Gleitzeit

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Klassische Stempeluhr

Als Gleitzeit oder Gleitende Arbeitszeit (GLAZ) wird eine in gewissem Rahmen frei geregelte Arbeitszeit bezeichnet.

Aus betriebstechnischen Gründen werden solche Vereinbarungen zwischen Arbeitnehmer und -geber meist mit einer Regelung der Kernzeit kombiniert, die für alle Mitarbeiter dieselbe ist.

Betriebs- oder Dienstvereinbarung[Bearbeiten]

Eine Gleitzeitregelung wird in Deutschland in den meisten Fällen zwischen der Firmenleitung und dem Betriebsrat durch Betriebsvereinbarung (bzw. im öffentlichen Dienst zwischen Dienststellenleiter und Personalrat durch Dienstvereinbarung) geregelt. Ansonsten ist auch eine einzelarbeitsvertragliche Vereinbarung denkbar, aber in der Praxis unwahrscheinlich.

Zum Zweck der gleitenden Arbeitszeit stellte das Bundesarbeitsgericht fest: Die Regelung über die gleitende Arbeitszeit verfolgt …, soweit sie nicht die Kernarbeitszeit betrifft, den Zweck, innerhalb der in der Dienstvereinbarung festgelegten Gleitzeit dem Angestellten zu ermöglichen, die zeitliche Lage der Arbeitsleistung in freier Selbstbestimmung nach seinen Bedürfnissen und Wünschen festzulegen.[1]

Rahmen- und Kernarbeitszeit[Bearbeiten]

Die Vereinbarung legt im Regelfall eine sogenannte Rahmenarbeitszeit, also den frühestmöglichen Arbeitsbeginn und das spätestmögliche Arbeitsende sowie eine Kernzeit fest (also spätestmöglicher Arbeitsbeginn und frühestmögliches Arbeitsende, in der grundsätzlich alle Beschäftigten anwesend sein müssen) (Klassische Gleitzeit). Ein Beispiel sähe so aus: Rahmenarbeitszeit 6:30 Uhr bis 18:30 Uhr, Kernarbeitszeit 8:30 bis 15:30 Uhr.

Die Arbeitszeiten vor und nach der Kernzeit sind dem einzelnen Beschäftigten überlassen, doch muss er sich insgesamt im Durchschnitt an die arbeits- oder tarifvertraglich vereinbarte Wochen-Arbeitszeit halten. Allerdings sind es oft die Arbeitsmenge oder einzuhaltende Termine, die tatsächlich die Inanspruchnahme solcher Arbeitszeitkonten bestimmen. Eine Begrenzung erfährt die gleitende Arbeitszeit auch durch die arbeitsschutzrechtlichen Regelungen des Arbeitszeitgesetzes. Diese beinhaltet auch Regelungen über die einzuhaltenden Arbeitspausen.

Arbeitszeitkonto[Bearbeiten]

Beschränkungen enthalten Gleitzeitregelungen außerdem oft durch die Begrenzung der Zeitguthaben (Plus-Stunden) und Zeitschulden (Minus-Stunden). Oft sind dabei mehr Plus-Stunden zum Ende eines Zeitraumes, z.B. Monatsende, möglich als Minus-Stunden. Ein Beispiel dazu wäre: mögliche Plus-Stunden: 120, mögliche Minus-Stunden: 40.

Soweit ein bestimmtes Zeitguthaben im Rahmen der gleitenden Arbeitszeit angesammelt wurde, kann dieses entweder wieder durch kürzere Arbeitszeit (bzw. sog. Gleittage, also komplett freie Tage) abgebaut oder vergütet werden. Die Einzelheiten muss die Vereinbarung regeln.

Einzelne Bereiche und Personen[Bearbeiten]

Manchmal wird Gleitzeit auch nur in einzelnen Abteilungen eines Großbetriebs oder einer Institution vereinbart – woran dann die Abteilungsleitung und die Belegschaft bis zu einem allfälligen, mehrheitlichen oder „von oben“ geäußerten Änderungswunsch gebunden sind.

Gleitzeit ist auch nicht bei jeder Art von Tätigkeit möglich. Schichtdienst, Rufbereitschaft oder Weiterbildungen erfordern meist, dass alle Beteiligten zur gleichen Zeit anwesend sind.

