Gruppendynamik

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Der Begriff Gruppendynamik steht für:[1]

  1. Muster, in denen Vorgänge und Abläufe in einer Gruppe von Menschen erfolgen,
  2. eine Methode, die gruppendynamische Vorgänge beeinflusst und erfahrbar macht,
  3. die wissenschaftliche Disziplin, die diese Muster und Methoden erforscht.

Eine Grundannahme der Gruppendynamik besteht darin, dass Eigenschaften und Fähigkeiten einer Gruppe verschieden seien von der Summe der Eigenschaften und Fähigkeiten der einzelnen Personen dieser Gruppe.

Als hauptsächliche Begründer der Gruppendynamik gelten Kurt Lewin (1890–1947), Begründer der Feldtheorie (Psychologie) und einer der Pioniere der Gestalttheorie und Gestaltpsychologie, der den Begriff erstmals 1939 in seinen Veröffentlichungen benutzte; weiterhin Raoul Schindler (1923–2014) mit seinem Interaktionsmodell zur Rangdynamik in Gruppen, sowie Jacob Levy Moreno (1889–1974), der zur Entwicklung der Angewandten Gruppendynamik wesentlich beigetragen hat und der die Bezeichnung Gruppendynamik schon 1938 benutzte.

Dynamik der Gruppe[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Prozess[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Der Prozess einer Gruppe umfasst die gesamte Entwicklung der Gruppe, die klassischen Phasen, die Verteilung der Rollen, die Bestimmung der Ziele und Aufgaben, die Bildung der Normen und Regeln, die Gestaltung der Kultur, die Verteilung von Macht, die Aufnahme neuer Mitglieder, der Umgang mit Dritten und anderen Gruppen. Jedes aktive Handeln in der Gruppe gehört zum Prozess und ist dynamisch.

Phasen[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Phasenmodell nach Bennis/Shepard[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Hauptartikel: Gruppenphasenmodell

Jede Gruppe entwickelt sich in Phasen, deren Abfolge immer ähnlich verläuft.

Warren Bennis beschreibt drei Phasen:[2]

  • Dependenz – Abhängigkeit,
  • Konterdependenz – Gegenabhängigkeit/Trotz,
  • Interdependenz – reifes Miteinander.

Oder ausführlicher:

Dependenz
1. Dependenz – Flucht
Hier geht es um die Abwehr von Angst. Äußerlich scheint die Gruppe nach einem gemeinsamen Ziel zu suchen, man ordnet sich bereitwillig der Autorität der Trainer unter und versucht deren Erwartungen zu erfüllen. Erfahrene Teilnehmer beanspruchen Führungsaufgaben, werden aber von anderen immer wieder sabotiert.
2. Konterdependenz – Kampf
Hier geht es um die Macht. Die Macht der Trainer wird infrage gestellt, viel Diskussion über die Struktur, die Gruppe spaltet sich oft in zwei Teile, die einen versuchen Ordnung in das Chaos zu bringen, die anderen widersetzen sich.
3. Lösung (Katharsis)
Inhalte und Themen werden zunehmend beachtet, Beziehungen werden geklärt und Erkenntnisse gewonnen, zwischen den Subgruppen bilden sich Kooperationen, die Gruppe einigt sich auf ein Ziel, Regeln werden aufgestellt.
Interdependenz
4. Harmonie – Flucht
Die Gruppe flüchtet in Harmonie und Solidarität, die Gruppengeschichte wird idealisiert, intensive Arbeit aller am gemeinsam gewählten Programm, Einigkeit über Rollen und Aufgaben, Abgrenzung nach außen.
5. Entzauberung – Kampf
Konflikt zwischen persönlichen Wünschen und Gruppendruck, Infragestellung der Ziele und Regeln, Misstrauen untereinander, Spaltung in zwei Subgruppen, Machtkampf, viele Störungen.
6. Konsensbildung
Gruppe wird arbeitsfähig, Rollen werden geklärt, Normen und Regeln werden flexibel und konstruktiv eingesetzt, Entscheidungen werden gemeinsam getroffen und umgesetzt, Gruppenkultur bildet sich, Kontakt und Zusammenarbeit mit anderen Gruppen.

