Abmahnung (deutsches Arbeitsrecht)

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Arbeitsrechtliche Abmahnung (Symbolfoto)

Mit einer arbeitsrechtlichen Abmahnung weist ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf dessen vertragliche Pflichten hin und macht ihn auf die Verletzung dieser Pflichten aufmerksam (Rüge- und Dokumentationsfunktion). Zum anderen fordert er ihn für die Zukunft zu einem vertragstreuen Verhalten auf und kündigt, sofern ihm dies angebracht erscheint, individualrechtliche Konsequenzen für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung an (Warnfunktion).[1] Die Abmahnung muss auf Tatsachen beruhen und deutlich machen, dass im Falle einer Wiederholung oder eines Anhaltens des vertragswidrigen Verhaltens bzw. Zustands die Kündigung des Arbeitsverhältnisses droht.[2] Die Abmahnung ist an keine besondere Form gebunden. Aus Beweisgründen wird sie jedoch üblicherweise schriftlich erteilt. Hauptfall der Abmahnung ist die verhaltensbedingte Kündigung, in personenbedingten Kündigungssituationen ist sie in der Regel – jedoch mit höchstrichterlich anerkannten Ausnahmen[3] – nicht notwendig.

Auch Arbeitnehmer können den Arbeitgeber abmahnen, wenn sich dieser vertragswidrig verhält. Sie müssen ihn unter Umständen abmahnen, bevor sie das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen. Ein Abmahnungserfordernis kann insbesondere bei einem Zahlungsverzug des Arbeitgebers bestehen.

Inhalt[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Abmahnungen beinhalten Hinweis-, Rüge-, Warn-, Beweissicherungs- und Dokumentationsfunktionen.

  • Hinweisfunktion, Rügefunktion: Das gerügte Fehlverhalten muss dem Arbeitnehmer in einer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise dargelegt werden. Das bedarf einer genauen Schilderung der zur Last gelegten Pflichtverletzungen und deren Gegenüberstellung mit dem arbeitsvertraglich vorgesehenen Idealzustand.
  • Warnfunktion: Sie muss den Hinweis enthalten, dass im Wiederholungsfalle der Inhalt und Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist und mit einer verhaltensbedingten Kündigung seitens des Arbeitgebers gerechnet werden kann. Um ihre Warnfunktion angemessen erfüllen zu können, muss die Abmahnung eindeutig formuliert sein. Einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz zufolge[4] müssen Arbeitgeber eine letzte Abmahnung vor Ausspruch einer Kündigung daher „besonders eindringlich gestalten, um dem Arbeitnehmer klar zu machen, dass weitere derartige Pflichtverletzungen nunmehr zum Ausspruch einer Kündigung führen werden“.[5]
  • Beweissicherungs- und Dokumentationsfunktion: Kommt es zu Rechtsstreitigkeiten, dient die schriftlich verfasste Abmahnung vor dem Arbeitsgericht als Beweismittel. Durch die Beifügung der Abmahnung zur Personalakte wird das Fehlverhalten des Arbeitnehmers auch für die Zukunft dokumentiert.

Abmahnungsgründe[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Die Abmahnungsgründe ergeben sich aus dem Verhalten des Arbeitnehmers. Beispiele:

