Stellenausschreibung

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Die Stellenausschreibung ist die personalwirtschaftliche Ausschreibung einer organisatorischen Stelle, hauptsächlich für Arbeitnehmerbeziehungen. Sie kann innerbetrieblich (intern) oder außerbetrieblich (extern) erfolgen.

Die Stellenausschreibung kommt als Anstoß für entsprechendes Stellenbesetzungsverfahren und als Bewerbungsanreiz sowohl in der Anbahnungsphase eines privatrechtlichen Arbeitsverhältnisses in Betracht als auch bei Stellen des öffentlichen Dienstes. Beamtenrechtlich ist die Stellenausschreibung in bestimmten Fällen gesetzlich vorgeschrieben, um z. B. die Bestenauslese zu gewährleisten oder die Förderung von Frauen zu begünstigen.

Abgrenzungen[Bearbeiten]

Eine Abgrenzung zu anderen Instrumentarien der Personalwirtschaft fällt nicht immer leicht. Hier bedient man sich beispielsweise auch des Besetzungsbildes oder einer Stellenbeschreibung. Die Stellenausschreibung enthält weniger explizite Elemente als eine Stellenbeschreibung und dient etwa einem externen Personalberater als Grundlage für den Abgleich mit den einzelnen Bewerberprofilen aus seiner Akquisition. Oft ist allerdings die Stellenbeschreibung Grundlage für die Tätigkeitsbeschreibung in der Stellenausschreibung.

In einem Besetzungsbild werden insbesondere keine detaillierten Aufgabenbeschreibungen genannt (Betriebsinterna), die Zusammenarbeit mit den anderen Stellen im Unternehmen wird nicht beschrieben und es werden keine Vertretungsregelungen ausgeführt.

Stellenanzeige[Bearbeiten]

Öffentliche Stellenanzeigen werden in Stellenbörsen, klassischerweise in Printmedien, vor allem Tageszeitungen, seit Mitte der 1990er Jahre auch auf der eigenen Website veröffentlicht.

Bis in die 1990er Jahre hinein war das Hauptmedium für Stellenanzeigen die Tageszeitung. Im Gegensatz zu den Stellenangeboten für Führungskräfte, die in wenigen überregionalen Tageszeitungen und in Verbandszeitschriften zu finden sind, steht das Gros der Stellenanzeigen in der lokalen Presse. Mit zunehmender Verbreitung des Internets werden mehr und mehr Stellen auch online angezeigt.

Der Vorteil von Online-Stellenanzeigen liegt darin, dass sich Bewerber wesentlich schneller und übersichtlicher über offene Stellen informieren und bewerben können. Für Unternehmen wiederum besteht der Vorteil darin, dass Online-Stellenanzeigen wesentlich günstiger sind und über einen längeren Zeitraum laufen (üblicherweise vier Wochen).

Stellenanzeigen werden häufig im Sinne von „Idealkandidaten“ formuliert. Da es diese selten gibt, kann es für einen Bewerber bereits lohnen, sich ab einer Übereinstimmung von 60 % zwischen Anforderungsprofil und persönlichem Profil zu bewerben.

Immer häufiger ist zu beobachten, dass Stellenanzeigen mit Karriereinformationen verknüpft werden um dem Stellensuchenden hilfreiche Tipps und Tricks bei der Stellenbewerbung anzubieten.

Elemente einer Stellenanzeige[Bearbeiten]

Eine gut gemachte Stellenanzeige ist wie eine Visitenkarte des Unternehmens. Sie sollte mindestens folgende Elemente enthalten:

  • Vorstellung der Firma (Standort, Größe, Mitarbeiterzahl)
  • Aufgaben, die neue Mitarbeiter erwarten (z. B. Vertragsabwicklungen durchführen, Lieferanten bewerten)
  • Stellenbeschreibung (eventuell Gründe für die Ausschreibung)
  • Anforderungsprofil des Bewerbers
  • Arbeitsbedingungen und Entwicklungsmöglichkeiten
  • Leistungen (Gehalt, Erfolgsbeteiligungen, Sozialleistungen z. B. Altersversorgung)
  • Organisatorisches (Empfangsadresse, Eintrittstermin, erforderliche Bewerbungsunterlagen)

Über innerbetriebliche Stellenausschreibungen (z. B. durch Rundschreiben) werden vakante Stellen den eigenen Mitarbeitern bekannt gemacht.

Kurzinhalt[Bearbeiten]

Die 5 Ws

  • Wir sind,
  • Wir suchen,
  • Wir erwarten,
  • Wir bieten,
  • Wir bitten um

Unseriöse Stellenanzeigen[Bearbeiten]

Stellenanzeigen mit Betrugsabsicht[Bearbeiten]

Neben normalen, seriösen Anzeigen erscheinen in Print- und Onlinemedien immer häufiger unseriöse Angebote, die dem Arbeitssuchenden zum Teil erheblichen finanziellen und persönlichen Schaden zufügen können, falls er sich darauf einlässt. Da die Unterscheidung hier nicht immer leicht fällt, sollen folgende Punkte als Orientierungshilfe dienen. Vorsicht ist geboten, wenn

  • die Stellenanzeige kurz und knapp gehalten ist und keine bzw. wenig nähere Informationen über den eigentlichen Tätigkeitsbereich enthält (z. B. „interessante Tätigkeit“, „Tätigkeit von Zuhause aus“ etc.),
  • mit horrenden Verdienstmöglichkeiten geworben wird, ohne dabei entsprechende Qualifikationen einzufordern („2500 € monatlich, auch ungelernt“),
  • Unqualifizierten der schnelle Aufstieg in eine vermeintlich hohe Position versprochen wird („Büroleiter gesucht“),
  • als Kontaktmöglichkeit lediglich eine Handynummer oder eine E-Mail-Adresse angegeben ist,
  • kostenpflichtige Hotlines angerufen werden sollen (z. B. 0900-Vorwahlen),
  • im Voraus Geld für Materialien bezahlt werden soll.

