Organisationstheorie

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Organisationstheorie und Organisationsforschung haben den Zweck, Organisationen – ihr Entstehen, ihr Bestehen und ihre Funktionsweise – sowie organisationsimmanentes Verhalten (sog. Organizational Behavior) zu untersuchen und zu erklären. Es existieren eine Vielzahl von Organisationstheorien, da Organisationen hochkomplexe Gebilde sind und der Gegenstandsbereich der Organisationstheorie sehr breit ist. Allen Ansätzen ist ihr Objektbereich – die Organisationen und ihre Zielsetzung – gleich, während sie jeweils bestimmte Aspekte untersuchen. Ausgangspunkt der Theorie sind die interdisziplinäre Betrachtung organisationssoziologischer und organisationspsychologischer Ansätze. Die Organisationsforschung hat in den letzten Jahren darüber hinaus eine große Bedeutung für die Betriebswirtschaft (Personalmanagement) und Verwaltungswissenschaft (insbesondere Skandinavischer Schule) erhalten.

Klassische Ansätze[Bearbeiten]

Bürokratieansatz[Bearbeiten]

Als wesentlicher Ansatz kann der Bürokratieansatz des deutschen Soziologen Max Weber (1864–1920) genannt werden, welcher vor allem in den USA zur Erklärung formaler Organisationen herangezogen wurde. Weber versteht unter Bürokratie eine leistungsfähige Organisationsform, die durch Arbeitsteilung, Amtshierarchie, Regeln und Normen zur Aufgabenerfüllung und Aktenmäßigkeit der Verwaltung gekennzeichnet ist.

Bis zum heutigen Tag ist Max Webers Bürokratieansatz ein Höhepunkt der Organisationstheorie geblieben. In den sechziger Jahren fand dieser Ansatz Eingang in die betriebswirtschaftliche Organisationslehre.

Scientific Management und Taylorismus[Bearbeiten]

Geprägt wurde dieser Ansatz vor allem durch den verstärkten Einsatz von Maschinen und standardisierten Massenproduktionen (industrielle Revolution). Vor diesem Hintergrund entstand ein Bedarf an Managementleitfäden zur Gestaltung der neuartigen Fabriken. Frederick Winslow Taylor (1856–1915) entwickelte den Ansatz des Scientific Management, in der Weiterentwicklung auch Taylorismus genannt. Ziel war es, sowohl die Produktivität der Arbeiter als auch die Effizienz des Managements zu steigern.

Taylors Managementprinzipien enthielten folgende fünf Komponenten: Trennung von Hand- und Kopfarbeit, Analyse der menschlichen Arbeit in Zeitstudien, Differential-Lohnsystem, Festlegung des täglichen Arbeitspensums und Funktionsmeistersystem.

Administrations- und Managementlehre[Bearbeiten]

Die Administrations- und Managementlehre wurde in den USA und in Großbritannien entwickelt und lässt sich auf die Arbeiten von Henri Fayol (1841–1925) zurückführen.

In erster Linie stehen Fragen der Aufgaben- und Abteilungsbildung und der Koordination im Mittelpunkt. Fragen der Verwaltung und Probleme der Unternehmensführung standen daher im Vordergrund. Einen wichtigen Teil der Lehre stellte der Katalog von Managementfunktionen dar, welcher Vorausplanung, Organisation, Auftragserteilung, Koordination und Kontrolle beinhaltete.

Ein weiterer wichtiger Punkt seiner Lehre war der Grundsatz der Einheit der Auftragserteilung. Dieser besagt, dass eine in der Hierarchie nachgeordnete Stelle jeweils nur von einer übergeordneten Instanz Weisungen erhalten kann. Um aber den Nachteil langer Informationswege zu vermeiden, lässt Fayol den Kontakt zwischen gleichrangigen Positionen zu (Fayolsche Brücke).

