Personalinformationssystem

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Ein Personalinformationssystem dient der Erfassung, Speicherung, Verarbeitung, Pflege, Analyse, Benutzung, Verbreitung, Disposition, Übertragung und Anzeige von Informationen, die die Personalverwaltung betreffen. Da Personalinformationssysteme heute computergestützte Informationssysteme sind, kann die Bezeichnung PIS synonym für computergestützte PIS (CPIS) verwendet werden. Der Begriff des Human Resource Information System (HRIS) wird gleichbedeutend verwendet.

Das PIS besteht aus Hardware (Rechner oder Rechnerverbund), Datenbanken, Software, Daten und all jenen Anwendungsprogrammen, die für die Verwaltung des Personals benötigt werden.

Bestandteile[Bearbeiten]

Zu den Elementen der Personalinformationssysteme gehören unter anderem:

  • Personalabrechnung, Zeitermittlung
  • Stammdatenverwaltung
  • Administration
  • Personalberichterstattung
  • Personalplanung
  • Arbeitszeitermittlung

aber auch

Architektur[Bearbeiten]

Schnittstellensicht[Bearbeiten]

Grundsätzlich sollten alle Komponenten auf gemeinsamer Datenbasis miteinander verknüpft sein. Personaldaten sollten mit gebräuchlichen PC-Programmen (Text- und Tabellenverarbeitung) bearbeitet werden können. Zur Gewährleistung der Datensicherheit sollte ebenfalls eine Verbindung zu den, im Betrieb üblichen, Backupsystemen bestehen.

In Hinsicht auf die Veränderungen im Bereich „Recruiting“ und „Mitarbeiterselbstverwaltung“ sollte auch eine Verbindung zum Internet und Intranet implementiert sein (s. Abschnitt: Entwicklungstrends).

Technik- und Datensicht[Bearbeiten]

Die Bereitstellung der Informationen geschieht heutzutage weitgehend über ein PC-Netzwerk, oft mit Windows als Betriebssystem an den Arbeitsplätzen und mit einem Hauptrechner (Server) im Hintergrund. Hierbei spielen bei der Auswahl mehrere Faktoren eine Rolle:

  • Verfügbarkeit von Fachpersonal
  • Kenntnisse des Fachpersonals
  • Wirtschaftlichkeit: Anschaffungs- und Betriebskosten, Lauf- und Antwortzeiten
  • Anzahl der Nutzer und Nutzungshäufigkeit
  • Datensicherheit bei Übertragung, Speicherung und Änderung
  • Integration in bestehende Systeme
  • Flexibilität für zukünftige Merkmale
  • Benutzerfreundlichkeit (einfache Nutzung z. B. durch grafischer Oberfläche)

In der Arbeitsplatzdatenbank werden die Informationen über die Arbeitsplätze, die Tätigkeitsbereiche und die Positionen gespeichert.

Eine Möglichkeit der Gliederung einer solchen Datenbank ergibt sich aus dem Angebot der gespeicherten Merkmale:

  • Identifikationsmerkmale
  • Stellenanforderung, Einsatzbereitschaft und Kenntnisse der Mitarbeiter, Erfahrung und Bildung (Kenntnis- und Einsatzmerkmale)
  • Geistige und psychische Merkmale, Arbeits- und Gesellschaftsverhalten, Belastbarkeit, Kreativität, etc.
  • Physische Merkmale hinsichtlich körperlicher Beanspruchung, Körperhaltung und Umgebungseinflüsse

Optimal ist die Verwaltung von Personal- und Arbeitsplatzdatenbank organisiert, wenn beide ähnlich strukturiert sind. So lassen sich durch eine simple Gegenüberstellung die Schnittmengen herausfinden.

