungsrecht, 4. Aufl. 2012, BBiG § 22 Rn. 23
  47. BAG vom 12. Februar 2015 - 6 AZR 845/13 - juris Rn. 94 = NZA 2015, 741
  48. Erfurter Kommentar/Schlachter, 16. Aufl. 2016, BBiG, § 22 Rn. 8
  49. Die Vorgängernorm des § 15 Abs. 2 Nr. 1 BBiG a.F. lautete entsprechend. Die Rechtsprechung dazu kann daher auf § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG übertragen werden.
  50. § 25 BBiG.
  51. So BAG vom 12. Februar 2015 - 6 AZR 845/13 - juris Rn. 38 = NZA 2015, 741
  52. BAG vom 12. Februar 2015 - 6 AZR 845/13 - juris Rn. 38 = NZA 2015, 741
  53. Vgl. z. B. BAG vom 7. Juli 2005 - 2 AZR 581/04 - juris Rn. 21 = NZA 2006, 98 (99): „Im Rahmen von § 626 I BGB ist zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls als wichtiger Kündigungsgrund an sich geeignet ist. Liegt ein solcher Sachverhalt vor, bedarf es der weiteren Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist oder nicht.“
  54. Vgl. auch ArbG Essen vom 27. September 2005 - 2 Ca 2427/05 - NZA-RR 2006, 246 (247)
  55. ArbG Essen vom 27. September 2005 - 2 Ca 2427/05 - NZA-RR 2006, 246; Erfurter Kommentar/Schlachter, 16. Aufl. 2016, BBiG, § 22 Rn. 3 m.w.N.
  56. Biebl, in: Ascheid/Preis/Schmidt, Kündigungsrecht, 4. Aufl. 2012, BBiG § 22 Rn. 14
  57. Erfurter Kommentar/Schlachter, 16. Aufl. 2016, BBiG, § 22 Rn. 3 m.w.N.
  58. BAG vom 10. Mai 1973 - 2 AZR 328/72 - AP BBiG § 15 Nr. 3
  59. Wohlgemuth/Pepping, BBiG, 2011, § 22 Rn. 17
  60. So Erfurter Kommentar/Schlachter, 16. Aufl. 2016, BBiG, § 22 Rn. 3
  61. Erfurter Kommentar/Schlachter, 16. Aufl. 2016, BBiG, § 22 Rn. 3
  62. Wohlgemuth/Pepping, BBiG, 2011, § 22 Rn. 20
  63. Erfurter Kommentar/Schlachter, 16. Aufl. 2016, BBiG, § 22 Rn. 4; Wohlgemuth/Pepping, BBiG, 2011, § 22 Rn. 17
  64. BAG vom 12. Februar 2015 - 6 AZR 845/13 - juris Ls. = NZA 2015, 741
  65. BAG vom 12. Februar 2015 - 6 AZR 845/13 - juris Os. = NZA 2015, 741
  66. BAG vom 29. November 1984 - 2 AZR 354/83 - AP Nr. 6 zu § 13 KSchG 1969; Wohlgemuth/Pepping, BBiG, 2011, § 22 Rn. 97
  67. BAG vom 17. August 2000 – 8 AZR 578/99 – juris Rn. 15
  68. Wohlgemuth/Pepping, BBiG, 2011, § 23 Rn. 11 m.w.N.
  69. Wohlgemuth/Pepping, BBiG, 2011, § 22 Rn. 98
  70. Wohlgemuth/Pepping, BBiG, 2011, § 22 Rn. 98
  71. Wohlgemuth/Pepping, BBiG, 2011, § 22 Rn. 99
  72. BAG vom 18. September 1975 - 2 AZR 602/74 - juris Rn. 10 = NJW 1976, 909 = AP Nr. 2 zu § 111 ArbGG 1953
  73. Erfurter Kommentar/Schlachter, 16. Aufl. 2016, BBiG, § 22 Rn. 9
  74. BAG vom 24. Oktober 1985 - 2 AZR 505/83 - juris Rn. 16
  75. Prütting, in: Germelmann/Matthes/Prütting, ArbGG, 8. Aufl. 2013, § 111 Rn. 63
  76. Prütting, in: Germelmann/Matthes/Prütting, ArbGG, 8. Aufl. 2013, § 111 Rn. 22
  77. BAG vom 23. Juli 2015 - 6 AZR 490/14 - juris Rn. 23 = NZA-RR 2015, 628
  78. BAG vom 9. Oktober 1979 - 6 AZR 776/77 - juris Rn. 14 = NJW 1980, 2095 = AP ArbGG 1953 § 111 Nr. 3
  79. BAG vom 9. Oktober 1979 - 6 AZR 776/77 - juris Ls. = NJW 1980, 2095 = AP ArbGG 1953 § 111 Nr. 3
  80. Prütting, in: Germelmann/Matthes/Prütting, ArbGG, 8. Aufl. 2013, § 111 Rn. 44 m.w.N.
  81. BAG vom 23. Juli 2015 - 6 AZR 490/14 - juris Rn. 45 = NZA-RR 2015, 628
  82. So Herrmann, in: Däubler/Hjort/Schubert/Wolmerath, Arbeitsrecht, 3. Aufl. 2013, BBiG § 22 Rn. 30
  83. Prütting, in: Germelmann/Matthes/Prütting, ArbGG, 8. Aufl. 2013, § 111 Rn. 19
  84. BAG vom 24. Oktober 1985 - 2 AZR 505/83 - juris Rn. 13
  85. Vgl. BAG vom 24. Oktober 1985 - 2 AZR 505/83 - juris Rn. 18
  86. BAG vom 24. Oktober 1985 - 2 AZR 505/83 - juris Rn. 15; Prütting, in: Germelmann/Matthes/Prütting, ArbGG, 8. Aufl. 2013, § 111 Rn. 21
  87. Kritisch Prütting, in: Germelmann/Matthes/Prütting, ArbGG, 8. Aufl. 2013, § 111 Rn. 19 m.w.N.
  88. BAG vom 24. Oktober 1985 - 2 AZR 505/83 - juris Rn. 10
  89. BAG vom 12. Februar 2015 - 6 AZR 845/13 - juris Rn. 25 = NZA 2015, 74
  90. BAG vom 12. Februar 2015 - 6 AZR 845/13 - juris Rn. 26 = NZA 2015, 741
  91. BAG vom 23. Juli 2015 – 6 AZR 490/14 – juris Rn. 18
  92. So BAG vom 12. Februar 2015 - 6 AZR 845/13 - juris Rn. 26 m.w.N. = NZA 2015, 741
  93. BAG vom 23. Juli 2015 – 6 AZR 490/14 – juris Rn. 18