Betriebswirtschaftliche Organisationslehre[Bearbeiten]

Die betriebswirtschaftliche Organisationslehre, eine Teildisziplin der Betriebswirtschaftslehre, ist eine deutsche Thematik und entwickelte sich ab 1930. Ausgangsbasen waren vor allem die Arbeiten von Fritz Nordsieck um 1930, aus denen sich die Aufbau- und Ablauforganisation herausbildete. Ebenso wie Nordsieck stellt auch Erich Kosiol die Aufgabe in den Mittelpunkt seiner Betrachtungen. In diesem Zusammenhang wurde auch der Begriff des Aufgabenträgers geprägt. Eine Weiterentwicklung und der Abschluss dieses Ansatzes erfolgte durch Erwin Grochla.

Verhaltensorientierte Ansätze[Bearbeiten]

Organizational Behavior[Bearbeiten]

Organizational Behavior (britisches engl. auch Organisational Behaviour oder Organizational Behaviour für organisatorisches Verhalten) gehört im anglo-amerikanischen Sprachraum zum Grundstock aller sozial- und wirtschaftswissenschaftlichen Studiengänge auf akademischem Niveau. Leitende Fragestellung ist, wie sich Menschen als Individuen, in Gruppen, in Organisationseinheiten und in ganzen Organisationen aufgrund ihres Wahrnehmens, Denkens und Fühlens verhalten. Dabei geht es insbesondere um die Gestaltung und Sicherung von sozialen Regeln, Prozessen, Funktionen und Strukturen. Hierbei werden theoretische Konstrukte wie z.B. Rollenerwartungen, Interaktion, Anpassung oder Sinnstiftung operationalisiert und empirisch untersucht - etwa anhand von stattgefundenen Kommunikationen und getroffenen Entscheidungen - sowie auf ihre Wirkungen z.B. für die Wertschöpfung hin betrachtet. Ein Begründer dieses Forschungszweiges ist Floyd Henry Allport.[1]

Human-Relations-Ansatz[Bearbeiten]

Der Ursprung der Human-Relations-Bewegung sind die Hawthorne-Experimente, in denen die Wirkungen der Arbeitsbedingungen auf die Arbeitsleistung untersucht wurden. Die Kernaussage dieses Ansatzes ist, dass der Mensch ein soziales Wesen ist und nach eigenen Gesetzen funktioniert. Daraus folgt, dass eine positive Einstellung gegenüber der Arbeit bei den Mitgliedern der Organisation und den Vorgesetzten zu einer hohen Zufriedenheit führt. Diese Zufriedenheit bewirkt wiederum eine hohe Arbeitsleistung.

Organisationsentwicklung[Bearbeiten]

Die Organisationsentwicklung (OE) gründet auf Erkenntnissen aus der gruppendynamischen Laboratoriumsmethode (NTL-Institut) und dem Survey-Feedback. "Die Betroffenen zu Beteiligten Machen" ist ein Kernkonzept der OE und hat auch in vielen anderen Methoden Eingang gefunden. Gemeinsame Lernprozesse werden initiiert und methodisch begleitet. Durch "geplanten sozialen Wandel" werden die Fähigkeiten aller Beteiligten und der Organisation als Ganzes für Entwicklung und Veränderung genutzt. Dabei werden die Gesetzmäßigkeiten sozialer Gemeinschaften genutzt und (wie beim Human-Relations-Ansatz) die Interessen der Mitarbeiter berücksichtigt. OE wird in großen Firmen, in Verwaltungen, Kirchen, sozialen Einrichtungen und der Armee eingesetzt.

Motivationstheoretische Ansätze[Bearbeiten]

Im Anschluss an die Human-Relations-Bewegung entwickelte sich mit der Motivationstheorie eine Forschungsrichtung, die das menschliche Verhalten zum Gegenstand hat. Es wird hauptsächlich der Zusammenhang zwischen Motivation bzw. Frustration, Zufriedenheit und Leistung untersucht.

Als Vertreter sind vor allem Abraham Maslow, Douglas McGregor und Frederick Herzberg zu nennen. Maslow entwickelte die Bedürfnispyramide und klassifizierte die handlungsbestimmenden Motive des Menschen in ein Fünf-Stufen-Schema. Douglas McGregor ging mit seiner X-Y-Theorie davon aus, dass jede Führungsentscheidung durch ein bestimmtes Menschenbild geprägt wird. Die Kernaussage der Zweifaktoren-Theorie von Frederick Herzberg besagt hingegen, dass der Arbeitsinhalt, also die Hygienefaktoren und die Motivatoren, die Motivation maßgeblich bestimmen.