Prozesssicht[Bearbeiten]

Personalinformationssysteme dienen nicht nur der Verwaltung des Personales und der Arbeitsplätze, sondern sollten das Personalmanagement gerade bei den dispositiven Prozessen in den verschiedensten Bereichen unterstützen. Im Wesentlichen konzentrieren sich hierbei die Funktionen auf die Personalbedarfsermittlung, Personalbeschaffung, Personalentwicklung, Personalerhaltung und Personalfreistellung.

Personalbedarfsplanung[Bearbeiten]

Die Personalbedarfsplanung bestimmt die personellen Kapazitäten, die zum reibungslosen Fortsetzen der betrieblichen Aufgabe notwendig ist. PIS kann hierbei die Aufgabe der Datenbeschaffung und des Abgleichen von Soll- und Ist-Zustand (Über- und Unterdeckungen bzgl. Ort, Zeit, Qualität und Quantität) übernehmen. Darüber hinaus kann PIS auch einen Profilabgleich mit der zu besetzenden Stellen mit dem vorhandenen Personal durchführen und so den Entscheidungsträgern Vorschläge liefern.

Personalbeschaffung[Bearbeiten]

Das Ziel der Personalbeschaffung ist die Beseitigung einer personellen Unterdeckung. Diese Unterdeckung kann wiederum qualitative, quantitative, zeitliche oder örtliche Gründe haben.

Ein Personalinformationssystem kann durch entsprechende Statistiken und Berichte den Personalbestand klassifizieren und so den Rückschluss auf Qualifikationsmuster potentieller neuer Mitarbeiter zulassen. Auch hier kooperieren wieder die Personal- und Arbeitsplatzdatenbank (Schnittstelle). Auf dieser Basis können dann Stellenausschreibungen entwickelt werden, die, bei einer Verknüpfung mit dem Internet, entsprechenden Stellenbörsen oder Jobvermittlern und Headhuntern zur Verfügung gestellt werden können (siehe Entwicklungstrends).

Sendet ein Bewerber seine Unterlagen ein, so kann mit Hilfe des PIS zunächst eine Eingangsbestätigung versendet werden, das Qualifikationsprofil mit den Stellenanforderungen abgeglichen werden und als Folge dann mit dem PIS eine Einladung oder Absage geschickt werden kann. Hier wird die Verknüpfung zu Textverarbeitungssystemen mit standardisierten Bausteinen deutlich. Ebenfalls kann der Weg der Bewerbung durch das Unternehmen mit Hilfe des PIS verfolgt werden und es kann jederzeit Auskunft über den Stand der Bearbeitung gegeben werden.

Personalentwicklung[Bearbeiten]

Die Personalentwicklung hat zur Aufgabe, die Mitarbeiter für die Bewältigung gegenwärtiger und zukünftiger Aufgaben zu qualifizieren.

Eine Katalogisierung erreichter Qualifikationen mit Hilfe des PIS ist hilfreich um bei personellen Veränderungen eine entsprechende Nachfolge ermitteln zu können. Profile von Angestellten, wie auch die von Bewerbern können so mit der zu ersetzenden Person verglichen werden. Bei Bausteinqualifikationen kann mit Hilfe des PIS dokumentiert werden auf welchen Level die Qualifikation eines einzelnen Mitarbeiters, aber auch das ganzer Arbeitsgruppen ist und welches die Nachfolgenden Qualifikationen sein werden.

Andersherum kann auch für den einzelnen Angestellten bei Interesse mit Hilfe der vorliegenden Daten eine Karriereplanung entwickelt werden, wobei durch die bestehenden Qualifikationen geeignete Positionen innerhalb des Unternehmens gefunden werden können. Ein Weiterbildungsbedarf kann ergänzend ebenfalls mit Hilfe des PIS ermittelt werden.

Ein weiterer Entwicklungstrend besteht dahingehend, dass mit der Einbindung von CAL-Systemen (Computer-Aided-Learning) und Seminarverwaltungssystemen die Mitarbeiter eigenständig Ihre Entwicklung vorantreiben können und somit ihren PIS-Datensatz selbstständig erweitern.

