Harzburger Modell

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Das Harzburger Modell ist ein Führungsmodell, dessen Kern aus der Delegation von Verantwortung auf die Hierarchieebene besteht, auf die die Entscheidungsbefugnis von ihrem Wesen nach gehört. Die Devise des Harzburger Modells war „Führung durch Delegation“.

Geschichte[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Das Konzept zum Harzburger Modell entstand 1954 durch den Staats- und Verwaltungsrechtler Reinhard Höhn auf der Grundlage militärischer Führungsgrundsätze und wurde an der am 26. März 1956 gegründeten Akademie für Führungskräfte der Wirtschaft (AFW) in Bad Harzburg gelehrt. Sie vermittelte Führungskräften Wissen, wie sie im Mitarbeiterverhältnis mit der Delegation von Verantwortung und der damit verbundenen Stellenbeschreibung führen konnten. Es hat seinen Namen vom Ort der Präsentation. Im Jahre 1962 stellte Höhn ein geschlossenes Management-System vor. Seitdem erlebte das Harzburger Modell in der Wirtschaft, Verwaltung und bei der Bundeswehr einen Aufschwung, 1966 erschien die erste Auflage des von Höhn und Gisela Böhme verfassten Buchs Führungsbrevier der Wirtschaft. Ab etwa 1972 rückten in deutschen Unternehmen amerikanische Managementsysteme stärker in den Vordergrund und ließen das - inzwischen kritisierte - Harzburger Modell an Bedeutung verlieren. Im September 1989 ging der Bad Harzburger Bildungsverbund in Konkurs[1] und wurde aufgespalten. Die Cognos AG übernahm den Seminarbetrieb der AFW. In „Vahlens Großes Wirtschaftslexikon“ wurde 1999 das Harzburger Modell noch als das mit Abstand höchstentwickelte Führungssystem gewürdigt.[2] Bis Zum Todesjahr von Höhn 2000 wurden etwa 600.000 Führungs- und Nachwuchskräfte in der Akademie ausgebildet, und 100.000 Teilnehmer erhielten im Fernstudium das „Harzburg-Diplom“.

Inhalt[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Das Harzburger Modell[3] betrachtet die Mitarbeiter als selbstständig denkende, handelnde und entscheidende Individuen. Es handelt sich um ein Leistungs- und zufriedenheitsorientiertes Modell, das Zielorientierung statt Verfahrensorientierung propagiert und Unternehmensziele und Mitarbeiterziele zu integrieren versucht. Dabei bestimmt es durch das Kaskadenverfahren (Zielsystem mit Ober- und Unterzielen) individuelle oder gruppenbezogene Ziele, die regelmäßig zu überprüfen und anzupassen sind (englisch Management by Objectives). Im Regelfall wird delegiert, der Vorgesetzte greift lediglich im Ausnahmefall ein (englisch Management by Exception), ansonsten beobachtet und kontrolliert er seine Mitarbeiter. Die Mitarbeiter übernehmen die Selbstkontrolle ihres in Stellenbeschreibungen fest umrissenen Aufgabenbereichs[4] und führen mit ihren Vorgesetzten eine gemeinsame Abweichungsanalyse durch. Die Verantwortung wird im Modell durch Aufteilung in Handlungs- und Führungsverantwortung getrennt. Letztere beruht auf der „Allgemeinen Führungsanweisung“, die über die Festlegung der Führungsgrundsätze das Verhältnis zwischen Vorgesetztem und seinen Mitarbeitern regelt. Insbesondere ist der Dienstweg einzuhalten, Stabsstellen ist keine Weisungsbefugnis zugeordnet.

Kritik[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Seit 1972 kam in der Fachliteratur zunehmend Kritik auf.[5][6] Das 350 Organisationsregeln umfassende Modell besitzt eine hohe Regelungsdichte, die einen autoritär-bürokratischen Führungsstil präferiert und deshalb von der propagierten „Führung im Mitarbeiterverhältnis“ weit entfernt ist, weil der Mitarbeiter lediglich Routineentscheidungen treffen darf, während der Vorgesetzte in außergewöhnlichen Situationen regelmäßig einzugreifen hat. Dem Mitarbeiter fehlt es an der präzisen Vorgabe des Ermessens- und Ausnahmebereichs. Durch die Regelungsdichte neigt das Modell zur Überorganisation und lässt weitgehend Aussagen zur Zielbildung und Planung vermissen.

Weil das Regelwerk nicht mehr zeitgemäß war, wurde das Harzburger Modell seit 1989 nicht mehr umfassend gelehrt. Heute hat es nur noch eine untergeordnete Bedeutung im Hinblick auf die Grundprinzipien der Delegation von Verantwortung. Seit 2004 wird dieser Ansatz von der AFW stark erweitert und umfassender als Harzburger Führungslehre (HFL) gelehrt, welche evolutionär ausgerichtet ist.

Literatur[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

  • Reinhard Höhn: Das Harzburger Modell in der Praxis, 1967
  • Wolfgang Grunwald, Wilmar F. Bernthal: Controversy in German Management: The Harzburg Model Experience. In: Academy of Management Review, 1983
  • Adelheid von Saldern: Das „Harzburger Modell“. Ein Ordnungssystem für bundesrepublikanische Unternehmen, 1960–1975. In: Thomas Etzemüller (Hrsg.): Die Ordnung der Moderne. Social Engineering im 20. Jahrhundert. Bielefeld 2009, S. 303–329
  • Michael Wildt: Der Fall Reinhard Höhn. Vom Reichssicherheitshauptamt zur Harzburger Akademie. In: Alexander Gallus, Axel Schildt (Hrsg.): Rückblickend in die Zukunft. Politische Öffentlichkeit und intellektuelle Positionen in Deutschland um 1950 und um 1930, Göttingen 2011, S.254–271.
  • Nikolas Lelle: „Firm im Führen“. Reinhard Höhn und eine (Nachkriegs-)Geschichte deutscher Arbeit. In: Werner Konitzer, David Palme (Hrsg.): »Arbeit«, »Volk«, »Gemeinschaft«. Ethik und Ethiken im Nationalsozialismus. Jahrbuch zur Geschichte und Wirkung des Holocaust. Frankfurt am Main 2016.
  • Unternehmensführung: Management nach Schweizer Art. In: Die Zeit, Nr. 30/1972

Weblinks[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Einzelnachweise[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

  1. Der Spiegel 35/1989 vom 28. August 1989, Führungsmodell mit Problemen, S. 85, abgerufen am 27. Juni 2016
  2. Werner Siegert, Expert-Praxislexikon Management-Training, 2001, S. 73
  3. Walter Simon, GABAL‘S großer Methodenkoffer Führung und Zusammenarbeit, 2006, S. 256 ff.
  4. Reinhard Höhn/Gisela Böhme, Führungsbrevier der Wirtschaft, 1970, S. 32
  5. W. Glahe, Ist das Harzburger Modell verstaubt?, in: Plus. Zeitschrift für Unternehmungsführung, 4/1972, S. 43 – 49
  6. Richard Guserl, Das Harzburger Modell, 1973, S. 159 ff.