In diesen Fällen handelt es sich meist um „Angebote“ sogenannter Strukturvertriebe oder ähnlicher Organisationen, die das Ziel verfolgen, den Bewerber mittels eines ausschließlich über Provisionen vergüteten Handelsvertretervertrags in die Scheinselbstständigkeit zu drängen. Im schlimmsten Falle steckt gar ein illegales Schneeballsystem dahinter.

Drückerkolonnen[Bearbeiten]

Zuletzt gilt es, so genannte Drückerkolonnen zu identifizieren und zu umgehen. Die Kriterien sind hier:

  • Stellenangebote mit diffusen Bezeichnung wie „Beifahrer“ oder neuerdings auch Arbeit im „Sinne des Tier- oder Verbraucherschutzes“ (Akquise von Spenden; Verkauf von Zeitschriftenabonnements) ohne nähere Beschreibungen.
  • die explizite Suche nach „ungebundenen (jungen) Menschen“

Scheinausschreibungen[Bearbeiten]

Scheinausschreibungen sind Stellenausschreibungen, die den Eindruck erwecken, eine Stelle sei zu besetzen und ein geeigneter Kandidat nicht gefunden; in Wirklichkeit wird die Ausschreibung aber nur aufgrund der juristischen Verpflichtung vorgenommen.

Bei Stellenanzeigen von Universitäten handelt es sich oft um Scheinausschreibungen. Wenn Universitäten zur Ausschreibung von Stellen gezwungen sind, aber schon feststeht, wer die Stelle erhalten soll, wird trotzdem ein reguläres Bewerbungsverfahren durchgeführt. Scheinausschreibungen sind manchmal daran zu erkennen, dass ein Forschungsprofil verlangt wird, das praktisch nur von einer Person erfüllt wird, oder dass die Stellenanzeige eher versteckt wird (keine Zeitungsannonce etc.). Allerdings werden auch Scheinausschreibungen oft ohne solche Vorkehrungen veröffentlicht oder sie werden im Gegenteil bewusst offen formuliert und breit bekannt gemacht sowie ein aufwändiges Auswahlverfahren durchgeführt damit man sich im Zweifelsfall auf die angebliche Chancengleichheit aller Bewerber im Verfahren berufen kann.

Private Arbeitgeber nehmen in der Regel keine Scheinausschreibungen vor, da sie ihre Stellen ohnehin nicht öffentlich ausschreiben müssen. Hier werden aber zuweilen Stellenanzeigen für faktisch nicht zu besetzende Stellen dazu genutzt, der Öffentlichkeit das Bild eines florierenden Unternehmens zu suggerieren, um etwa Wettbewerber oder Investoren zu beeindrucken. Diese zur Werbung zweckentfremdeten Stellenausschreibungen gehen wie andere Scheinausschreibungen zu Lasten von Bewerbern, deren Investition von Zeit und Geld in die Erstellung von Bewerbungsunterlagen und gegebenenfalls auch der Anreise zum Vorstellungsgespräch unabhängig von der Qualifikation von vornherein aussichtslos war.

Besetzungsbild[Bearbeiten]

Der Schwerpunkt beim Besetzungsbild liegt demnach eher im Bereich der sozialen und fachlichen Kompetenzanforderungen sowie der groben Arbeitsziele und den Lohnkosten, die eine Besetzung maximal verursachen darf. Die Voraussetzungen an den Bewerber sind in der Stellenausschreibung in Kann- und Muss-Voraussetzungen unterteilt.

Bei der innerbetrieblichen Stellenausschreibung wird den Mitarbeitern eine vakante Stelle z. B. durch Rundschreiben oder im Intranet bekannt gemacht. Parallel dazu können durchaus externe Personalbeschaffungsmaßnahmen getätigt werden. Der Betriebsrat kann sogar eine innerbetriebliche Stellenausschreibung verlangen; hiervon ausgenommen sind Stellen leitender Mitarbeiter. Der Grundgedanke ist die Chancengleichheit im innerbetrieblichen Arbeitsmarkt. Dies bedeutet, dass sich Arbeitnehmer um eine andere Position im Unternehmen bewerben können. Der innerbetriebliche Bewerber muss dabei nicht bevorzugt werden, wobei nach gängiger Praxis interne Bewerber gegenüber externen Bewerbern bei vergleichbarer Qualifikation Vorrang erhalten. Informationen, welche den Bewerbern zur Verfügung gestellt werden sollten, sind:

Rechtliches (Deutschland)[Bearbeiten]

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet die direkte oder indirekte Diskriminierung von Bewerberinnen und Bewerbern durch die Formulierung der Stellenanzeige oder Ausschreibung. Die Anforderungen der Stelle sind ethnisch neutral, geschlechts- und altersneutral zu beschreiben, es sei denn, die Besetzung durch eine Person mit einem bestimmten Profil ist sachlich erforderlich (z.B. weibliche Models für Präsentation von Damenmoden).[1]

Siehe auch[Bearbeiten]

Einzelnachweise[Bearbeiten]

  1. http://www.ihk-wiesbaden.de/p/recht/rechtsberatung/Personal/1575602/Auswirkungen_des_Gleichbehandlungsgesetzes_AGG_auf_Stellenaussc.html Handreichung der IHK Wiesbaden zum AGG]