Personaleinsatz[Bearbeiten]

Der Personaleinsatz lässt sich mit Hilfe von PIS in der Hinsicht steuern, das unter Berücksichtigung qualitativer, quantitativer, zeitlicher und örtlicher Komponenten die optimalen Mitarbeiter den anstehenden Betriebsaufgaben zugewiesen werden können. Dieses erfordert bei einer höher frequentierten Personaleinsatzplanung auch ein Arbeitsmodell, welches die Mitarbeiter mit ihrem Arbeitsbedingungen flexibel hält.

Hier kann als Beispiel die Personaleinsatzplanung eines Callcenters genannt werden: Mit Hilfe von langzeitlichen Anrufstatistiken kann der Bedarf an Telefonisten berechnet werden. Unter Berücksichtigung von persönlichen Arbeitszeiten und Zeitpräferenzen kann so ein Personaleinsatztool einen Dienstplan entwickeln. In Verbindung mit einem Gehaltsabrechnungsprogramm kann anschließend eine automatisierte Vergütung erfolgen.

Personalerhaltung und –freistellung[Bearbeiten]

Ein grundlegendes Instrument, Mitarbeiter auch zukünftig an ein Unternehmen zu binden, ist eine gerechte Entgeltung der Arbeit. Die Personalerhaltung umfasst aber alle Maßnahmen, die notwendig sind, um vorhandene Mitarbeiter weiterhin an das Unternehmen zu binden und ihre Leistungsfähigkeit zu erhalten. Im administrativen Bereich bieten sich Möglichkeiten zur Unterstützung, z. B. bei der systematischen Arbeitsbewertung und somit der individuellen Entgeltfindung.

Der Personalfreistellung kommt zum Einsatz bei einer personellen Überdeckung in qualitativer, quantitativer, zeitlicher und/oder örtlicher Hinsicht. Die Planung lässt sich über die meisten PIS realisieren: Personalverwendungsalternativen können bestimmt, Voraussetzungen, Kosten und soziale Folgen der Alternativen ermittelt und schließlich entschieden werden.

Funktionssicht[Bearbeiten]

Das betriebliche PIS kann je nach Aufgabengebiet und Entwicklungsstand sehr unterschiedlich gestaltet sein. PIS werden mit einzelnen Modulen als offene, aufgaben- und zielorientierte Systeme entwickelt, die speziell auf die Unternehmensbedürfnisse zugeschnitten sind und auch nachträglich aktualisiert werden können.

Die personalspezifischen Aufgaben- und Fragestellung, die von einem PIS erfüllt werden müssen, teilen sich in die Hauptfelder administrativer und dispositiver Aufgaben.

Administrative Aufgaben beinhalten immer wiederkehrende Vorgänge, wie zum Beispiel:

  • Monatliche Lohn- und Gehaltsabrechnung
  • Personalstammdatenverwaltung
  • Erzeugung von Personalstatistiken
  • Speicherung personenbezogener Daten

Durch den Einsatz von PIS kommt es hier zu einer erheblichen Rationalisierung und Zeitreduzierung, sodass Informationen wesentliche schneller, aktueller und umfassender zur Verfügung gestellt werden können. Personalsachbearbeiter können sich durch Zeitersparnisse auf andere personalwirtschaftliche Aufgaben konzentrieren, wie zum Beispiel für die Betreuung von Mitarbeitern.

Dispositive Systeme unterstützen bei Entscheidung im Rahmen des Human Ressource Management. Sie unterstützen bei der Aufbereitung von Datenmaterial und liefern eine bessere Informationsgrundlage und Entscheidungshilfe für zukünftige Problembereiche der Personalplanung und –steuerung. Hierunter fallen zum Beispiel:

  • Bewerberauswahl
  • Aus- und Weiterbildung
  • Personalentwicklung
  • Vergleich von Anforderungs- und Fähigkeitsprofilen

Eine wichtige Eigenschaft, die Personalinformationssystemen unbedingt beinhalten müssen, ist die flexible Umsetzung der Software auf heutige und zukünftige fachliche Anforderungen. Man spricht hier von Funktionsmächtigkeit.