Grundannahmengruppe von Bion[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Wilfred Bion[3] skizzierte die Entwicklung von Gruppen entlang ihrer Grundannahmen in drei Formen:

  1. Abhängigkeit: Die Gruppe besteht auf Abhängigkeit von einem Leiter, alles konzentriert sich auf ihn (Phantasien, Aufmerksamkeit, Projektionen). Wenn es keinen Leiter gibt, wird einer gekürt.
  2. Paarbildung: Die Paarbildung aktiviert die „Fortpflanzungsfähigkeit“. Hoffnung bestimmt die Gruppe. Das Heil liegt nicht mehr im Leiter, sondern in der Zukunft. Eine Realisierung dieser Hoffnungen bedroht jedoch den Zusammenhalt der Gruppe.
  3. Kampf und Flucht: Die Gruppe findet in einem Außenbild zusammen – sie will kämpfen oder fliehen.

Bion’s Grunderkenntnis ist, dass Gruppenzusammenhänge affektgeladen sind: Nicht Ratio und Überlegung bestimmt den Prozess, sondern tieferliegende Dynamiken. Kritiker wenden ein, dass Bion „desolate“ Zustände von Gruppen beschreibt, die nicht lernen. Nichtsdestoweniger wird seine Theorie als gutes Diagnoseinstrument geschätzt und in der Gruppenpsychotherapie eingesetzt.[4]

Phasenmodell nach Tuckman[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Von Bruce Tuckman stammt ein weiteres, häufig eingesetztes Phasenmodell, das von König/Schattenhofer[5] weiterentwickelt wurde. Es enthält insgesamt fünf Phasen der Gruppenentwicklung:

  1. Forming
  2. Storming
  3. Norming
  4. Performing
  5. Re-Forming (bzw. adjourning)

Die Reihenfolge suggeriert einen linearen Prozess, der es nicht ist: Gruppen entwickeln sich zyklisch, sie können Phasen „überspringen“ oder „zurückfallen“ und im Laufe ihrer Existenz mehrere „Kreise“ durchlaufen – insbesondere, wenn Gruppenmitglieder ausscheiden oder neu hinzukommen.

Funktion/Position/Rolle[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Die Theorien der Gruppendynamik unterscheiden stärker als andere Theorien zwischen Funktion, Position und Rolle als bestimmende Elemente von Verhalten:

Funktion[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Eine Funktion beschreibt eine vereinbarte oder verliehene, allen Gruppenmitgliedern bekannte Tätigkeit, die mit einer spezifischen Leistung für die Gruppe verbunden ist. Die Funktion muss nicht ausgesprochen sein – in der Regel sind viele Funktionen dies nicht. Die spezifische Leistung knüpft in der Regel an die grundlegenden Parameter der Existenz einer Gruppe an, z. B. Kontakt, Zielorientierung, Zusammenhalt, Zugehörigkeit oder mehr (vgl. dazu die Theorie vom „gruppendynamischen Raum“ nach Antons u. a.).[6]

Rangdynamische Positionen[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Der Begriff der Position innerhalb der Gruppendynamik stammt aus dem Rangdynamischen Positionsmodell von Raoul Schindler und beschreibt die in Gruppen charakteristisch auftretenden Positionen innerhalb jeweiliger Gruppenmitglieder, die durch einen gemeinsamen Kontext (einer Aufgabe, einem Ziel, einem Gegner etc.) untereinander in Abhängigkeit stehen. Folgende Positionen werden unterschieden:

  • „G“ (Gruppenaufgabe, bzw. Gegenüber, bzw. Gegner): Auf dieses Außenkonstrukt ist die Wirkung der Gruppe gerichtet. Wichtig ist, dass die Gruppe „G“ durch Alpha „sieht“ – Alpha definiert das Außenbild.
  • Alpha (Anführer/in): führt dem Ziel entgegen und leitet die Auseinandersetzung mit dem Gegenüber („G“). Alpha ist stark außengewandt und in seinem Handeln nur davon beschränkt, ob die Gruppe ihm/ihr folgt.
  • Beta (Experte/ExpertIn): Die klassischen „Zweiten“ sind die typischen Berater/innen. Das Verhältnis zu Alpha ist ambivalent: Einerseits braucht Alpha Beta, um zu führen, und Beta braucht Alpha, um an der Macht teilzuhaben. Andererseits haben Betas am ehesten das Potenzial, Alpha zu stürzen und selbst die Führung zu übernehmen.
  • Gamma (einfaches Gruppenmitglied): identifiziert sich mit Alpha (genauer: mit seiner Außensicht auf „G“) und unterstützt seinen/ihren Weg durch Zuarbeiten ohne eigenen Führungsanspruch. Gammas sind jene, die die "Knochenarbeit" verrichten, ohne die keine Gruppe arbeitsfähig ist.
  • Omega (Gegenposition zu Alpha – nicht zu verwechseln mit dem in der Biologie als Omega bezeichnetem rangniedrigsten Individuum): gewissermaßen kritischer Querdenker, leistet gerne Widerstand gegenüber der von Alpha kommunizierten Zielerreichung. Zentrales Element ist eine un- oder gegenabhängige Außensicht auf „G“, und genau das zieht in dieser Position den Widerstand auf sich: von Gamma(s), weil er/sie die Identifikation mit Alpha gefährdet (Alpha definiert den Blick auf „G“), und von Alpha, weil er/sie die Führungsposition gefährdet. Omega ist eine konstitutive (= bestimmende) Position in der Gruppe und ein wichtiger Qualitätsindikator für die Gruppenfunktionen – bei Omega drücken sich als Erstes Gruppendefizite (Zielerreichung, Zusammenhalt etc.) aus. Oft wird Omega jedoch nicht als Qualitätsindikator, sondern als Störfaktor angesehen, angegriffen und ausgeschlossen. Nicht selten rutscht nach kurzen kathartischen Episoden ein anderes Gruppenmitglied in diese Position, und das Spiel beginnt von Neuem.

Zwei grundlegende Parameter gelten: Position heisst, dass diese (etwa wie ein Stuhl im Raum) eingenommen und wieder verlassen werden können. Weiter gilt, dass diese Positionen nicht nur genommen, sondern auch verliehen werden: Erst durch die Akzeptanz der Anderen gelangt ein Gruppenmitglied in eine bestimmte Position (Niemand wird zum/zur Anführer/in, ohne dass die anderen Gruppenmitglieder ihm/ihr folgen).

Grundlage des Modells ist die Definition der Gruppe aufgrund eines gemeinsamen Kontextes und davon subjektiv erlebten Abhängigkeiten der einzelnen Gruppenmitglieder. Nicht unbedingt alle Positionen sind zu jeder Zeit besetzt.

Wenn die Spannungen um Omega steigen, besteht die grundsätzliche Möglichkeit, dass aus der Perspektive der Gammas die Verbindung Omega-->„G“ stärker erlebt wird, als die von Alpha-->„G“. Dann geschieht ein Führungswechsel: Omega wechselt in die Alpha-Position oder einem anderen Gruppenmitglied (z. B. einem Beta) wird diese Aufgabe gegenüber „G“ zugesprochen. Abgesetzte Alphas neigen zu (verdecktem) Boykott der Gruppe bzw. deren Aufgabenerreichung.

Rollen[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Während die Funktion über die Aufgabe in einer Gruppe Auskunft gibt und die Position über die Macht in der Gruppe, ist damit nichts darüber gesagt, wie dies ausgeübt wird. Dieses Set an spezifischen Merkmalen (Handlungen, Aussehen, Sprache, Körpersprache etc.) ist die Rolle – z. B. als „Klassenkasper“, als „Intrigant“, oder „Beliebte/r“. Rollen sind daher stärker selbstgewählt und haben stärker mit den Persönlichkeitseigenschaften der Rollenträger zu tun.[7] Es gibt in der gruppendynamischen Literatur keine einheitliche Definition von Rollen – die kann es auch kraft der Definition nicht geben.