Der ästhetische Ansatz der Organisationsforschung[Bearbeiten]

Hauptartikel: Wirtschaftsästhetik

Seit rund zwanzig Jahren verfolgen Forscher einen ästhetischen Ansatz der Organisationsforschung. So sprechen Linstead und Höpfl,[2] Strati[3] und auch Carr und Hancock[4] von Organizational Aesthetics, im Deutschen wird der Begriff nicht wortwörtlich als Organisationsästhetik übersetzt, sondern es wird der Terminus "Wirtschaftsästhetik" verwendet.[5] Der Ansatz untersucht die ästhetische Wahrnehmung in und von Organisationen. Ästhetik wird hier nicht im Sinne von "Schönheit" oder wie in der Kunsttheorie zur Beurteilung von Kunstwerken verwendet, sondern gemäß der Grundbedeutung als "sinnliche Wahrnehmung", wie sie beispielsweise Baumgarten[6] als Begründer der modernen Ästhetik formuliert. Durch die Beschäftigung der "sinnlichen Wahrnehmung" erhofft sich die Organisationsforschung Erkenntnisse über die damit verbundene Bildung von Wissen, Erkenntnis und Einstellungen, die das Leben in Organisationen beeinflussen.[7] Organisationen werden gemäß der konstruktivistischen Perspektive als ein nicht ausschließlich kognitives Konstrukt gesehen. Stattdessen geht man davon aus, dass Organisationsteilnehmer nicht nur rein rational, sondern körperlich-ästhetisch auf Architektur, Arbeitsplatzgestaltung, Atmosphäre und vor allem Teams und Führung reagieren, und sich aufgrund des daraus generierten impliziten Wissens entsprechend verhalten - und auch beeinflussen lassen.[8]

Entscheidungsorientierte Ansätze[Bearbeiten]

Entscheidungslogisch-orientierte Ansätze[Bearbeiten]

Der entscheidungslogisch-orientierte Ansatz versucht, organisatorische Gestaltungsprobleme mit Hilfe von mathematischen Algorithmen für Entscheidungsmodelle zu beschreiben. Dabei weisen mathematische Lösungsverfahren meist eine systematische Schwäche auf, wenn sie nur ein beschränktes Modell mit wenigen Variablen und mit willkürlich bestimmten Nebenbedingungen berücksichtigen. Dadurch wird dann nur ein Teil des totalen Differentials berücksichtigt und jede formale Lösung ist in Folge solcher Vernachlässigung falsch.

Ein Ansatz in Form von verbalen Entscheidungsmodellen liefert von Anfang an lediglich einen graduellen Ansatz, der ebenfalls mit einem unvollständigen Modell unzureichende Kriterien benutzt. Einen Ausweg bietet allenfalls jede partielle Entscheidung mit einer ergänzend mitlaufenden globalen Metrik, die das totale Differential modelliert.

Entscheidungsprozess-orientierte Ansätze[Bearbeiten]

Entscheidungsprozess-orientierte Ansätze sehen in Organisationen Systeme, in denen Entscheidungen getroffen und koordiniert werden müssen. Das Entscheidungsverhalten wird dabei wesentlich durch die Organisationsstruktur bedingt.

Theorien des Entscheidungsverhaltens[Bearbeiten]

Auch die Werte und Wahrnehmungen der Mitglieder, ihr unvollständiges Wissen, ihre Anerkennung von Meinungsführern, ihre Loyalität gegenüber Autoritäten sowie spezifische Kommunikationsformen und -barrieren und Gruppenzwänge beeinflussen den Entscheidungsprozess. Einer der frühen Theoretiker des Entscheidungsverhaltens in Organisationen ist Herbert A. Simon, der schon 1945 auf die begrenzte Rationalität organisatorischer Entscheidungen hinwies[9]. Der mikropolitische Ansatz der Organisationstheorie fokussiert demgegenüber die bewusste strategische Beeinflussung von Entscheidungen in Organisationen.