Folgende Funktionen kennzeichnen ein PIS:

Personalabrechnung[Bearbeiten]

Stammdatenverwaltung[Bearbeiten]

  • Personaldatenerfassung bei Neueinstellung
  • Arbeitsvertragsdaten
  • Ausbildungsdaten
  • Tätigkeiten
  • Bisherige Beschäftigung
  • Beurteilungsdaten
  • Änderungsdienste für Personalien
  • Bewerberverwaltung
  • Adressdaten
  • Geburtsdatum

Administration[Bearbeiten]

  • Verwaltungsarbeit bei Einstellung, Entlassung, Versetzungen, Beförderungen
  • Terminüberwachung
  • Bescheinigungen

Personalberichterstattung[Bearbeiten]

  • Tabellenauswertung
  • Erstellung interner Personalstatistiken (z. B. Altersstruktur, Fluktuationsstatistik, etc.)
  • Statistiken für externe Adressaten
  • Kennzahlenermittlung
  • Grafische Aufbereitung von Kennzahlen und Statistiken
  • Meldungen an interne und externe Adressaten

Zeitermittlung[Bearbeiten]

  • Anwesenheitskontrolle
  • Fehlzeitenverwaltung und –auswertung
  • Urlaubsabrechnung
  • Schichtpläne
  • Krankenstände

Personalplanung[Bearbeiten]

  • Personalbedarfsplanung (Stellenplan)
  • Personaleinsatzplanung
  • Personalentwicklungsplanung
  • Personalsbeschaffungs-/ -freisetzungsplanung
  • Personalkostenplanung, Gehaltshochrechnung

Benutzersicht[Bearbeiten]

Zu unterscheiden ist hier zwischen aktiven Benutzern und potenziellen Adressaten. Der Kreis der Benutzer spaltet sich in Teilnehmer mit aktiv-mittelbarem Kontakt (Inanspruchnahme von Informationen, ohne das PIS direkt zu bedienen) und mit aktiv-unmittelbarem Kontakt (Inanspruchnahme und Bedienung).

Der Kreis der potenziellen Adressaten, deren Informationswünsche aus dem PIS erfüllt werden, umfasst eine wesentlich größere Gruppe als die der aktiven Teilnehmer. Innerhalb des Unternehmens werden Daten von der Personalabteilung, von Führungskräften und von Mitarbeitern benötigt.

Außerhalb des Unternehmens werden Informationen aus dem PIS von staatlichen Stellen, die statistische Daten erheben, und von der Öffentlichkeit (Aktionäre, Verbände, Presse, Gemeinde u. a.) bezogen. Aber auch Bewerber und Zeitarbeitsunternehmen greifen via Intranet und Internet auf Personalinformationen zurück.

Die Personalabteilung kann über das PIS mit vielen Stellen kommunizieren:

  • Betriebsräte,
  • Verbände,
  • Arbeitsämter,
  • Zeitarbeitsfirmen,
  • Bibliotheken,
  • u. v. m.

Aufgrund der hohen Sensibilität der Personaldaten ergeben sich hohe Anforderungen für die Benutzung und Zugriffsmöglichkeit seitens eines großen Benutzerkreises an die Sicherheit bei Zugriff, Speicherung und Übertragung:

  • Vertraulichkeit der Personaldaten (Schutz vor unberechtigtem (mit-)Lesen),
  • Integrität der Daten (Schutz vor Verfälschung),
  • Authentizität des Kommunikationspartners (Schutz vor Maskerade),
  • Beweis der Dateneingabe (Unleugbarkeit),
  • regelmäßige Datensicherung (Schutz vor Datenverlust),
  • termingerechte Vernichtung abgelaufener Daten, etwa Abmahnungen,

also allgemein die strikte Einhaltung aller datenschutzrechtlichen Vorschriften.