Gruppendynamisches Training[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Ein gruppendynamisches Training bietet Raum, das Wirken des eigenen und fremden Verhaltens auf das Gruppengeschehen zu beobachten und neues Verhalten auszuprobieren.

Settings[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Gruppendynamische Trainings bestehen meist aus 20 bis 40 Teilnehmern, die sich in mehrere Arbeitsgruppen aufteilen können, und einem Trainer-Team.

Plenum[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Im Plenum kommen alle Teilnehmer und die Trainer zusammen. Das gruppendynamische Training beginnt und endet im Plenum. Dies ist der Ort an dem allgemeine Informationen mitgeteilt werden, Gruppen für weitere Arbeitsphasen eingeteilt werden, Ergebnisse von Arbeitsgruppen präsentiert werden und gegebenenfalls werden durch die Trainer Theorie-Inputs gegeben oder sonstige Interventionen gemacht.

T(rainings)-Gruppe[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Das Kernelement des gruppendynamischen Trainings ist die T-Gruppe (im engl. auch als sensitivity training group bezeichnet). In der T-Gruppe arbeiten 7–15 Teilnehmer mit 1–2 Trainern für die gesamte Dauer des Trainings zusammen. Die Aufgabe der Gruppe besteht darin, sich selbst zu erforschen. Dabei wird von den Trainern nur Ort und Zeit vorgegeben, nicht jedoch ein genauer Arbeitsplan. Die Gruppe ist daher darauf angewiesen den Lernprozess selbst zu gestalten, was besonders in der Anfangsphase für alle Beteiligten sehr verunsichernd ist. In der Regel arbeiten 2–6 T-Gruppen parallel.

Tandem[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Beim Tandem beobachtet eine T-Gruppe eine andere. Am Ende der Arbeitsphase gibt die beobachtende Gruppe an die beobachtete Gruppe ein Feedback, das unkommentiert stehen bleibt. Danach wechseln die Gruppen.

Als Tandem bezeichnet man auch ein Trainerpaar. Gruppen werden meist von zwei Trainern geleitet. Dadurch können Aufgaben aufgeteilt werden (einer beobachtet, der andere interveniert). So kann erwünschtes Verhalten vorgelebt werden (Kommunikation, Wertschätzung, Umgang mit Konflikt). Meist arbeiten ein Mann und eine Frau im Tandem zusammen, damit geschlechtsspezifisches ausgewogen ist.

Untergruppen[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Für bestimmte Aufgaben werden Untergruppen gebildet. Diese können entweder das ganze Training überstehen, z. B. als aus Teilnehmern aus den verschiedenen T-Gruppen zusammengesetzt, die sich über die unterschiedlichen Verläufe der T-Gruppen austauschen, oder als Arbeitsgruppe innerhalb der T-Gruppe.

Triade[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Während der gesamten Trainingsdauer treffen sich abends Dreiergruppen (Triade) zur Reflexion der Erfahrungen während des Tages und im Training. Ziel ist es, Erfahrungen zu verarbeiten, Erkenntnisse zu gewinnen und diese auf die persönliche Lebenssituation zu übertragen. Durch die Dreieckssituation ergibt sich gleichzeitig eine zusätzliche Lernsituation: das Dreieck ist ein Grundmuster für Beziehungen, von jedem erlebt durch das Dreieck Vater-Mutter-Kind. Triaden bleiben immer in derselben Zusammensetzung.

