Mitarbeiterzufriedenheit

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Unter Mitarbeiterzufriedenheit (engl. job satisfaction) wird in der Betriebswirtschaftslehre die Einstellung in Bezug auf das Arbeitsumfeld, die sich aus dem abwägenden Vergleich zwischen dem erwarteten Arbeitsumfeld (Soll) und dem tatsächlich wahrgenommenen Arbeitsumfeld (Ist) ergibt, verstanden. Die Mitarbeiterzufriedenheit ist ein Maß bzw. ein Konstrukt zur Beurteilung der Befindlichkeit der Mitarbeiter und Führungskräfte in einem Unternehmen.

Geschichte[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Das Konstrukt Mitarbeiterzufriedenheit wird in der Forschung aus psychologischer und betriebswirtschaftlicher Perspektive untersucht. Ein Überblick über die zentralen Arbeiten über Mitarbeiterzufriedenheit können u. a. folgenden Arbeiten entnommen werden: Fischer (1991)[1], Neuberger (1974)[2] und Stock-Homburg (2009)[3].

Arbeits- und Organisationspsychologie[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

In der Psychologie insbesondere in der Arbeitspsychologie und Organisationspsychologie wird die Mitarbeiterzufriedenheit seit den 1970er Jahren u. a. durch Bruggemann[4][5] analysiert (für einen detaillierten Einblick in die Entwicklung des Konstrukts Mitarbeiterzufriedenheit in der Psychologie siehe Arbeitszufriedenheit).

Marketing, Personal- und Organisationsforschung[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

In der Betriebswirtschaftslehre wurde das Konstrukt Mitarbeiterzufriedenheit insbesondere in den Bereichen Marketing, Personal- und Organisationsforschung untersucht. In diesen Forschungsbereichen werden primär die Auswirkungen der Mitarbeiterzufriedenheit auf unternehmensbezogene Einstellungen bzw. Verhaltensweisen der Mitarbeiter und die Verhaltensweisen der Mitarbeiter im Kundenkontakt untersucht.[6] In verschiedenen Studien konnte nachgewiesen werden, dass die Mitarbeiterzufriedenheit einen positiven Einfluss auf

  • das organisationale Commitment der Mitarbeiter[7],
  • das Involvement der Mitarbeiter[8],
  • die Organizational Citizenship Behavior der Mitarbeiter[9],
  • die kundenbezogenen Einstellungen[10],[11],[12],
  • das Verhalten der Mitarbeiter gegenüber den Kunden[12][13],
  • die Leistung der Mitarbeiter[14],
  • die Kundenzufriedenheit[3]

hat. Lediglich bei der Fluktuation der Mitarbeiter in Bezug auf die Mitarbeiterzufriedenheit konnte ein negativer Einfluss ermittelt werden [7][15].

Messung von Mitarbeiterzufriedenheit[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Gemessen wird Mitarbeiterzufriedenheit durch Mitarbeiterbefragung und 360-Grad-Feedback oder indirekt über die Messgrößen: Mitarbeiterfluktuation, Kündigungsrate, Krankenstand, Fehltage, Fehlerrate. Sie ist auch abzulesen an der Unternehmenskultur, dem Kommunikations- und Führungsstil, und natürlich am Unternehmenserfolg.

Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheit[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Die Zufriedenheit der Mitarbeiter steigt, wenn sie von den Führungskräften geachtet werden und wenn sie mitbestimmen dürfen. Sie ist abhängig vom Umgangston, der Arbeitsplatzsicherheit, dem Gehalt, den Entwicklungsmöglichkeiten, den Freiheiten und Verantwortungsbereichen, vom Führungsstil, dem persönlichen und unternehmerischen Erfolg, dem Ansehen des Unternehmens in der Öffentlichkeit und vielem mehr.

Siehe auch[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Literatur[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Weblinks[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Quellen[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

  1. Fischer, L. (Hrsg.): Arbeitszufriedenheit 1991, ISBN 978-3878440147.
  2. Neuberger, O. (1974): Theorien der Arbeitszufriedenheit, Stuttgart
  3. a b Stock-Homburg, R. (2009): Der Zusammenhang zwischen Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit. Direkte, indirekte und moderierende Effekte, 4. Auflage, Wiesbaden, ISBN 9783834920911.
  4. Bruggemann, A. (1974): Zur Unterscheidung verschiedener Formen von „Arbeitszufriedenheit“, Arbeit und Leistung, 28, 11, 281–284.
  5. Bruggemann, A. (1976): Zur empirischen Untersuchung verschiedener Formen der Arbeitszufriedenheit, Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, 30, 2, 71–74.
  6. Stock-Homburg 2009, S. 15
  7. a b Felps et al. (2009): Turnover Contagion: How Coworkers’ Job Embeddedness and Job Search Behaviors Influence Quitting, Academy of Management Journal, 52, 3, 545–561.
  8. Wegge, J./Schmidt, K.-H./Parkes, C./van Dick, R. (2007): „Taking a Sickie“: Job Satisfaction and Job Involvement as Interactive Predictors of Absenteeism in a Public Organization, Journal of Occupational & Organizational Psychology, 80, 1, 77–89.
  9. Koys, D. (2001): The Effects of Employee Satisfaction, Organizational Citizenship Behavior, and Turnover on Organizational Effectiveness: A Uni-Level, Longitudinal Study, Personnel Psychology, 54, 103–114.
  10. ,Stock, R. (2002): Kundenorientierung auf individueller Ebene: Das Einstellungs-Verhaltens-Modell, Die Betriebswirtschaft, 62, 1, 55–72.
  11. Stock, R./Hoyer, W. (2005): An Attitude-Behavior Model of Salespeople’s Customer Orientation, Journal of the Academy of Marketing Science, 33, 4, 536–553.
  12. a b Stock, R./Hoyer, W. (2002): Leadership Style as Driver of Salespeople’s Customer Orientation, Journal of Market-Focused Management, 5, 4, 353–374.
  13. Homburg, Ch. (2000): Kundennähe von Industriegüterunternehmen. Konzeption – Erfolgsauswirkungen – Determinanten, 3. Auflage, Wiesbaden.
  14. Wright, T./Cropanzano, R./Bonett, D. (2007): The Moderating Role of Employee Positive Well Being in the Relation Between Job Satisfaction and Job Performance, Journal of Occupational Health Psychology, 12, 2, 93–104.
  15. Chang, C.H., Rosen, C.C., Levy, P.E. (2009): The relationship between perceptions of organizational politics and employee attitudes, strain, and behavior: A meta-analytic examination, Academy of Management Journal, 52, 4, 779–801.