Hierzu müssen Kontrolle und Prävention wenigstens durch die Vergabe von restriktiven Benutzerberechtigungen und durch eine Protokollierung und Überwachung sämtlicher Vorgänge erfolgen.

Betroffenensicht[Bearbeiten]

Beim PIS ist der grundsätzliche Unterschied zu anderen Informationssystemen mit funktionalen Schwerpunkten, dass hierbei die Eigenschaften, Fähigkeiten und Verhaltensweisen von Mitarbeitern von Menschen erfasst werden. Im Grunde genommen werden lediglich personengebundene Daten, wie Steuerklasse, Adresse, Qualifikationen eingespeist, wobei auch partielle Abbildungen der individuellen Persönlichkeit eines Arbeitnehmers hinterlegt werden kann. Jedem Arbeitnehmer steht nach § 83 BetrVG die Einsichtnahme in seine Personalakte zu, auch die hinterlegten Angaben in Datenbanken zählen hierzu.

Entwicklungstrends[Bearbeiten]

E-Recruiting[Bearbeiten]

Die Mitarbeiterfindung für Unternehmen erfolgt immer häufiger via Internet. Über 80 % der Unternehmen nutzen ihre eigene Website zur Anwerbung von Personal, Online-Stellenmärkte werden regelmäßig aufgesucht um qualifiziertes Personal zu gewinnen. Im Gegensatz dazu werden klassische Werbeanzeigen in Printmedien von nur noch rund 30 % der Unternehmen geschaltet.

Vorteile:

  • Reduzierte Kosten
  • Globale Verbreitung (Printmedien – geringer Verbreitungsgrad)
  • Längere Präsenz
  • Zeitvorteil durch das Internet (24/7)
  • Interaktivität (Firmeninformation, geringe Hemmschwelle)
  • Vorselektierte Nutzergruppe (Internet-Kenntnisse)

E-Recruitung hat derzeit keine ausschließliche substituierende Wirkung im Personalbeschaffungsprozess. Es steht derzeit vielmehr komplementär zur traditionellen Personalbeschaffung. PIS bietet jedoch das Potential dazu, hier eine stärkere Rolle zu übernehmen.

HR-Marketplace[Bearbeiten]

Nicht nur elektronische B2B- und B2C-Märkte sind im Internet nicht mehr wegzudenken, sondern auch Märkte, die auf die Unterstützung von Business-to-Employee-Beziehungen abzielen. Im Rahmen dieser Entwicklung erweitert sich das Spektrum der Anbieter auch in Richtung HR-Portal und HR-Marketplace. So gibt es mittlerweile sogar Arbeitskräfte-Auktionen.

Die Entwicklung wird sein, dass auf den zukünftigen Marktplätzen für Dienstleistung rund um den Faktor Arbeit annähernd sämtliche Transaktionen abgewickelt werden.

Elektronische Personalakte[Bearbeiten]

Die konventionell verwaltete Personalakte wird als Papierakte geführt, die solange aufbewahrt wird, wie es die gesetzlichen Vorschriften vorsehen. Größere Unternehmen haben die Einführung der elektronischen Personalakten vorangebracht, die Verwendung von Dokumentenmanagementsystemen mit CD-ROM-Archiv und Workflow-Einbindung setzt sich zunehmend durch.

Die elektronische Personalakte speichert vielerlei Arten von Informationen:

  • Bewerbungsunterlagen, Reisebelege, Arbeitsverträge, Steuerkarten, Arbeitserlaubnisse, Bescheinigungen, Schriftverkehr oder Zeugnisse gelten als sog. uncodierte Informationen.
  • Lohn- und Gehaltsabrechnungen, Personalstatistiken oder Arbeitgebermeldungen an externe Stellen gelten wegen ihrer Brisanz als codierte Daten.