Auch für einige Personengruppen ist die Nutzung der gleitenden Arbeitszeit eingeschränkt: für noch nicht volljährige Beschäftigte aufgrund der täglichen Höchstarbeitszeit von 8 Stunden nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz (§ 8 Abs. 1) sowie für Schwangere, die nach dem Mutterschutzgesetz (§ 8 Abs. 2) eine tägliche Höchstarbeitszeit von 8,5 Stunden haben.

Die Arbeitszeit von Beamten ist durch die jeweilige Arbeitszeitverordnung des Bundes oder Bundeslandes geregelt. Inzwischen lassen viele dieser Regelungen auch die Einführung von gleitender Arbeitszeit für Beamte durch Dienstvereinbarungen zu.

Langzeitkonten[Bearbeiten]

In neueren Tarifverträgen werden auch langfristige Regelungen, von Jahresarbeitszeit- bis zu Lebensarbeitszeitkonten getroffen (z.B. im öffentlichen Dienst durch § 10 TVöD). Diese sind dann durch Betriebs- oder Dienstvereinbarungen zu konkretisieren.

Überstunden/Mehrarbeit[Bearbeiten]

Die klassische Überstundenvergütung ist daher weitgehend Vergangenheit, jedenfalls im dienstleistenden Gewerbe. Davon unberührt ist jedoch die Regelung für Dienst zu außergewöhnlichen Zeiten, wie z. B. Wochenenddienste. Diese werden entweder mit einem Zuschlag vergütet oder mit einem entsprechenden Zeitfaktor honoriert (d. h. z. B. 8 Stunden Sonntagsdienst können mit 10 Stunden Freizeit an einem Werktag ausgeglichen werden). Damit soll deutlich gemacht werden, dass nicht nur die abgeleistete Zeit zählt, sondern auch, wann diese Zeit abgeleistet wurde.

Arbeitszeiterfassung[Bearbeiten]

In den meisten Fällen werden der Arbeitsbeginn und das Arbeitsende erfasst, zum Beispiel mit einer Stempeluhr, anderen, oft elektronischen Vorrichtungen zur Zeiterfassung oder auch von Hand durch eigenständige Eintragungen, wobei bei letzterem ein hohes Missbrauchspotenzial vorliegt.

Verstöße gegen die Registrierungspflicht sind in der Regel mit erheblichen arbeitsrechtlichen Sanktionen, bis zu einer außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung verbunden, da hierbei ein sogenannter „Arbeitszeitbetrug“ begangen wird, der für den Arbeitgeber zu hohen Nachteilen führen kann und der Arbeitnehmer sich hier auf Kosten des Arbeitgebers bereichert, indem er für nicht geleistete Arbeit bezahlt wird[2]. Daher kann auch ein Straftatbestand, der des Betrugs (§ 263 StGB - Deutschland) gegeben sein.

Siehe auch[Bearbeiten]

Flexible Arbeitszeit, Zeitwertkonto

Weblinks[Bearbeiten]

Literatur[Bearbeiten]

  •  Michael Bachner, Micha Heilmann: Die Betriebsvereinbarung. Handbuch mit Mustervereinbarungen auf CD-ROM. 5., vollständig neu bearbeitete Auflage. Bund-Verlag, Frankfurt am Main 2011, ISBN 978-3-7663-6002-1.
  •  Ingo Hamm: Flexible Arbeitszeiten in der Praxis. 2. Auflage. Bund-Verlag, Frankfurt am Main 2001, ISBN 3-7663-3269-4.
  • Sabrine Klaesberg: Die Dienstvereinbarung. In: Der Personalrat. 6/2008, S. 255.

Einzelnachweise[Bearbeiten]

  1. BAG, Urteil vom 16. Dezember 1993 - 6 AZR 236/93, MDR 1994, 694 = BB 1994, 1356 = DB 1994, 2034 = NZA 1994, 854 = http://www.aus-portal.de/rechtsprechung/entscheidungen/ctg1079949390828/535.html
  2. BAG, Urteil vom 24. November 2005 - 2 AZR 39/05, NJW 2006, 1545 = DB 2006, 677 = NZA 2006, 484, http://lexetius.com/2005,3517