Situative Ansätze[Bearbeiten]

Analytische Varianten und pragmatische Varianten[Bearbeiten]

Die situativen Ansätze der Organisationstheorie entwickelten sich in den USA und in England Mitte der 60er Jahre. Ziel solcher Ansätze ist die Aufdeckung der Zusammenhänge zwischen der Organisationstheorie, dem Verhalten der Organisationsmitglieder, den Effizienzanforderungen der Organisation und der jeweiligen Situation.

Der situative Ansatz formuliert seine Aussagen in Bedingtheitsaussagen. Es gibt daher keine optimale Form der Organisation. Unterschieden wird zwischen analytischen Varianten, bei denen es primär um die Verfolgung eines theoretischen Wissenszieles geht, und pragmatischen Varianten, in deren Mittelpunkt die Formulierung von Gestaltungsmöglichkeiten und Gestaltungsempfehlungen steht.

Siehe auch: Situativer Ansatz

Systemorientierte Ansätze[Bearbeiten]

Systemtheoretisch-kybernetischer Ansatz[Bearbeiten]

Die Systemtheorie geht auf den österreichischen Biologen Ludwig von Bertalanffy (1901–1972) zurück. Diese Theorie dient zur Erklärung von Prozessen des Wachstums, der Anpassung und der Selbstregulation. Die Kybernetik als Wissenschaft von der Steuerung und Regelung von Systemen hingegen, wurde vom Amerikaner Norbert Wiener (1894–1964) begründet.

Beiden übergreifenden Wissenschaften liegen Denkweisen zugrunde, die oft als ganzheitliches Denken bzw. Lenkung von Systemen charakterisiert werden. Kernaussage ist, dass soziale Systeme über die Fähigkeit zur Selbstorganisation verfügen und hierbei Verhaltensregeln weiterentwickeln. Demnach entstehen nach der Systemtheorie und Kybernetik Strukturen von selbst.

Soziologie[Bearbeiten]

Ein soziologischer Systembegriff wurde erstmals von Talcott Parsons formuliert. Eine darauf aufbauende soziologische Systemtheorie wurde dann in den 1980er Jahren von Niklas Luhmann formuliert und etwa von seinem Schüler Dirk Baecker mit Blick auf Wirtschaft und Unternehmen und von Helmut Willke mit Blick auf staatliche Planungs- und Steuerungsleistungen weiter entwickelt.

Ebenfalls die soziologische Perspektive auf Organisationen verfolgt grundsätzlich die Organisationssoziologie.

Soziotechnischer Ansatz[Bearbeiten]

Das Konzept soziotechnischer Systeme wurde Anfang der 50er durch Eric Lansdown Trist begründet. Sein Anliegen war es, die Arbeit menschlicher zu gestalten und gleichzeitig die Leistung zu steigern. Der soziotechnische Ansatz betrachtet Organisationen als offene Systeme, deren Hauptaufgabe die Transformation von Input in Output darstellt. Mensch, Arbeit, Organisation und Technik werden dabei grundsätzlich als gleichwertig angesehen. Das Maschinenmodell der Organisation von James D. Thompson geht davon aus, dass die Input-Output-Transformationen in relativ stabilen technischen Kernen erfolgen, die von einem Kranz von Dienstleistungen umgeben sind, mit denen die Unsicherheit reduziert wird - z. B. durch Selektion und Filterung der Inputs.