Dokumentenmanagementsysteme können über eine Schnittstelle an ein PIS angebunden werden. Über eine solche Programmierschnittstelle können Originaldokumente eingescannt und archivierte Dokumente gesucht und angezeigt werden. Vorteile der elektronischen Personalakte sind die schnelle Zugreifbarkeit und Kostenvorteile bei der Lagerung der Personaldaten.

Employee Self Service[Bearbeiten]

Bei Anwendung des Employee Self Service (ESS) verwalten Mitarbeiter und Vorgesetzte einen Teil ihrer Personaldaten selbst und entlasten die Personalabteilung von Routineaufgaben. Die Änderung persönlicher Daten, die Abforderung von Informationen über Schulungen oder offene Stellen, Urlaubsplanung, Reisekostenabrechnungen, sowie die Möglichkeit sich Bescheinigungen eigenständig auszudrucken gehören zu den gängigsten Funktionen des ESS. Sensible Daten sind nicht über das ESS einsehbar. Über das Internet oder Intranet erfolgt der Zugriff über eine einfache Benutzeroberfläche vom Arbeitsplatz oder zu Hause. Nach einer automatisierten Datenprüfung kann eine Freigabe durch einen Vorgesetzten vorgeschaltet werden.

Kritik[Bearbeiten]

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Probleme bei der Einführung[Bearbeiten]

Die Probleme resultieren aus Spannungen zwischen verschiedenen Interessengruppen im Unternehmen:

Die betroffenen Mitarbeiter legen Wert auf die Wahrung ihrer Intim- und Privatsphäre. Eine erhöhte Kontrolle, ebenso wie die Befürchtung des Ersatzes des Arbeitsplatzes durch eine PC-Anwendung führen zu Verunsicherung. Das Management hat in der Regel eine positivere Einstellung zu diesem Thema, da sich eine deutliche Rationalisierung abzeichnet.

Starre Besetzungspolitik[Bearbeiten]

Bei der sturen Beachtung von Anforderungsprofilen besteht die Gefahr, dass nicht unbedingt der bessere Bewerber auf eine offene Stelle besetzt wird. Informationen über Lerngeschwindigkeit, Flexibilität und weitere sog. Soft-Skills können bei ersten Bewerbungsschritten oftmals nicht abgeglichen werden, obwohl sie unter Umständen fachliche Defizite mehr als ausgleichen.

Datenüberschwall[Bearbeiten]

Je mehr Speicherplatz zur Verfügung steht, desto weniger denkt man über die zu speichernden Informationen nach. Durch die Masse an gespeicherten Daten kann es passieren, dass man die notwendigen Daten übersieht. Eine besondere Gefahr dieser Bewegung besteht für die „elektronische Personalakte“: Alles ist mit IT abrufbar, und das Nachdenken über Datenqualität hört ganz auf.

One-size-fits-all-Mentalität[Bearbeiten]

Mit zunehmender Standardisierung und dem Vordringen integrativer Gesamtlösungen rückten die konkreten Geschäftsbedürfnisse der Kunden immer mehr in den Hintergrund. Nachdem man mit den sog. „Insellösungen“ innovativen Vorsprung realisiert hatte, wurde relativ bald wieder alles von vorgefertigten Standardabläufen eingeholt. Abgesehen von etwas moderner anmutenden Oberflächen ist man teilweise zudem wieder – nachdem auch die Internet-Anschlüsse wieder abgeklemmt sind (der Datenschutz!) – bei den alten „dummen Terminals“ angekommen.