  • Schlechtleistung: Hierzu gehören beweisbare Fehler oder Mängel in der Arbeitsleistung und Arbeitsqualität, Verantwortung für gelieferten Ausschuss, Nichteinhaltung der gesetzlichen oder betrieblichen Bestimmungen bei der Arbeit.
  • Bummelei: Wenn der Arbeitnehmer langsamer arbeitet, als er nachweislich arbeiten kann, oder zeitliche/sachliche Reihenfolgen bei Arbeitsschritten nicht oder schleppend einhält.
  • Unpünktlichkeit: Hierzu gehört die wiederholte Nichteinhaltung von Arbeitsbeginn, Pausenregelungen oder Arbeitsende. Auch ausbleibende Krankmeldungen und die verspätete oder ausbleibende Einreichung von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen sind abmahnfähig.
  • Weisungen: Betriebliche schriftliche oder mündliche Arbeitsanweisungen müssen befolgt werden, auch wenn sie im Einzelfall als nicht sinnvoll angesehen werden. Allerdings muss das von Weisungen verlangte Verhalten des Arbeitnehmers auch arbeitsvertraglich geschuldet sein.
  • Verstoß gegen geltendes Strafrecht: Auf den geringfügigen Diebstahl von Gegenständen des Arbeitgebers oder Produkten des Arbeitgebers darf der Arbeitgeber nicht mehr mit einer fristlosen Kündigung reagieren, sondern muss dem „Emmely-Urteil“ des BAG vom Juni 2010 zufolge abmahnen. Die Geltung setzt einen Bagatelldiebstahl und ein seit langem störungsfreies Arbeitsverhältnis voraus.[6] Dann ist es dem Arbeitgeber zuzumuten, auf das mildere Mittel der Abmahnung zurückzugreifen. Nur bei besonders schweren Straftaten ist eine sofortige Kündigung ohne vorherige Abmahnung möglich, weil der Arbeitnehmer in einem solchen Fall von vornherein wissen sollte, dass der Arbeitgeber ein derartiges Fehlverhalten nicht dulden wird.
  • Störung des betrieblichen Friedens: Respektloses oder aggressives Verhalten gegenüber anderen Mitarbeitern.
  • Rufschädigung: Die Verbreitung unwahrer oder einseitig dargestellter Informationen zum Schaden des Unternehmens.

Ziele und Folgen[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Abmahnungen sollen das Verhalten des Arbeitnehmers beeinflussen und ihn von seinem Fehlverhalten abbringen. Sie haben darüber hinaus auch die Bedeutung, eine verhaltensbedingte Kündigung vorzubereiten. Denn eine verhaltensbedingte Kündigung ist in der Regel unverhältnismäßig und damit rechtswidrig, wenn nicht zuvor ein gleichartiger Pflichtverstoß abgemahnt wurde. Eine wirksame Abmahnung ist mithin in der Regel einer Wirksamkeitsvoraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung.

Entfernungsanspruch[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Arbeitnehmer können in entsprechender Anwendung von §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus ihrer Personalakte verlangen. Der Anspruch besteht, wenn die Abmahnung inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt.[7] Er besteht auch dann, wenn selbst bei einer zu Recht erteilten Abmahnung kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers mehr an deren Verbleib in der Personalakte besteht.[8] Der Entfernungsanspruch ist gerichtlich durchsetzbar. Im Prozess trägt der Arbeitgeber nach herrschender Meinung die Darlegungs- und Beweislast für die Berechtigung der Abmahnung.[9] Ein Arbeitnehmer kann, statt die Entfernung zu verlangen, auch lediglich eine Gegendarstellung zu der Abmahnung verfassen und nach § 83 Abs. 2 BetrVG verlangen, dass der Arbeitgeber die Gegendarstellung zur Personalakte nimmt.

Die Entfernung einer zu Recht erteilten Abmahnung aus seiner Personalakte kann nur verlangt werden, wenn das gerügte Verhalten für das Arbeitsverhältnis in jeder Hinsicht bedeutungslos geworden ist.[10]

Siehe auch[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Einzelnachweise[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

  1. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Juli 2012, 2 AZR 782/11
  2. BAG, AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 3.
  3. Etwa bei Alkoholmissbrauch (BAG, Urteil vom 4. Juni 1997 - 2 AZR 526/96 = NZA 1997, 1281) oder bei fehlender, aber grundsätzlich erreichbarer Erlaubnis zu einer Tätigkeit; (BAG, Urteil vom 7. Dezember 2000 - 2 AZR 459/99 = NZA 2001, 1304).
  4. LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 23. April 2009, Az.: 10 Sa 52/09.
  5. „Kündigung wegen mehrfacher letztmaliger Abmahnung unwirksam: Arbeitgeber muss Mitarbeiter weiterbeschäftigen“. personalpraxis24.de, archiviert vom Original am 19. Mai 2010; abgerufen am 16. Dezember 2012.
  6. BAG, Urteil vom 10. Juni 2010, Az: 2 AZR 541/09.
  7. BAG, Urteil vom 12. August 2010, Az: 2 AZR 593/09.
  8. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Januar 2015, 9 AZR 860/13
  9. Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 21. Dezember 2012, 9 Sa 447/12
  10. BAG, Urteil vom 19. Juli 2012 – 2 AZR 782/11
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