Arbeitsprinzipien[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Niedrigstrukturiertheit und initiale Verunsicherung[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Die Trainer geben wenig Struktur in Form von Arbeitsanweisungen oder Ähnlichem vor. Das führt besonders in der Anfangsphase zu großer Verunsicherung. Nach Kurt Lewin ist jedoch gerade diese Verunsicherung notwendig, um Lernmöglichkeiten zu ermöglichen. Alte Verhaltensweisen sollen aufgetaut werden (Unfreeze), damit neue Verhaltensweisen ausprobiert werden können. Gleichzeitig wird durch das Erleben des Mangels an Vorgaben die Funktion ebendieser spürbar.

Das Hier-und-jetzt-Prinzip[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

In der Gruppe soll vorrangig auf Ereignisse Bezug genommen werden, die gerade passieren, so dass sie für alle gleichermaßen Bedeutung gewinnen können und eine gemeinsame Kommunikation darüber erleichtert wird. Ereignisse, die außerhalb der Gruppe, z. B. in der Vergangenheit eines Teilnehmers liegen, sollen nur insofern zum Thema werden, als dass sie helfen das aktuelle Gruppengeschehen besser zu verstehen.

Feedback[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Da es im gruppendynamischen Training um das gemeinsame Verstehen des Gruppengeschehens geht, ist es notwendig das eigene Erleben den anderen mitzuteilen. Diese Mitteilung wird Feedback genannt, auf deutsch Rückmeldung.

Gruppendynamische Intervention[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Die Trainer reagieren auf bestimmte Prozesse in der Gruppe durch eine „gruppendynamische Intervention“. Dies kann ein Theorie-Input, eine Situationsbeschreibung oder -Analyse, ein Feed-Back, eine Aufgabe oder Anweisung, eine Frage, eine Übung sein. Nach der Intervention ist die Gruppe wieder sich selbst überlassen und muss selbst entscheiden, welche Erkenntnisse sie aus der Intervention ziehen und wie sie diese für den weiteren Prozess der Gruppenarbeit umsetzen will.

Gruppendynamische Übung[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

In den 1970er Jahren wurde in gruppendynamischen Trainings eine Reihe von Übungen entwickelt, mit denen typische Gruppen-Situationen geschaffen, bewusst gemacht oder geübt wurden. Bekannte Übungen sind:

Organisationslaboratorium[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Eine dem gruppendynamischen Training sehr ähnliche Seminarform ist das Organisationslaboratorium. Dabei entfällt die Struktur der T-Gruppen. Aus dem Plenum heraus müssen sich die Teilnehmer selbst organisieren, also gegebenenfalls auch Arbeitsgruppen selbst bilden. Der Fokus liegt hier auf der Beobachtung von Organisationsprozessen.

Gruppendynamische Forschung[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Gruppendynamische Forschung bedient sich insbesondere der teilnehmenden Beobachtung in gruppendynamischen Laboratorien und im Organisationslaboratorium. Die Erkenntnisse durchdringen weite Bereiche der Sozialwissenschaften (Schulpädagogik, Gruppenpädagogik, Jugendarbeit, Gruppenpsychotherapie, Führung und Management, Teamarbeit, Projektarbeit, Politik etc).

Trainerausbildung[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Die Ausbildung zum „Trainer für Gruppendynamik“ erfolgt im deutschsprachigen Raum durch die Fachgesellschaften DGGO im DAGG, Österreichische Gesellschaft für Gruppendynamik und Organisationsberatung OEGGO, ÖAGG und SGGG. Teilnahmevoraussetzungen sind Erfahrung im Umgang mit Gruppen, sowie die Teilnahme an mehreren gruppendynamischen Trainings. Einige Ausbildungseinrichtungen setzen auch ein psychosoziales Studium und / oder umfangreiche Therapie-Erfahrung voraus. Die Ausbildung erfolgt berufsbegleitend und erstreckt sich über mehrere Jahre. Sie besteht aus Theorieunterricht, einem Design-Kurs und einem Strategie-Kurs, der Arbeit als „Co-Trainer“ in mehreren gruppendynamischen Trainings und der Arbeit als „Trainer unter Supervision“, sowie der lernbegleitenden Arbeit in einer Lern- oder Peergruppe. Jedes Training dauert mindestens fünf Tage in Vollklausur.[8]

Fachgesellschaften[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Deutschland

DAGG: Deutscher Arbeitskreis für Gruppenpsychotherapie und Gruppendynamik, 1967–2011.