Ressourcen bleiben ungenutzt[Bearbeiten]

Immer wieder wird davon gesprochen, die Personalarbeit durch Verlagerung auf den Computer zu optimieren und dadurch Kapazität für strategisches Personalmanagement zu schaffen. Wenn man resümiert wozu die gegenwärtigen Anwendungen genutzt werden, so ist dies neben Vorgängen rund um die Gehaltsabrechnung vor allem die Administration von Geschäftsprozessen (wie Bewerbung oder Schulung): Dies ist zwar für sich genommen positiv, für sich alleine genommen aber zu wenig. Gerade im Bereich der Personalauswahl, aber auch der Aus- und Weiterbildung besteht viel Potential.

Employee Self Service ohne Nachhaltigkeit[Bearbeiten]

Man braucht und will viele Daten und die soll der Mitarbeiter am besten selber liefern. Natürlich ist es sinnvoll, wenn der Mitarbeiter seine Adressänderung selber eingibt. Muss er aber auch Reisen buchen? Sich für Schulungen anmelden? Und nach der Schulung Fragebögen ausfüllen („Bildungs-Controlling“)? Der hierbei wieder entstehende Datenschwall (s. o.) bleibt wieder weitestgehend ungesichtet. Gerade deswegen ist die Euphorie bei ESS abgeflaut. Es ist ein Unterschied, ob ein Employee Self Service-System dazu dient, den Mitarbeiter aus Motivationsgründen in die Prozesse zu integrieren oder um Prozesse effizienter zu gestalten.

Literatur[Bearbeiten]

  •  C. Beck: Professionelles E-Recruitment. Luchterhand, Köln 2002.
  •  M. Domsch: Systemgestützte Personalarbeit. Gabler, Wiesbaden 1980.
  •  H. Drumm: Personalwirtschaft. 5. Auflage. Springer, Berlin 2005.
  •  L. J. Heinrich, M. Pils: Personalinformationssysteme. Physica, Würzburg, Wien 1979 und 1982.
  •  A. Hohlbaum: Human Resources: modernes Personalwesen. Merkur Verlag, Rinteln 2006.
  •  H. Jung: Personalwirtschaft. Oldenbourg, München 2006.
  •  W. Mülder: Organisatorische Implementierung von computergestützten Personalinformationssystemen, Einführungsprobleme und Lösungsansätze. Berlin/Heidelberg/New York 1984.
  •  W. Mülder: Entwicklungstrends bei computergestützten Personalinformationssystemen. In: Personal. Nr. 11, 1998.
  •  W. Mülder: Computergestützte Personalarbeit mit SAP R/3 HR – erfolgreich durch Moderne Software. In: W. Schmeisser, A. Clermont, A. Protz (Hrsg.): Personalinformationssysteme und Personalcontrolling, Auf dem Weg zum Personalkostenmanagement. 1999.
  •  W. Mülder: Personalinformationssysteme – Entwicklungsstand, Funktionalität und Trends. In: Wirtschaftsinformatik. 42. Jahrgang, 2000 (Sonderheft IT & Personal).
  •  W. A. Oechsler: Personal und Arbeit: Einführung in die Personalwirtschaft unter Einbeziehung des Arbeitsrechts. 6. Auflage. Oldenbourg, München/Wien 1997.
  •  A. Protz: Personalinformationssysteme als personalwirtschaftliches Steuerungsinstrument. In: W. Schmeisser, A. Clermont, A. Protz (Hrsg.): Personalinformationssysteme und Personalcontrolling, Auf dem Weg zum Personalkostenmanagement. 1999.
  •  H. G. Ridder: Strategisches Personalmanagement. Verlag Moderne Industrie, Landsberg 2001.
  •  Christian Scholz: Personalmanagement. 5. Auflage. Vahlen, München 2000.
  •  S. Strohmeier: Informatisierung der Personalwirtschaft: Eine kritische Bestandsaufnahme gegenwärtiger Forschung. In: WIRTSCHAFTSINFORMATIK. 42. Jahrgang, 2000 (Sonderheft IT & Personal).
  •  Schmolke/Deitermann: Industrielles Rechnungswesen. Winklers, Braunschweig 2008.