Soziosystemischer Ansatz[Bearbeiten]

Das Soziosystemische Modell wurde durch Russell Ackoff entwickelt. Es betrachtet die Organisation als ein soziales System, dessen Teile ihre eigenen Zwecke verfolgen. Auch das System als Ganzes hat das Ziel, sich selbst, seine Teile und oft auch das übergeordnete System weiterzuentwickeln. Ackoff nennt fünf Eigenschaften, die eine soziosystemische Organisation erfüllen muss:

  1. sie muss demokratisch sein
  2. sie muss einen Mechanismus zum internen Austausch von Dienstleistungen implementieren (interner Markt)
  3. sie braucht eine mehrdimensionale Struktur
  4. sie muss einen Prozess der Interaktiven Planung implementieren, um sich selbst kontinuierlich zu gestalten
  5. sie benötigt ein Entscheidungsfindungssystem, das diese kontinuierliche Gestaltung unterstützt

Anwendung in der Führung[Bearbeiten]

In der Praxis (Unternehmensführung, Geschäftsführung, Teamführung) werden verschiedene Führungsstile angewendet, denen teils theoretische Ansätze zugrunde liegen. Auf den situativen Ansatz folgt etwa die Kontingenztheorie. Weiter können nach den motivationstheoretischen Ansätze z. B. die Führungsstile nach Lewin verwendet werden, bei denen zum Beispiel zwischen autoritärer und demokratischer Führung unterschieden wird. Weitere Theorien sind die Prinzipal-Agent-Theorie oder die Transaktionskostentheorie.

Literatur[Bearbeiten]

  • Frese, Erich (Hrsg.): Grundlagen der Organisation : entscheidungsorientiertes Konzept der Organisationsgestaltung. 9. vollst. überarb. Aufl. Wiesbaden: Gabler, 2005. - ISBN 3-409-12681-3.
  • Kieser, Alfred (Hrsg.): Organisationstheorien. 6. erw. Aufl. - Kohlhammer: Stuttgart, 2006. - ISBN 978-3-17-019281-2.
  • Kirsch, Werner; Seidl, David; Aaken, Dominik van: Evolutionäre Organisationstheorie. Stuttgart : Schäffer-Poeschel, 2010. - ISBN 978-3-7910-2977-1
  • Steffen Roth et al. (2010) "Editorial: Struktur und Semantik der nächsten Organisation" in Dies. (Hrsg.) Organisation multimedial. Zum polyphonen Programm der nächsten Organisation, Heidelberg, Carl Auer Verlag, S. 5-24. - ISBN 978-3-89670-929-5.
  • Schulte-Zurhausen, Manfred : Organisation. 5., überarb. und aktualisierte Aufl. Vahlen: München, 2010. - ISBN 3-8006-3205-5.
  • Simon, Fritz B.: Einführung in die systemische Organisationstheorie. 2. Aufl. Heidelberg: Auer, 2009. - ISBN 978-3-89670-602-7
  • Thompson, James D.: Organizations in Action: Social Science Bases of Administrative Theory (With a new preface by Mayer N. Zald and a new introduction by W. Richard Scott ed.). New Brunswick, New Jersey: Transaction Publishers, 2003 (zuerst 1967). - ISBN 0-7658-0991-5.

Weblinks[Bearbeiten]

Einzelnachweise[Bearbeiten]

  1. Floyd H. Allport, Institutional Behavior, Chapel Hill 1933
  2. Linstead und Höpfl (2000) "The Aesthetics of Organization"
  3. Strati (1999) "Organization and Aesthetics"
  4. Carr und Hancock (2003) "Art and Aesthetics at Work"
  5. Biehl-Missal, Brigitte: Wirtschaftsästhetik. Wie Unternehmen die Kunst als Inspiration und Werkzeug nutzen, Gabler, Wiesbaden 2011, S. 10 f.
  6. [18] Baumgarten, A. (1750/1759 [2007]) Ästhetik, hg. v. Dagmar Mirbach, 2 Bde. Lateinisch-Deutsch. Hamburg: Felix Meiner, Philosophische Bibliothek
  7. Taylor, S. & Hansen, H. (2005) ‘Finding form: looking at the field of organizational aesthetics’ Journal of Management Studies 42 (6): 1216.
  8. Warren, S. & Rehn, A. (2006) ‘special issue on oppression, art and aesthetics’ Consumption Markets & Culture 9 (2): 81–85.
  9. Herbert A. Simon, Entscheidungsverhalten in Organisationen, Übers. der 3. engl. Aufl., verlag moderne industrie, Landsberg / Lech 1981, S. 99 ff.