Aus der 1968 gegründeten Arbeitsgruppe Gruppendynamik bildete sich 2007 die selbständige „Deutsche Gesellschaft für Gruppendynamik und Organisationsdynamik (DGGO)“.

Österreich

ÖAGG: Österreichischer Arbeitskreis für Gruppentherapie und Gruppendynamik.

Schweiz

SGGG: Schweizerische Gesellschaft für Gruppendynamik und Gruppenpsychotherapie. Der Arbeitskreis Gruppendynamik löste sich 1990 auf, viele der Mitglieder wechselten in die Arbeitsgruppe Gruppendynamik beim DAGG oder in das schweizerische „Forum für Organisationsentwicklung“.

Siehe auch[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Literatur[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Klassiker
  • L. B. Bradford, J. R. Gibb, K. D. Benne: Gruppen-Training. Stuttgart 1972, ISBN 3-12-901410-1 (en: 1966).
  • Klaus Antons: Praxis der Gruppendynamik. 1974, ISBN 3-8017-0077-1.
  • J. Luft: Einführung in die Gruppendynamik. Stuttgart 1971, ISBN 3-12-905420-0.
  • Tobias Brocher: Gruppendynamik in der Erwachsenenbildung. 1967.
  • Harald Pühl: Angst in Gruppen und Institutionen. 4. Auflage. Leutner-Verlag, Berlin 2008.
Aktuelle Literatur
  • Eberhard Stahl: Dynamik in Gruppen. Handbuch der Gruppenleitung. Weinheim/ Basel/ Berlin 2002, ISBN 3-621-27515-0.
  • Peter Heintel (Hrsg.): betrifft: TEAM. Dynamische Prozesse in Gruppen. Opladen 2006, ISBN 3-531-15112-6.
  • Karl G. Kasenbacher: Gruppen und Systeme. Eine Anleitung zum systemtheoretischen Verständnis der gruppendynamischen Trainingsgruppe. Opladen 2003, ISBN 3-8100-3815-6.
  • Oliver König, Karl Schattenhofer: Einführung in die Gruppendynamik. Heidelberg 2006, ISBN 3-89670-518-0.
  • Lothar Gassmann: Fühlen statt zu denken. Geheime Gehirnwäsche durch Gruppendynamik. Uhldingen 1991, ISBN 3-922816-03-7.
Fachzeitschriften
  • Gruppendynamik. Klett-Cotta.
  • Gruppendynamik und Organisationsberatung. VS Verlag für Sozialwissenschaften.
  • Gruppenpsychotherapie und Gruppendynamik. Vandenhoeck & Ruprecht.

Weblinks[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Einzelnachweise[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

  1. König & Schattenhofer, 2006, S. 12 f.
  2. Warren Gamaliel Bennis: Entwicklungsmuster der T-Gruppe. In: L. B. Bradford, J.R. Gibb, K.D. Benne (Hrsg.): Gruppen-Training. Stuttgart 1972.
  3. W. R. Bion: Erfahrungen in Gruppen. Frankfurt am Main 1990.
  4. Tatjana Lausch auf soz-paed.com.
  5. Oliver König, Karl Schattenhofer: Einführung in die Gruppendynamik. Carl Auer, Heidelberg 2006–2012.
  6. Antons, Amann, Clausen, König, Schattenhofer: Gruppendynamische Prozesse verstehen. 2. Auflage, Verlag für Sozialwissenschaften, Wiesbaden 2004.
  7. Waldefried Pechtl: Zwischen Organismus und Organisation. St. Pölten, Landesverlag 2001 (vergriffen).
  8. DGGO: Ausbildungsrichtlinien „Trainer für Gruppendynamik“.